EL APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

3 de junio de 2016

Hacer una reseña de un libro que no he leído me parece feo y si además, la hago basándome en la presentación que hace del mismo el propio autor, peor me lo pones. El libro está a punto de aparecer en las librerías o sea que solo lo han leído los “íntimos” del autor y yo aun no estoy en este círculo. Bromas aparte …

c1886af9055d8d9fab09c6bc873986a4Como digo no he leído el libro pero si conozco su contenido no solo por  lo que aparece  en el índice o por lo que explica su autor sino por el seguimiento que le venimos haciendo desde hace cuatro años.

No todo lo que aparece en el libro, tal como el mismo dice, ha sido publicado en su blog. No es un refrito de artículos, si no una obra muy bien estructurada y en la que se presentan los fundamentos en los que se basan sus propuestas, la puesta en práctica de las mismas, la experiencia y resultado obtenido y pistas para su aplicación

NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUIA PARA LA TRANSFORMACIÓN es una obra que, por una parte recoge los cambios que se han producido en las personas, en su forma de aprender e interactuar, debido a los cambios sociales y tecnológicos, y por otro los que se han producido en la administración pública en cuanto a la aparición de nuevos servicios para atender a nuevas o viejas necesidades pero siempre en el marco de una nueva realidad.

La forma en que aprendemos ya no es la misma que a principios del siglo pasado, ni tampoco la forma de relacionarnos, ni las organizaciones atienden las mismas realidades. Necesitamos unas organizaciones que integren un nuevo tipo de relaciones y unas nuevas formas de aprender.

Tal como dice Jesús Martínez,

… la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración pública.

Ciertamente, en la mayoría de los casos las acciones formativas no se corresponden a los intereses de las personas en las propias organizaciones ni estan en linea con las nuevas formas de aprender. Vivimos en red y aprendemos en red fuera de nuestros puestos de trabajo. Por tanto también debemos trabajar y aprender en red.

La lectura de este libro nos va a permitir comparar los métodos actuales con otra propuesta de modelo de formación, ya probada, y nos va a orientar en lo que Jesús Martínez llama la agenda de transformación, pistas para su implementación.

Seguiremos hablando de aprendizaje situado, aprendizaje conectado, aprendizaje en el puesto de trabajo, aprendizaje colaborativo y de comunidades de práctica, #workingoutloud, gestores del conocimiento, PKM, … pero la sistematización de todo ello en este libro nos aporta un valor adicional.

Si has llegado hasta aquí y no eres responsable o empleado público no has perdido el tiempo, también es totalmente aplicable a las organizaciones privadas. Experiencias similares se estan dando en empresas tecnológicas, farmacéuticas y también industriales y de servicios.

Lo leeremos y lo comentaremos aquí ¿Te apuntas?

¿Quieres que analicemos si la formación que se da en tu empresa se ajusta a los procesos de aprendizaje más eficientes?

Publicado inicialmente en Agencia de Aprendizaje


EL SEGUNDO DIA EN EL #ciedo

13 de mayo de 2016

Segundo e intenso dia en el #ciedo 2 bloques en la mañana y dos en la tarde

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De buen rollo para aprender un dia más

Empezamos con la intervención de Stephen Billett de la Griffith University, Australia “Aprendizaje mimético mediante actividades e interacciones en el trabajo”

 

Es una investigación en curso. No es un trabajo finalizado, pero lo que ya sabemos lo podemos tener en cuenta para la mejora de los procesos del aprendizaje. el aprendiz aprende:

  • al participar en las actividades laborales,
  • al observar y escuchar y,
  • al simplemente estar en el lugar de trabajo (Billett, 1994, 2001)

y eso fue la base del aprendizaje profesional durante milenios y es una de las formas en que aprendemos de niños. Vale la pena saber más sobre como tiene lugar.

Un principio básico: Es necesaria la práctica deliberada (Ericsson 2006). Debe existir el compromiso del que va a aprender mediante la observación, imitación y práctica y del que (o los que) va a servir de modelo. Como podemos ver no se trata de una simple imitación y, además el aprendiz a parte de estar predispuesto debe tener la capacidad de poder iniciar la observación y debemos conocer el nivel de que partimos.

