Reflexión 26: El plan B en la acción formativa

21 de enero de 2017

En este artículo que ha sido publicado en Agencia de Aprendizaje el 09/01/2017 vamos a seguir comentando las situaciones que se nos dan en el proceso de elaboración y ejecución de acciones artesanas de acompañamiento al aprendizaje. En un reciente artículo, En aprendizaje el como es importante, hablábamos de tener un pla B:

“… si somos lo suficientemente experimentados, podremos rectificar de inmediato, poner en marxa un plan B, aunque nos implique un sobreesfuerzo y una perdida de rentabilidad a corto plazo, y minimizar las consecuencias negativas de la acción.”

Pues bien si en el articulo al que nos referimos parecía que utilizábamos el plan B como resultado de un”error de cálculo” y salvábamos con honores la situación, en este nuevo caso el plan B se diseñó previamente ya que teníamos una circunstancia de resultados previsibles pero no seguros en el inicio.

meeting-1015616_960_720-1

El encargo estaba enfocado en trabajar la mejora de los resultados de un departamento encargado coordinar personas y recursos de manera eficiente para dar un buen servicio a gran número de usuarios. En concreto debíamos ofrecer herramientas para manejar las situaciones de estrés y mejorar las habilidades de comunicación entre los miembros del departamento y las personas coordinadas por él mismo.

La complejidad del encargo radicaba en que la organización interna y el clima del departamento no son buenos, parte de los miembros no están de acuerdo en algunas de las funciones que deben ejercer, se sienten mandos intermedios sin autoridad y además, entre otras cosas, hace poco hubo un cambio de responsable del departamento. Hay que decir que la intervención prevista era de una sola mañana y que lo positivo era el número reducido de participantes y que eran todos los del departamento.

La dirección de la empresa decidió, con mucho acierto, intervenir al inicio de la sesión hablando del interés que se tiene por parte de la dirección en la mejora de la situación en el servicio, del reconocimiento a labor de los miembros del mismo, de la confianza en su capacidad para llevar a cabo la mejora interna y de la promesa del máximo apoyo en este proceso por parte de dicha dirección.

En Agencia de Aprendizaje conocedores de que se llevaría a cabo esta intervención, aunque no sabíamos en que términos exactos, preparamos dos posibles lineas de trabajo para la continuidad de la sesión. Una, en la que por micro-fases nos fuéramos acercando a un análisis de necesidades de mejora. Seria por comparación con modelos teóricos de buenas prácticas en habilidades de comunicación con el análisis de casos prácticos de su día a día. Y otra, que se desarrollaría a partir de las sensaciones y comentarios a la intervención de la dirección.

Como la intervención del director consiguió provocar reacciones y comentarios sobre su sinceridad, capacidad de motivación, viabilidad de la propuesta, etc., se optó por la segunda alternativa pasando a trabajar las metodologías de análisis de la situación, haciendo como caso práctico el del propio departamento.

La valoración final fue muy positiva.

Aunque era de esperar este desenlace, convenía tener preparada otra alternativa por si la intervención de la dirección no se llevaba a cabo,o por si se hacia en otro sentido o por si no despertaba suficientes inquietudes.

Anuncios

Reflexión 23: En aprendizaje el como es importante

29 de diciembre de 2016

Hoy hago una excepción y me salto el orden de reproducción de los artículos publicados por mi en agencia de aprendizaje. El motivo es mantener una cierta continuidad con el publicado la semana anterior. El de hoy fue publicado el 12/12/2016.

El 24/12/2016 publicábamos un artículo titulado “La reunión preparatoria” y nos referíamos a una parte del proceso de creación de una acción formativa. En él citábamos a otro artículo anterior titulado “En formación: ¿Vender o asesorar?” Ambos resumen parte del proceso previo a la ejecución de una acción formativa artesanal.

Los menciono porque queremos insistir en la necesidad de asegurar que los formadores captan y se hacen cargo de las necesidades y deseos de quienes solicitan sus servicios. Si en “En formación: ¿Vender o asesorar?” hablábamos de si la acción formativa tendría el alcance suficiente para resolver, al menos en parte, la necesidad del cliente, en este caso hablamos de entender el encargo. Y esto no es fácil.

dialogo-e1457886490283
Cuando escuchamos al cliente expresar su deseo lo hacemos desde nuestro propio paradigma y entonces traducimos su encargo a lo que nosotros creemos que es la solución. Pero nuestra solución no siempre coincide con el servicio, el proceso de aprendizaje que desea el cliente y por tanto no es la solución.

