Seis o nueve

16 de julio de 2017

El siguiente artículo fue publicado en Agencia de Aprendizaje el  06/02/2017.

A mi socio Toni Roig le gusta mucho utilizar la imagen que ilustra este artículo en las formaciones en las que hablamos de comunicación y resolución de conflictos.

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Viene a cuento por que el otro dia estaba haciendo una sesión de formación a dos mandos de una empresa que estan en una situación jerárquica en la que uno debe controlar al otro y entonces el que debe controlar al otro sacó esta imagen como ejemplo del tipo de conflictos en los que a veces se encuentran ellos dos.

Lo curioso fue la respuesta de la otra persona: Si es un 6 es un 6 y si es un 9 es un 9 y no hay más que discutir, lo otro son chorradas. Él, que en estos momentos no acepta la autoridad del otro para controlarlo, tiene claro que la razón la tiene quién manda, y punto.

En estas estamos, siguiendo con el proceso que os comentaba en el artículo Incorporar “nuevo” talento en la empresaMe interesa recordar algunos comentarios que hice hace tres meses, cuando estaba empezando como jefe de un grupo de personas jóvenes que llevaban más tiempo, incluso años, en la empresa mientras que él venia de fuera. Teníamos varios retos por delante:

  • qué pasa con la integración de Pepe en la cultura de empresa,
  • si se está resintiendo o no el clima laboral.
  • cómo se está dando la comunicación de Pepe con los miembros de su equipo (escucha, empatia, …)
  • su integración en procedimientos ya establecidos.

Y decíamos de él y su situación:

… Pepe lleva viviendo más de 60 años y trabajando más de 40. Ha tenido distintos puestos de responsabilidad, incluso propietario de su empresa. Ha estudiado su especialidad por encima de sus requerimientos actuales, aunque tal vez algo de brecha digital hay. Y dirigido a personas en diferentes situaciones.

Nos encontramos ante el importante reto de encajar sus paradigmas, sus creencias aprendidas a su nueva situación. Creo que tendrá que hacer un esfuerzo de desaprender y volver a aprender. De adaptar su estilo a este nuevo proyecto. No se le ha contratado para que llegue y mande, si no para que llegue, acompañe y lidere.

Bueno, no necesariamente es imposible pero no es fácil. Claramente estan chocando dos formas distintas de cultura de empresa.

Dos formas distintas de “mandar”. Dos conceptos distintos de como debe ser la relación entre un responsable de equipo y las personas del equipo. Pero no solo eso, si no también como debe ser la jerarquia en una empresa y como por un lado se considera la forma piramidal clásica en la que los de abajo no deben relacionarse con los de arriba, frente a una estructura más plana donde al margen de una jerarquia funcional que si existe, hay una política real de puertas abiertas donde el propietario se relaciona con los operarios y estos pueden comentarle, proponerle o sugerirle sobre cualquier tema.

También está el tema del control que me ha motivado a escribir. A veces resulta dificil dar a entender que el control es algo positivo y necesario y que puede ser ejercido por alguien al que se le haya dado esta responsabilidad pero que no necesariamente debe significar un estatus de autoridad superior. Esta se dará cuando el “controlador” tenga potestad para tomar decisiones y dar ordenes autonomamente al controlado.

Y por último surge el tema de la responsabilidad que pienso debe tener cualquier miembro de la organización independientemente de su cargo en cuanto a comunicar a quien corresponda de forma inmediata cualquier inquietud o percepción de peligro detecte en los procesos y actuaciones de la organización. Si huelo a quemado debo avisar, aunque no sea el de PRL. Ésto aunque parezca obvio para mi, no lo es para todo el mundo. Hay quien dice que esto es meterse donde a uno no le llaman y no se debe hacer.

En esto estamos trabajando y aprendiendo en voz alta #workingoutloud y #learningoutloud.


EXPERIENCIAS 8: LIDERAZGO PERSONAL. CRECER Y EVOLUCIONAR (1)

19 de agosto de 2015

Retomamos los artículos en donde compartimos nuestras experiencias. Éste lo publicamos en Agencia de Aprendizaje el 22/06/2015

Hace un mes hablamos de

TRABAJADORES FELICES = COLABORADORES COMPROMETIDOS

y comentamos que preparábamos una acción formativa con ese punto de partida: Crecer y Evolucionar. Hoy vamos a hablar más de ello.

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Unir el concepto de desarrollo personal al de liderazgo no es algo nuevo. Muchos autores han profundizado en este tema desde diversas perspectivas. Por poner dos ejemplos: Stephen Covey famoso por Los siete hábitos de las personas altamente efectivas y Daniel Goleman profesor de psicología en la Universidad de Harvard y famoso por sus estudios sobre la  Inteligencia emocional

El liderazgo aplicado a uno mismo es la capacidad de tomar las riendas de la propia vida: decidir y obrar a partir del reconocimiento de nuestras competencias, nuestros puntos fuertes y nuestras áreas de mejora.

No podremos dar valor a nuestra presencia en un equipo si no ejercemos este liderazgo personal. No podremos formar parte de un Equipo de Alto Rendimiento o de un Equipo Autodirigido, y, mucho menos, no podremos liderar un equipo u organización.

En todo caso, simplemente para ejercer de trabajadores responsables y comprometidos debemos alcanzar este autoconocimiento de nosotros mismos y la capacidad, a partir de aquí, de observar, escuchar, entender y comprender a los demás a la vez que somos capaces de transmitir lo que sentimos, pensamos y deseamos de los demás.