La ponencia da más de si que estas simples notas y personalmente la he ligado a nuestras experiencias de incorporación de nuevos empleados con la ayuda de mentores. Stephen Bitllet ha presentado interesantes ejemplos tanto en el ámbito de los servicios como en el productivo.

En el segundo bloque de la mañana, debíamos elegir entre 4 simposios paralelos. Después de muchas dudas he elegido: La evaluación de las comunidades de práctica profesional coordinado por Joaquín Gairín Sallán Se han presentado cuatro comunicaciones de investigaciones realizadas por el EDO -UAB con otros colaboradores sobre experiencias basadas en comunidades de práctica en el ámbito de la administración pública y en el de la empresa privada. Existe ya una un fondo de conocimiento muy importante que abarca desde las condiciones más propicias para su impulso hasta la evaluación de los resultados obtenidos. Destacable la Guia de Autoevaluación y la constatación de que el proceso debe ser acompañado por un agente dinamizador y que sea capaz de gestionar el flujo de conocimiento necesario y el generado por la comunidad El debate ha sido igualmente enriquecedor

En este blog y en el de Agencia de Aprendizaje hemos hablado sobre estos contenidos en

Ya por la tarde, en el momento peligroso del dia, hemos tenido la intervención de un asiduo como referencia en este bloc:  que nos ha hablado de Dominio del aprendizaje personal (PKM) presentado por Jesús Martínez

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Una ponencia en la que paso a paso ha ido explicando la Maestría Personal de Conocimiento.

Buscar, dar sentido y compartir son la base, el andamiaje del que se construye el marco para el aprendizaje. Pero previamente debe existir una intención personal para recorrer el camino. Esta intención puede surgir de nosotros mismos o estar promovida por nuestra organización, pero en todo caso necesita de nuestra voluntad.

Había mucho por recoger pero nos hemos quedado con esto:

y con esto:

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Después de un turno de preguntas y respuestas, Jesús Martínez ha cerrado la sesión conectando el esquema anterior con el desarrollo de las comunidades de práctica en el CEJFE

Nosotros hemos hecho referencia a este tema en:

Por cierto, Gestión Personal del Conocimiento y Dominio Personal del Conocimiento no son lo mismo aunque estan relacionados y a veces son (los) utilizados como sinónimos. Para mi la Gestión es parte del Dominio pero este es mucho más que Gestión

Finalmente y para acabar el dia he asistido a uno de los 10 bloques de comunicaciones que se exponían simultáneamente, concretamente al de Aprendizaje situado en contextos de educación no formal moderado por Paulino Carnicero Luque. Han sido cinco experiencias distintas en contextos distintos y en varios países. Sin embargo, también, con la ayuda del moderador hemos encontrado puntos en común. Básicamente la necesidad de que los sujetos del aprendizaje participen en la construcción de los proyectos.

Mañana más

 


EL PRIMER DIA EN EL #ciedo

12 de mayo de 2016

El primer dia en el #ciedo 2016 ha pasado en un plis plas. #learningoutloud.

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Pero no por ello dejó de estar presente en la inauguración, en la cual se nos han presentado los elementos claves de este congreso: aprendizaje situado y aprendizaje conectado. Esto implicará hablar también de Big Data and learning analytics, aprendizaje informal e intencional, de creación y gestión del conocimiento corporativo y sobre todo de cooperación entre pares, de organizaciones que aprenden y de organizaciones que cooperan más allá de la simple intencionalidad de algunos de sus miembros  (o solo porque existe ésta).  (Joaquín Gairín Sallán, Ferran Sancho, Gabriel Capilla, …)

George Siemens nos habló de Big Data and learning analytics y para ello dividió su ponencia en tres partes:

  • Link Research Lab & context
  • Defining Learning Analytics
  • Strategy and Planning for Learning Analytics

Nos explicó cuales son sus áreas de investigación en el Link Research Lab

  • Nuevo proceso de conocimiento
  • El futuro del trabajo
  • El éxito de todos los alumnos
  • El futuro de las universidades

Importante no olvidarnos del contexto que rodea a los datos y de  la importancia de lo cognitivo, la intención o sentido, del proceso, y del entorno social del aprendiz. Hay diferentes estadios de madurez en el despliegue del Analytics Learning y se corresponden a diferentes grados de impacto en la organización: de la simple toma de consciencia de lo que pasa a la transformación de todo el sector.