No está mal que nosotros vayamos más allá del deseo del cliente y pensemos en cual deben ser sus necesidades y que es en realidad la acción que le hace falta. Lo que no podemos obviar, si queremos evitar un rotundo fracaso, es trasmitirle nuestra propuesta y debatirla con él.

No podemos ir de por libre y diseñar lo que a nosotros nos parece lo mejor y olvidarnos de que no es a nosotros que nos lo debe parecer si no a las otras partes interesadas. Por tanto debemos intercambiar opiniones tantas veces como haga falta hasta cerrar una propuesta que sea aceptada por nosotros como encargo pero sobretodo que sea del “gusto del cliente” y que además conduzca a los resultados que desea.

Y ojo, no solo hablamos de los resultados que vamos a conseguir, debemos también acordar la metodologia y el proceso que pensamos seguir para llegar a los resultados. Esto es muy importante, aun estando totalmente claros por ambas partes estos resultados, muchas veces en lo que se difiere es el como y el cliente espera participar en un proceso que metodologicamente no es en el que nosotros tenemos previsto acompañarle.

En procesos de aprendizaje el “como” es fundamental ya que será lo que más afectará a mantener la motivación. Un desajuste entre la expectativa y la realidad en una acción formativa nos hace perder al alumno. Entra la frustración y el desaliento, pudiéndose llegar si las circunstancias se lo permiten, al abandono y éste será nuestro fracaso.

Por tanto, para evitarlo hay que reunir el máximo de información posible sobre deseo y necesidad del cliente no solo en cuanto a los resultados si no también en cuanto al método del proceso de aprendizaje, formular una propuesta o mejor co-crearla con él  y llegar a un total acuerdo explicito.

Si hemos metido la pata y nos hemos confundido en esta parte inicial del proceso solo nos queda rectificar sobre la marcha. Tener un plan de seguimiento y retroinformación permanente nos permitirá captar en el segundo 1 nuestro error y, si somos lo suficientemente experimentados, podremos rectificar de inmediato, poner en marxa un plan B, aunque nos implique un sobreesfuerzo y una perdida de rentabilidad a corto plazo, y minimizar las consecuencias negativas de la acción. Si lo resolvemos bien es muy probable que consigamos finalmente el éxito en el proceso de aprendizaje del cliente y salgamos reforzados.

¿Os habéis encontrado alguna vez en una situación similar?

¿Cómo la ha resuelto vuestro formado? O ¿cómo la habéis resuelto vosotros como formadores?


Reflexión 22: la reunión preparatoria

24 de diciembre de 2016

Este artículo, también publicado en Agencia de Aprendizaje  surge como continuación de los anteriores: “Ser un buen profesional” y “En formación: ¿Vender o asesorar?” 

Siguiendo con la descripción del proceso de preparación de las acciones de aprendizaje paso a comentar lo que en muchas ocasiones es el paso siguiente. El primer paso está dado, hay un encargo sobre un determinado formato de acción de aprendizaje, objetivos, contenidos, metodologia, …
Imagen Google

Imagen Google

Hemos conseguido captar la atención del cliente y hacer la venta. Ahora se hay que afinar más y poner todo el empeño en diseñar una experiencia de aprendizaje que sea exitosa. Para eso, si consideramos que no tenemos suficiente información, una buena alternativa es mantener una entrevista con la o las personas que tienen una idea clara de lo que pretende se consiga con la acción.

  • Ajustamos los objetivos
  • Revisamos contenidos
  • Escogemos metodologia

Y quedará para casa diseñar las actividades y el guión de las sesiones. En esta reunión, puede que también hablemos de muchos otros temas:

  • La conveniencia o no de que estén presentes los directivos de la empresa;
  • si conviene hacerlo con el equipo entero, responsables incluidos;
  • si juntamos varios equipos o varios departamentos,

También se habla sobre el lugar, el horario, los días de la semana, la duración de las sesiones y su frecuencia, … Las respuestas a todas estas cuestiones depende en primer lugar de la finalidad y objetivos de la acción, pero luego de múltiples otras circunstancias de tipo logístico. Varían de una empresa a otra. Siempre decimos que lo que es bueno para una no necesariamente es bueno para otra.