Por tanto, cuando queremos que nuestra organización crezca en sostenibilidad y alcance nuevos objetivos, es bueno que ayudemos a nuestros colaboradores a cuidar su liderazgo personal. Todo son habilidades que se aprenden y conductas que pueden ser substituidas por otras. Hay, tal vez, una cuestión de valores personales que será más dificil de alinear y en este caso hay que reconocer que no todas las personas se pueden integrar en determinado tipo de proyectos y equipos.

Para empezar a trabajar en este tema con los componentes de una pequeña empresa (por número de trabajadores) optamos por  hacer una  primera aproximación a toda una serie de temas siguiendo un determinado orden:

  • Por qué nos han propuesto que estemos aquí.
  • La necesidad e importancia del aprendizaje permanente y del crecimiento personal.
  • Que queremos sacar de esta acción formativa.
  • Componentes de la autonomía personal.
  • Autoestima y confianza.
  • Motivación al desempeño y espíritu de superación.
  • Ser responsables y asumir las consecuencias de nuestras decisiones.
  • Responsabilidad individual y trabajo en equipo.
  • La comunicación.
  • La escucha activa.
  • La empatía
  • La asertividad
  • El control de las emociones.
  • La crítica constructiva

En cada uno de estos apartados se partió de vivencias personales, se compararon con conocimientos basados en evidencies y se estableció una conversación que permitió una primera profundización en los mismos. Las herramientas fueron: exposiciones, presentaciones, vídeos y cuestionarios. Y sobretodo esta conversación constante de la que hablamos.

El diálogo que se estableció permitió no solo conocerse más a si mismos si no también conocerse entre ellos y así dar ya un paso en la mejora del clima laboral y la constitución del equipo.

Esto solo fue el principio. Ahora hace falta una tarea individual de autoreflexión y  de planteamiento de objetivos personales y profesionales y un acompañamiento que facilite anclajes, métodos y herramientas para la mejora autopropuesta.

No es dificil, solo es necesario ser constantes, igual que en el seguimiento de una dieta o de cualquier entrenamiento. Y, muchas veces, un entrenador  o una supervisión nos puede servir de ayuda.

¿Quieres crecer y formar equipo?

¿Qué te hace falta?

¿Te ayudamos?


EXPERIENCIAS 4: MEJORANDO LA COMUNICACIÓN CON EL EQUIPO

8 de mayo de 2015

Publicado en Agencia de Aprendizaje el 30/03/2015

Todo empezó cuando asistí, acompañado de quien se preocupa de desarrollar el plan de formación a una reunión con un directivo de una área de una gran empresa. La entrevista, considerada necesaria por las tres partes, debía servir para fijar los contenidos de una acción formativa de dos sesiones de 6 horas cada una dirigida a mandos intermedios para trabajar algún aspecto sobre liderazgo.

Me presenté a la reunión  provisto de dos listados de preguntas que me sirvieran para ampliar mi información. La primera sobre las circunstancias de la empresa, áreas, departamentos y los puestos de los futuros participantes y la segunda era un listado de unos 50 items que se podían añadir a la palabra liderazgo. Las dos listas resultaron de utilidad y nos facilitaron decidir que la acción trabajaría las Habilidades de Comunicación y Negociación

Al final nos centramos en que la finalidad seria:

Facilitar la adquisición de conocimientos y habilidades para la mejora de:

  • la comunicación asertiva, con superiores, colaboradores,y con otros mandos de la organización;
  • la defensa y negociación de acuerdos y compromisos;

Trabajamos la preparación de la acción formativa planteando que la primera sesión la dedicaremos a habilidades de comunicación y la segunda a las de negociación. Os dejo estos dos enlaces para que veas listados de contenidos similares a los utilizados: Comunicación y Negociación.

A partir de esas premisas elaboramos un plan de trabajo que seguía un orden lógico en el tratamiento de los distintos aspectos y que metodológicamente partía de las demandas explicitadas por los participantes en los primeros minutos de la primera sesión, entrando en una conversación que iría discurriendo a lo largo de las 12 horas.

Sobre la marcha decidimos que era más importante despejar dudas sobre aspectos concretos que abarcar todo el programa. Al fin y al cabo ellos, los asistentes, eran los que habían solicitado la acción formativa a RR.HH, ellos sabían que necesitaban y ellos debieran poner en práctica y evaluar los resultados del aprendizaje.

Esto nos llevó a dedicarle más tiempo a analizar el modelo de comunicación interpersonal de cada uno de los asistentes con sus equipos y con miembros concretos de los mismos. El clima entre los asistentes fue cordial y de colaboración y los role playing surgieron espontáneamente y con la participación de todos. Se ponían en escena experiencias reales, se comentaban  y a partir de ellas había un acercamiento a la teoría para entrever las causas de determinadas actitudes y conductas.

Esta conversación, paseo por el temario, se nutrió también del visionado de vídeos seleccionados de You Tube y de la resolución de cuestionarios y tests sobre escucha activa, empatia, asertividad, … que fueron ampliamente comentados y posicionaron a cada participante respecto a sus competencias y sus áreas de mejora.

Lo cierto es que los asistentes fueron capaces de llegar a conclusiones del tipo:

  • Esta respuesta no la debería haber dado.
  • En otra ocasión antes pensaré en …
  • A partir de ahora estaré más atento a …

Un lujo de acción formativa en  la que uno disfruta de colaborar.

Transcurridos unos meses, me apetece volver a reunirme con los participantes y saber cuales han sido sus logros y fracasos. Ponerlos sobre la mesa o representarlos y ver como podemos afrontar la mejora.

Si las personas son lo importante en la organización, la relación entre ellas, es la energía que las mantiene unidas y las habilidades comunicativas son los canales por los que discurre esta energía.

Cuida la comunicación en tu organización!!!

 


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