Luego estuvimos en uno de los 4 simposios paralelos: MOOC pros y contras. La verdad es que si se habló de pros y contras pero creo que todos los presentes estábamos de acuerdo en cuales eran y que no por eso los MOOC o los nuevos NANO Curso Abierto, Masivo y En Línea (NOOC) dejan de tener su espacio como recursos válidos para el aprendizaje. Toda una serie de circunstancias los harán más recomendables o no que otras posibilidades. Y eso es muy importante. Tal vez a veces nos perdemos por recetar lo que tenemos más a mano, lo más cómodo o lo que nos interesa más por motivos que estan al margen de  perseguir determinados objetivos de aprendizaje. Gracias Sylvia Alonso, Mª Jesús García San Martín, Joaquim Campuzano, Juan Antonio Martínez Carrascal y Albert Sangrà)

Ya por la tarde Julio Cabero Almenara con su Creación y gestión del conocimiento corporativo ha hecho un certero resumen de lo que representó la aparición de la gestión del conocimiento en las organizaciones y como actualmente aun no se ha extendido en todo el sector público y privado. Se han hablado de temas ya comentados en este blog en otras ocasiones: Gestión de Conocimiento; conocimiento tácito y conocimiento explícito,  entornos organizacionales de aprendizaje, …

Y por último, hemos tenido una incursión al Microlearning a través del móvil para la formación en empresa por parte de Juan Carlos Sanchez Aparicio de Snackson . Interesante recurso para apoyar los procesos de aprendizaje.

Y como dice este tweet:

 


REFLEXIÓN 4: APRENDIZAJE DE CERCANIA

31 de diciembre de 2015

Paso a copiar el último artículo del año publicado el 28/12/2015 en nuestra Agencia de Aprendizaje. Si ya lo has leído disculpa la interrupción y salta a otra página que te resulte más novedosa.

Ultimo post del año 2015 en plenas fiestas de Solsticio de Invierno. Con el Sol calentándome la oreja tras los cristales. ¿Seguimos como si nada o continuamos la tradición de. 1 volver la vista atrás y 2 mirar al futuro? En Agencia de Aprendizaje, empresarialmente hablando, tenemos dos puntos naturales de reflexión. Bueno, uno es más natural que el otro: el de nuestro aniversario fundacional. El otro, el del cambio de año, es el aceptado socialmente y hasta convertido en norma, fiscal por ejemplo. En nuestro caso, 5 de noviembre y 31 de diciembre caen muy cerca y en nuestro relato interior y en nuestro blog debemos evitar repetirnos. La verdad es que con las tareas del día a día y las razones más prácticas, nuestra tarea de revisión, evaluación y fijación y planificación de nuestros objetivos no la cerramos el 5N y es ahora cuando le dedicamos más tiempo.

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En este momento del relato voy a buscar lo que escribimos el último 5N y el último tránsito de año para no repetirme demasiado y para reflexionar.

Leído ya el de nuestro aniversario que habla de como hemos ido reconociendo y adaptándonos a las necesidades de nuestros clientes paso a los publicados hace un año. Bueno, en mi último del año pasado, hablaba de “Reflexiones sobre mi gestión del tiempo”: uf! este año se me ha repetido la situación y multiplicado casi por 10. En el primero del año hablaba “De los que hemos aprendido en el 2014″ y en el segundo de“Los que nos inspiraron”

Los dos artículos nos pueden servir de guía y analizar lo que ha sido este año, como reflexión del que hemos aprendido, que nos queda pendiente y que es lo nuevo que queremos introducir en el conocimiento de nuestra organización.

Hablando en primer lugar de las personas que han confiado en nosotros cabe destacar que se está dando un cambio cualitativo en nuestra relación mutua, incluso con los que se acercan por primera vez. Nuestro conocimiento, más personal en un principio, cada vez recurre más a la experiencia más reciente para entender las necesidades y deseos de nuestros clientes y la sintonia se vuelve más intensa e intima. O sea, más cercana a la necesidad real y por tanto con muchas más posibilidades de alcanzar un éxito superior.

El diálogo de tú a tú y las confidencias sobre las debilidades profesionales hacen que podamos construir artesanalmente y conjuntamente  el itinerario de aprendizaje que nos lleva a la mejora de las competencias de las personas de la organización con una finalidad preestablecida.