Desde el punto de vista experto, podemos aconsejar sobre lo que nuestra experiencia y la de otros ha demostrado mejores resultados, si bien no podemos asegurar la clonación de los mismos. Es verdad que a medida que vas creciendo en experiència relacionas más datos y llegas a conclusiones más certeras pero siempre hay un margen de error. Alguna circunstancia que no controlas.

En estas acciones de aprendizaje somos humanos colaborando con humanos. En estas reuniones se puede valorar el grado de interés de los presentes en que la acción resulte un éxito. No siempre el grado de apertura y de confiança es el mismo ni tan poco la implicación, pero en general lo que interesa es conseguir el máximo de éxito posible, relacionando este con la transferencia al puesto de trabajo y al clima laboral y con que se mantenga el interés para futuras acciones de aprendizaje.


Reflexión 21 En formación: ¿Vender o asesorar?

15 de diciembre de 2016

Este artículo, también publicado en Agencia de Aprendizaje  surge de reflexionar sobre el anterior artículo: “Ser un buen profesional” .

Algunas se refieren a los profesionales de las empresas, otras a los equipos directivos de las mismas y otras a nosotros: a los formadores, mentores, facilitadores, etc.

Intentaré no repetirme y me centraré  en esta tercera parte aunque, por ejemplo, este “inocente” comentario/pregunta en Linkedin da para otro artículo: ¿los valores que busca la empresa son siempre comprometidos y éticos?

Entonces, ¿Qué hay de nuestra profesionalidad como formadores, mentores, consultores, …?

Pues podemos hablar mucho de ella. A nosotros es un tema que nos preocupa y no perdemos ocasión para hablar sobre ello entre los que nos relacionamos en Agencia de Aprendizaje y con nuestras y nuestros colegas siempre que se dejan. Por eso nos gustan los encuentros formales o informales entre profesionales que nos dedicamos a lo mismo.

adviesgeven-1

Y no nos preocupa lo que hacen los demás (o también), si no lo que hacemos nosotros. Me refiero a nuestra relación con nuestros clientes. A la forma como respondemos a sus demandas y de los servicios que les ofrecemos cuando nos expresan sus necesidades.

Creo que en Agencia de Aprendizaje a reflexionar sobre eso le dedicamos mucho tiempo. Y no lo destaco como un valor, si no como una realidad.

Hay una primera fase de intercambio de información en la que el objetivo es entender la demanda y confirmar que lo que hemos entendido es exactamente lo que se nos pide. Comunicación verbal y no verbal, situaciones presenciales y no presenciales. Lo máximo posible sin perder eficiencia, y, algo muy importante en todo el proceso, no hacer perder tiempo al cliente y que él no sienta que lo pierde.

(Aquí también entra en juego otro tema. la diferencia entre perder o invertir tiempo.)

Entonces aquí empieza el dilema:

  • ¿Damos una respuesta más o menos rápida al cliente ajustándonos a su demanda o
  • Indagamos un poco intentando confirmar si su demanda se ajusta a sus necesidades?

¿Le sirvo el refresco que me pide o investigo sobre cual seria la acción más adecuada para calmar su sed? Imaginaros un camarero invirtiendo tiempo en hacer mediciones, análisis, sacando conclusiones y asesorándonos, todo ello de forma muy participativa.

La verdad es que si le damos una vuelta la respuesta no es tan dificil. Y, por supuesto, está en el cliente: ¿Qué desea, comprarnos un servicio/producto o que le asesoremos para resolver un reto? Vale, se lo preguntamos y ya está. Pero ojo, su respuesta nos puede hacer caer en un bucle. Hay que escapar de el y concluir con un acuerdo entendido y aceptado por ambas partes.

El reto está muchas veces en la gestión de los recursos. No todo los empresarios pueden/quieren invertir tiempo y dinero en este asesoramiento y buscan una solución más sencilla y barata pero que suele ser muy cortoplacista y poco eficaz.

Y aquí una vez aclarados estos términos, entra en juego nuestra profesionalidad:

  • aceptando o no el encargo
  • explicando claramente el posible corto alcance de los resultados de la acción
  • regalando/invirtiendo parte de nuestro tiempo en la búsqueda de la solución

A parte de la profesionalidad también entraran en juego, para nosotros, otros elementos tales como el interés que nos despierta el proyecto de nuestro cliente o su actitud. Y de aquí nace esta relación ganar-ganar  que nos une con nuestro cliente en un acompañamiento a su proyecto que desde entonces ya también es el nuestro.

¿A vosotros también os pasa?


Reflexión 18. Formación pensada por la alta dirección

29 de octubre de 2016

Este es el título del artículo publicado por mi en Agencia de Aprendizaje el 05/09/2016 y que ahora reproduzco aquí.

Desde que lo escribí a ahora he tenido algunas entrevistas más con directivos de empresas y la verdad es que se reafirma la experiencia que comento en este artículo.

Cuando hablamos de formación en la empresa, de la empresa y para la empresa, hay distintas partes interesadas a tener en cuenta. Estas partes pueden ser más y la relación entre ellas compleja según tamaño, tipo y organización de la misma.

En cualquier caso habrá una parte que será la que formulará el encargo a la parte docente. Normalmente esta parte no són los futuros participantes en la acción formativa, si no la propiedad, la gerencia o el departamento responsable de las personas. Para simplificar, aquí tenemos también dos posibilidades: que la formación haya sido demandada por las personas que participaran o que surja por iniciativa de la alta dirección. Centrémonos en este último caso: “Formación pensada por la alta dirección”

formacion

Vale, a partir de importantes evaluaciones, de constatar una realidad, de leer un artículo o de una noche de insomnio la dirección decide que hay que hacer una formación en la empresa. Es decir, que hay que mejorar el nivel de una determina competencia en una serie de personas de su organización.

Esta situación se da en muchas ocasiones y es totalmente lícita, no tenemos ninguna duda al respecto. Entonces, ¿cual es el “pero” que flota en el aire?.

Pues que los que tienen que aprender a hacer o cambiar su conducta son las personas que participaran y para hacerlo deberán hacer uso de su voluntad, o sea que explicitamente quieran hacerlo.

Nuestra propuesta es que siempre que sea posible se implique a los futuros participantes desde el primer momento y que el docente o facilitador de la acción formativa pueda tener comunicación directa o información lo más cercana posible relacionada con las circunstancias que motivan esa formación.

Estamos hablando de formación no de una simple instrucción. No hablamos de enseñar a manejar una fotocopiadora si no de capacitar para saber decidir cuando es necesario emplearla o podemos prescindir de ella, como podemos hacer un uso eficiente, de que manera se averiara menos y durará más, con que fuerza le debemos dar a la tecla, como podemos gestionar el estres que nos producen sus errores y averias, etc, …

Si no hay actitud de ahorrar en nuestra vida personal, si le damos a la tecla sin pensar, si me importa un comino las ganancias de la empresa, si … Estamos hablando de emociones y como las gestionamos.

Si la palabra clave del directivo es motivación y de eso es de lo que tenemos que hablar, lo importante será atraer a la acción formativa a las personas de forma que lleguen a ella del mejor agrado posible y empezar hablando de sus intereses inquietudes respecto al futuro e ir encontrando como estas encajan con los intereses de la empresa. Explicar las teorías sobre la motivación puede ser muy interesante para luego contarlo a la pareja durante la comida pero si no va acompañado de una conversación que ayude a tomar decisiones sobre el dia a dia y herramientas para la mejora en el puesto de trabajo pues no nos servirá para eso último que se supone que era nuestro objetivo.

Mientras  escribía este articulo he recibido una llamada he recibido una llamada en la que una gerente me comentaba que uno de sus colaboradores acepta entrar en un proceso de formación/aprendizaje individual. Hace algo más de tres meses se le había hecho la propuesta pero no veia la necesidad. Poco a poco ha ido entendiendo en que consistia y para que le servirá. El éxito está asegurado. o eso espero.

Seguimos hablando 


REFLEXIÓN 16: ¿Quién es el participante y qué quiere?

11 de septiembre de 2016

¡Que desastre! Esperando un momento mejor para hacerlo he ido postergando publicar en este bloc. ¿Que fácil es perder los hábitos! y que dificil es recuperarlos. Y eso que cada dia veia un aviso que me decía que lo tenia pendiente. En fin aquí estamos y de hoy no pasa. Y eso que ahora lo único que tengo que hacer es presentar y luego copiar y pegar.

El siguiente artículo fue publicado (sin retraso) en Agencia de Aprendizaje el 22/08/2016 con la intención de reflexionar sobre la importancia de tener en cuenta quienes van a ser los participantes a la hora de diseñar una acción formativa.

“Me preocupa el éxito, el éxito de la formación. Y a hora no hablo del aprendizaje si no de toda una serie de circunstancias que rodean al mismo y le son necesarias.