Nos encanta conseguir superar la fase de prestadores de formación y alcanzar la de consultores, acompañantes o mentores. Ver como del resultado de un curso de formación nace un itinerario de acompañamiento que puede desarrollarse dentro de un proyecto de cambio con objetivos bien definidos.

Este ha sido un año de más proximidad, de relaciones más largas y de proyectos que saltan precisamente, la barrera anual para convertirse en planes de cambio plurianuales.

Gracias a los que nos habéis dado las gracias. Gracias a los que confiáis en nuestras actitudes y aptitudes. Gracias por contar con nosotros.

Este próximo año vamos a continuar este trabajo en voz alta (working out loud), transparente y sin hacernos trampas a nosotros ni a los demás.

Y os repetimos por enésima vez que a nosotros nos encanta conversar y estamos dispuestos a escucharte y hacerte nuestra propuesta. Podemos venir a verte o quedar para tomar algo. Como te sientas más cómoda o cómodo.


Puesta al día en investigación en Tecnología Educativa en el SIITE15

8 de marzo de 2015
Este artículo fue publicado el 2 de febrero en Agencia de Aprendizaje. Es importante aprovechar al máximo las ocasiones para conocer tanto virtualmente como presencialmente algunas de las investigaciones que se están llevando a cabo relacionadas con el aprendizaje y como las nuevas tecnologías nos aportan nuevas herramientas que amplían nuestras posibilidades
El 30 de enero asistimos al II Seminario Interuniversitario de Investigación en Tecnología Educativa SiiTE2015 celebrado en la UIB y donde pudimos escuchar y conversar con especialistas en la materia de varias universidades españolas, (Zaragoza, Múrcia, Lérida, Rovira i Virgili, Politècnica de Catalunya,  y, Illes Balears). Podeis ver algunas fotos y seguir como fue en twitter #siite15
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Se presentaron 15 avances de tesis doctorales que se están llevando a cabo actualmente en el ámbito de la tecnología educativa. 15 investigaciones que tienen que ver con los 
Entornos Personales de Aprendizaje (PLE), TPACK, el Trabajo Colaborativo, la Gestión del Conocimiento, Transferencia de Conocimiento y otros temas siempre centrados en el entorno del Sistema Educativo.
¿Por qué estuvimos? Porque en Agencia de Aprendizaje nos interesan estos mismos temas no ya en el sistema educativo reglado si no en el entorno de la empresa, la mejora de los profesionales y la empleabilidad.
¿Para que fuimos? Fuimos para aprender conociendo y debatiendo estos temas que ya hemos nombrado anteriormente y de los que hemos hablado en otros artículos y que son buena parte de nuestra práctica en las empresas que confían en nosotros.

El seminario también nos sirvió para conocer en vivo y en directo a personas a las cuales seguimos leyendo sus artículos y presentaciones o sus twitts (M.P. PrendesL. Castañeda, G,Tur, …) y para poder estrechar más las relaciones con los de aquí, J. SalinasS. UrbinaV. MarínJ, Moreno …

El seminario comenzó con la conferencia “La innovación, camino a la excelencia docente” del Dr. Tomás Escudero Escorza, profesor emérito de la Universidad de Zaragoza.
Quiero compartir algunas notas que fui recogiendo y que nos conviene recordar.
Toda investigación ( y también todo proceso de aprendizaje, añado yo) debe hacerse dos preguntas y debe saber comunicar sus respuestas:
– ¿Qué problema soluciono?
– ¿Cómo lo soluciono?
Sólo así tendrá interés para la comunidad o para el cliente concreto.
Luego habló:
– del concepto de calidad;
– de la visión desde la gestión de la calidad: su aseguramiento y mejora;
– de lo que es un cambio innovador;
– de los dos caminos básicos para innovar con la tecnología emergente;
– de la necesidad de la evaluación de la innovación tecnológica y de sobre que y como hacerla;
Según el Dr. Escudero “la experiencia nos dice que, con mucha frecuencia, es preferible innovar poco a poco que con grandes proyectos de dificil control”Dijo refiriéndose a proyectos de innovación docente.
De entre todas las investigaciones, destacamos por el interés que suscitan para nosotros:
La presentada por Alexandra Lizana (UIB) “Diseño de un entorno avanzado de formación basado en la captación y transferencia del conocimiento docente en el uso de las TIC. Creación de una comunidad de prácticas para la transferencia de conocimiento en la docencia universitaria.”
y la presentada por Miriam Conde Vila (UIB). “La gestión del conocimiento en el trabajo colaborativo, a través de un ciclo instruccional de aprendizaje.”
También merece nuestra atención la de Juana Maria Gelabert Caparros (UIB) “Entornos Personales de Aprendizaje en el Desarrollo Profesional de los Profesores Universitarios” por la posibilidad de adecuar su investigación a otros perfiles profesionales.
Estaremos atentos a los avances de todas estas investigaciones y procuraremos su transferencia fuera del Sistema Educativo.
Esta semana también estuvimos en la presentación de otras investigaciones presentadas en la sede del IRIE, pero de estas ya hablaremos otro día.