Me quiero centrar en el participante en la acción formativa sea en linea, presencial o mixta. Más en concreto en la satisfacción que reciba y la conducta de permanencia y deseo de repetir que tenga.

¿Cómo evitar deserciones físicas o mentales en las acciones formativas? ¿Cómo no frustrar al alumno y evitar que crezca su rechazo a las acciones formativas?

Si pudiéramos entrevistar previamente a cada uno y preguntarle que necesita y como, cuando, donde, … lo quiere habría más posibilidades de éxito.

community-picture-1

imagen google

Si además pudiéramos hacerle una demo de un prototipo y recogiéramos sus sugerencias para una nueva prueba y repitiéramos el ensayo hasta su satisfacción casi total (como hacia la modista con mi madre) alcanzaríamos probablemente el éxito motivaríamos su participación en otras acciones y la nuestra seria prescrita por nuestros participantes a otros compañeros y compañeras.

En la formación en las organizaciones, sean empresas privadas o administraciones públicas, en muchos casos no se llega a esta sintonia con el futuro participante más allá de una encuesta de necesidades formativas y de algunas evaluaciones de acciones anteriores que sí nos permiten saber estadisticamente que acciones y en que circunstancias parece que interesan más. Pero son unos datos en bruto que no siempre coinciden con la realidad del futuro grupo de participantes.

En algunos casos y en empresas muy pequeñas si que tenemos facilidades para este acercamiento previo.

El siguiente paso lo podemos dar cuando tenemos opción de elegir o agrupar a los participantes según alguna circunstancia como puede ser su nivel de salida, su puesto de trabajo o su interés. Cuando más items mejor, y debemos tener presente que para determinadas acciones formativas mejor si los grupos no son homogéneos. Si hay la posibilidad habrá que decidirse por lo uno o por lo otro.

En cualquier caso, es de gran ayuda para el docente y su gestión del proceso de acompañamiento al aprendizaje, conocer al máximo y si és posible antes del inicio alguna información sobre los participantes que pueda ser relevante para el proceso.

De esta manera podremos trabajar ajustando objetivos, contenidos, actividades, metodologia, … de forma que se acerquen al máximo a los intereses y necesidades de los participantes. (ya se que lo uno no coincide siempre con lo otro y que no todos tienen los mismos).

Incluso si somos tutores o dinamizadores de acciones formativas en línea y estamos atados de pies y manos a realizar modificaciones sobre todos los aspectos de que hablaba en el párrafo anterior, siempre tendremos la posibilidad de intervenir en en los foros o en la retroacción individual.

Creo que es responsabilidad de los docentes hacer todo lo que este en su mano para lograr el éxito del proceso de aprendizaje y su primer paso será escuchar  y preguntar a sus aprendices para luego darles una respuesta adecuada conjugando encargo, expectativas del cliente y del participante, necesidades e intereses.”

Seguimos conversando


REFLEXIÓN 11: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA EL RELEVO

20 de abril de 2016

Como viene siendo habitual, reproduzco aquí el artículo publicado inicialmente en agencia de aprendizaje el dia 18/04/2016:

Jesus Martinez Marin en su blog Trabajo Colaborativo , y concretamente en DEBERES URGENTES: FORMACIÓN INICIAL Y ‘FORMACIÓN PARA EL RELEVO’  nos recuerda y justifica citando a otros autores, la necesidad de sumar a la formación continua la formación inicial y la formación para el relevo en las organizaciones de la administración pública. Si bien los ritmos no son necesariamente los mismos, la necesidad si es aplicable a la empresa privada y con diferentes características según tamaños.

relevos_prezona

Precisamente en estos dias Agencia de Aprendizaje ha participado en la formación inicial de treinta profesionales que se incorporaban a su puesto de trabajo en una empresa pública y  tanto yo como Toni Roig hemos comentado el tema en dos artículos muy recientes: Preparar las incorporaciones y Acompañantes mentores tutores y formadores internos para las nuevas incorporaciones. También hago referencia al mismo en Crecemos.

La formación inicial, es aquella que se hace al llegar a un nuevo puesto de trabajo y te debe proporcionar mucho más que las herramientas adecuadas para cumplir con tus funciones:

Algunas de ellas:

  • Misión, visión y valores. Responsabilidad social corporativa.
  • Objetivos estratégicos. Servicios y productos. Objetivos del período.
  • Organización interna.
  • Procedimientos generales en relación a las relaciones laborales, prevención de riesgos, conciliación familiar, igualdad.
  • Cultura de empresa.