LOS QUE NOS INSPIRARON

11 de febrero de 2015
Esta entrada la publiqué en Agencia de Aprendizaje el 19/01/2015  y es un homenaje a todos los han compartido con nosotros sus investigaciones y experiencias.
En un post anterior hablamos de los que hemos aprendido en el 2014. Nos referíamos a todos aquellos que confían en nosotros y nos permiten participar en sus procesos de aprendizaje: nuestros clientes.
Pero nuestro aprendizaje no acaba aquí. En nuestro Entorno Organizacional de Aprendizaje tienen un peso muy importante decenas de profesionales de la consultoria, de la docencia y de la investigación que comparten con nosotros sus experiencias creaciones y descubrimientos, en suma, sus aprendizajes.
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Nosotros nos acercamos a ellos a través de sus blogs, sus webs, sus videos, sus libros, sus cursos y sus conferencias. Muchas de las veces nuestro encuentro es virtual y en otras, por suerte, es presencial. En ocasiones interactuamos con ellos aportando nuestros comentarios a sus escritos y compartiéndolos con nuestros contactos, en otras, conseguimos la sincronia y la presencialidad y nos podemos sentar a charlar y a trabajar en un tema junto a otros pares.
El aprendizaje, visto asi ya es satisfactorio por si mismo, dulce y agradable. Dan ganas de correr a el y dedicarle todo el tiempo del mundo. Esto es por que nos sentimos necesitados de el y por que tenemos buenas expectativas: nos ayudará a mejorar. Podemos imaginarnos con más conocimientos y habilidades, siendo más eficientes y pudiendo apoyar mejor a nuestros clientes. Y si seguimos los pasos adecuados para conseguir esta transformación, esta se da y da resultados, el circulo se cierra. Habremos hecho la digestión y nuevamente tendremos hambre de nuevas experiencias de aprendizaje que nos lleven a horizontes más lejanos.
Hay que estar agradecidos a los que se prestan a este proceso, a este acompañamiento en el viaje del aprendizaje. Hay que reconocer su esfuerzo y altruismo cuando ofrecen sus conocimientos solo a cambio de nuestros posibles comentarios, reconocimiento y difusión.
En otros casos cuando se trata de un acompañamiento más personalizado que se convierte en un tu a tu, una tutoria, un mentoring o un asesoramiento por un determinado tiempo, es lógico que haya una contraprestación económica. En el banco no nos dan dinero dando un golpecito en la espalda al cajero ni en el mercado o el super diciéndole al cajero o cajera: “tu si que vales” nos regala frutas y verduras.
Hacer una lista de  todas estas personas es arriesgado seguro que me dejaré algunas. Pero me siento obligado:
Charles Jennings     Gary Wise     Juan Domingo Farnos     Graham Atwell     Julian Stodd     Jesús Martínez Marín     Cristobal Cobo
Stephen Downes     Marta Torán     Alicia Pomares     Richard Martin     Marc Rosenberg     Steve Wheeler     Jane Bozarth     Clark Quinn
Jane Hart     Jay Cross      Harold Jarche      Tom Spiglanin     John Stepper     Etienne Wenger     Dolors Reig     Laura Rosillo     Andrés Ortega
Octavio Ballesta     José Barato     David Álvarez
Si alguna cree que debe estar que no se sienta ofendida. Me lo dice y la añado tranquilamente.
Uno de mis objetivos es tener para dentro de un año  organizadas mis fuentes. Para eso voy a provar distintas herramientas e ir a alguna formación específica.
Por lo demás, seguiremos ampliando nuestros conocimiento , si tu quieres te haremos participes de ellos.
También si quieres podemos hacer algún camino juntos. ¿Qué te interesa?

Gestión por Competencias ¿Un sistema ya superado o aun por implantar?

23 de diciembre de 2014

Hoy publicamos la entrada que inicialmente se publicó en nuestro bloc el 03/11/2014. Se me ocurrió escribirlo cuando estábamos preparando un proyecto que ahora ya hemos llevado a cabo. Ha sido una experiencia muy interesante y da juego para nuevos artículos. De momento os dejo con este:

Estamos estos días en Agencia de Aprendizaje revisando este tema con motivo de la preparación de un proyecto que nos han encargado y nos hemos hecho esta pregunta: “¿Gestión por Competencias es un sistema ya superado o aun por implantar?

La respuesta parece fácil y así lo pensamos y os lo exponemos.

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Imagen tomada de google images

La gestión por competencias sigue vigente y sigue pareciendo la forma más eficaz y eficiente por su  éxito en la consecución de resultados, tanto de negocio como de cohesión de equipos y de empresa. Resulta efectiva tanto en el corto como en el medio y largo plazo.

Seguir leyendo …


Trabajar en Voz Alta en la Empresa. “Working out loud”

24 de octubre de 2014

Publicado anteriormente en Agencia de Aprendizaje  el 08/09/2014

Al menos en dos ocasiones aparece en este blog el concepto “trabajar en voz alta”. Tal vez sea interesante pararnos a explicar que quiere decir y que se sepa que es algo que no hemos inventado nosotros.
Por Internet circula la afirmación de que “work out loud” o “working out loud” fue utilizado por primera vez por Bryce Williams tal vez en este post del año 2010.
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No es complicado de entender:
Trabajar en voz alta = Trabajo observable + Trabajo narrado
Que los demás puedan ver como hago mi trabajo y leer/escuchar lo que cuento de él.
En mi caso, por ejemplo os voy describiendo como recojo la información, como aprendo, en

El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

30 de julio de 2014

Toda organización debe tener clara su misión y visión y establecer la estrategia para mantenerse en el camino adecuado. Si éstas, han sido diseñadas por un pequeño grupo, la propiedad, directivos o expertos, debe explicarse con detalle al resto de colaboradores para que participen en alguna medida en la etapa de concreción final, se sientan participes y se alineen con las mismas.

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http://www.innovationmanagement.se/ visto en laura rosillo: sharing-economy-e-innovacion

Necesitamos lo que solemos llamar un buen clima laboral o dicho de otra manera una actitud de colaboración y cooperación de todas para conseguir los fines previstos. Y para ello necesitamos transparencia y participación.

Las empresas y  cualquier organización sin las personas que la integran no existen y sin su participación crítica pero alineada no alcanzarían sus fines.

A partir de este punto ya si podemos hablar de la gestión del talento individual y colectivo. Hablamos de aplicar los conocimientos adecuados en las circunstancias concretas. Este talento se encuentra tácito en las personas que componen la organización y tiene su parte explícita en instrucciones, procedimientos y demás documentación.

Las circunstancias son distintas cada día y el talento se alimenta de nuevos conocimientos y de la experiencia en el puesto de trabajo. El talento de la organización lo actualizan las personas. Si estas no actualizan sus conocimientos no podrá haber adaptación al día a día ni mejora, ni innovación.

Por esto es fundamental que las empresas,y el resto de organizaciones cuenten con el aprendizaje de sus integrantes para su mantenimiento y crecimiento.

Partimos de los intereses particulares de cada persona y de la alineación de partes de estos con los objetivos de la empresa. De este modo, cada persona diseña y gestiona su Entorno Personal de Aprendizaje y desde la organización se diseña un Entorno Organizacional de Aprendizaje que será la suma de las partes de los EPA de cada uno de sus miembros que estén alineadas con su estrategia.

1.- Conocemos a donde queremos ir.
2.- Conocemos como queremos ir.
3.- Conocemos que se necesita.
4.- Conocemos que tenemos.
5.- Conocemos que nos falta.
6.- Planificamos cómo conseguir lo que nos falta.
7.- …

Así de sencillo.

Aquí es donde entra en juego: el aprendizaje informal intencional, el trabajo en voz alta, el trabajo colaborativo, las comunidades de prácticas, … Los Entornos Personales y Organizacionales de Aprendizaje (Personal Learning Environment PLE y Organizational Learning Environment. OLE)

En próximas entradas hablaremos de estas metodologías y sus herramientas.

¿Estas de acuerdo? ¿Qué me puedes aportar?
¿Reflexionamos juntos?

Me inspiran:

Alicia Pomares
Julian Stodd
Jesús Martínez Marín
Harold Jarche
Gari Wise
Laura Rosllo
Cristóbal Cobo
En algún caso me condujo a ellos Juan Domingo Farnos
Y los guardé en:
annotary.com y en scoop.it

Gracias a todas


Aprendizaje en la empresa

16 de agosto de 2013

Present ecològic

A veces me ha costado unos minutos encontrar un tema para mi post, a veces algo más. En esta ocasión no es así. Tal vez porque llevo un ritmo menor de publicaciones se me han acumulado varios temas y he tenido que escoger.

 
Últimamente en mi tarea profesional en Agencia de Aprendizaje hemos visitado empresas y conversado con empresarios y responsables del reclutamiento y desarrollo de las personas de la organización.
 
Algo que me rondaba por la cabeza durante todo este año leyendo de Entornos Personales de Aprendizaje (PLE) y pensando en su aplicación en el mundo profesional y empresarial ha ido tomando cuerpo: Los trabajadores infraconectados. (Hay que pensar en otro nombre más ajustado).
 
Soy seguidor de muchos investigadores y profesionales que hablan de aprendizaje a lo largo de la vida, del aprendizaje informal, del aprendizaje autoorganizado, del aprendizaje en red, de las comunidades de aprendizaje, … todo esto ligado al crecimiento profesional, al desarrollo del talento en la empresa, el aprendizaje en el puesto de trabajo, la mejora de la competitividad en la empresa, …
 
Yo mismo, estudio e investigo estos ámbitos y veo en ellos el futuro del aprendizaje para el éxito profesional, lejos de los sistemas educativos tradicionales. La adquisición de las competencias frente a la adquisición de títulos.
 
Parece que todas las personas que tenemos vida laboral tenemos a nuestro alcance un dispositivo conectado a Internet y tiempo en nuestra jornada laboral anual para buscar, seleccionar, guardar, producir, compartir aprendizajes con otras iguales.
 
Pues resulta que hay equipos de cocina con largas y estresantes jornadas, conductores de autobús con ritmos que cumplir, personal de limpieza de nuestras ciudades, encargados de recoger los residuos urbanos, dependientes de supermercados, maleteros, personal de mostrador, albañiles, … Ejemplos más que suficientes para señalar que mucha gente no está sentada frente a un ordenador en su jornada laboral ni pude tener un smartphone a mano para navegar (puede que envíe un whatsapp a su pareja o al colega mientras fuma un pitillo).
 
Sus responsables en la empresa insisten en que si, necesitan formación, aunque mejor si se la trajeran de fuera, precontractual, Continúan diciendo que con el ritmo que deben marcar a la producción es imposible parar para aprender. Que sí, que se necesitan promover cambios de conducta que mejoren las relaciones en los equipos y entre estos, que eviten conflictos, malas interpretaciones de órdenes, mejora la atención a los clientes, la organización en el puesto de trabajo, … Que hay mal clima, o que hay conflictos, o que hay desmotivación, o que … Que si podemos resolverlo con un curso de 4 horas presenciales y 2 a distancia
 
Fuera del horario laboral quedan pocas horas, hay desmotivación, no se sabe que camino seguir, falta saber aprender, faltan competencias digitales, faltan espacios físicos en los hogares donde haya la tranquilidad suficiente, … y si se acaba el contracto actual habrá más tiempo pero todas las otras condiciones permanecen.
 
Veo brechas. Leo entradas de blogs que parece que hablan de otro mundo, startups, emprendedores, trabajadores tecnológicos, ….
 
Y si mi felicidad depende de la del conductor de autobús, o del pinche de cocina, o del barrendero.
 
Delivering Happiness ¿Cómo hacer felices a tus empleados y duplicar tus beneficios? REALIDAD O FICCIÓN
 
Tu ¿Cómo lo ves?

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