En un segundo bloque se incluirá:

  • las funciones propias del puesto de trabajo,
  • procesos en los que se está implicado,
  • procedimientos que le atañen,
  • relaciones funcionales y jerárquicas con otros miembros de la organización,
  • funcionamiento de máquinas y vehículos a su cargo,
  • relaciones con clientes, usuarios, proveedores y otras partes interesadas,

Esta formación es muy importante que nazca de la propia organización y que en su diseño y ejecución participen algunas de las personas con las que la incorporada tendrá relación funcional.

Así mismo, y tal como se hace mención el el artículo reseñado al principio, laformación de relevo tiene una importancia clave en la continuidad de la organización.  La formación de relevo o para el relevo es aquella que se realiza para evitar la pérdida de conocimiento tanto por jubilación, desvinculación, promoción interna o cambios organizativos. Un puesto de trabajo o un paquete de funciones que eran responsabilidad de una persona, van a pasar a serlo de otra de forma inmediata, a corto o a medio o largo plazo. Tiene que ver con la rotación, movilidad interna, el crecimiento de la organización o el envejecimiento de la plantilla. La ventaja es que en la mayoría de casos es planificable a largo y medio plazo. Pero normalmente lo dejamos para el último momento y perdemos una inversión considerable en conocimiento y por supuesto en tiempo, eficacia, eficiencia, calidad …

 Los conocimientos críticos, como sabemos, están en las cabezas  de unos cuantos individuos clave y estos son a menudo las personas más veteranas. (Jesus Martinez)

La gestión del conocimiento en la organización, está íntimamente ligada a esta formación. De hecho, si no existe una mínima gestión del conocimiento previa a ella esta no se puede llevar a cabo.

De la mano de Jesus Martinez citamos a Javier Martinez Aldanondo para plantearnos una serie de preguntas:

1. ¿Hay conocimiento operativo que se utiliza pero que se pierde por causa de jubilación fuga de talento, alta rotación?
2. ¿Se tarda mucho en recuperar el nivel de rendimiento después de la desaparición de este conocimiento?
3. ¿Se comparte con dificultad porque hay escasa colaboración entre equipos y personas?
4. ¿Se reutiliza poco y no se registra ni se sistematiza ni se organiza?
5. ¿Se infrautiliza?
6. ¿Se aplican mecanismos para crear y compartir conocimiento?

Y para trazarnos un plan:

A continuación, presentamos un proceso básico de retención y transferencia de conocimiento que Martinez Aldanondo propone para la Administración Pública:

1. Hacer un mapa del conocimiento crítico.
2. Codificación de toda esta información.
3. Formación de las personas que tienen que conocerlo.
4. Transferencia de conocimiento a través de diversas metodologías.
5. Hacer accesible el conocimiento a toda la organización.
6. Puesta en marcha de una metodología de actualización del conocimiento.

Todo esto desde una nueva visión de la formación adaptada a la velocidad de cambio actual de las necesidades y demandas de la sociedad, del desarrollo tecnológico y de la evolución socioeconómica. Una formación basada en la participación y cooperación  entre todos los miembros de la empresa donde lo importante es el desarrollo personal y profesional ligado a un proyecto común del cual nos sentimos parte y por el que nos consideramos adecuadamente compensados.

¿Fácil no? Entonces si creemos que es importante, ¿Por qué no lo ponemos en nuestra agenda e invertimos en ello?

¡Si no lo hacemos, tenemos mucho que perder!

Referencias bibliográficas:

JIMÉNEZ ASENSIO, RAFAEL. “La ‘formación inicial’ en la Función Pública”[entrada  de blog]. La mirada institucional (2015).

˂rafaeljimenezasensio.com/2016/02/07/la-formacion-inicial-en-la-funcion-publica˃ (recuperado 17/04/2016)

MARTÍNEZ ALDANONDO, JAVIER (2015).˂http://www.cejfe.tv/FitxersWeb/9495/martinezaldanondo.pdf˃ (recuperado 17/04/2016)

JESUS MARTINEZ MARIN “Deberes urgentes: Formación Inicial y ‘Formación para el Relevo’” [entrada de blog]. Trabajo Colaborativo (2016)

https://trabajocolaborativoenred.wordpress.com/2016/03/15/deberes-urgentes-formacion-inicial-y-formacion-para-el-relevo/ (recuperado 17/04/2016)


A %d blogueros les gusta esto: