Reflexión 25: Incorporar “nuevo” talento en la empresa

12 de enero de 2017

Este artículo ha sido publicado en Agencia de Aprendizaje el 28/11/2016. Ahora han pasado dos meses desde que se incorporó Pepe y seguimos en este proceso en la línea que se expone en este artículo. Queda aun mucho por hacer, ya os contaré.

“Ya he  hablado en otras ocasiones de la incorporación de nuevos miembros en las empresas. en Acompañamiento a la selección e incorporación y Toni roig en ¿Cómo recibes a las personas que empiezan a trabajar contigo?

Pero creo que no habíamos hablado de la incorporación de un mando intermedio por marcha del anterior, en un equipo que lleva tiempo trabajando y que entre otras circunstancias tiene la mitad de la edad que el nuevo “jefe”. Un equipo acostumbrado a que sus responsables siempre han sido prácticamente de su generación.

talleres_12-1024x266

Pepe parece que tiene los conocimientos técnicos de su especialidad para ser maestro y mentor de los miembros de su equipo. Esta seran unas de sus funciones: facilitar que su equipo crezca en conocimientos técnicos y preparar a medio/largo plazo la persona que lo tiene que reemplazar.

Aun no hace un mes de su incorporación pero  en sus actuaciones técnicas esta demostrando los conocimientos esperados y la capacidad para transferirlos a su equipo.

Pero, aunque no siempre pasa esto en las organizaciones y por tanto aquí ya podemos insinuar la palabra éxito, parece que esto es lo más fácil.

Nos queda comentar:

  • que pasa con la integración de Pepe en la cultura de empresa,
  • si se está resintiendo o no el clima laboral.
  • como se está dando la comunicación de Pepe con los miembros de su equipo (escucha, empatia, …)
  • su integración en procedimientos ya establecidos.

Como hemos dicho, Pepe lleva viviendo más de 60 años y trabajando más de 40. Ha tenido distintos puestos de responsabilidad, incluso propietario de su empresa. Ha estudiado su especialidad por encima de sus requerimientos actuales, aunque tal vez algo de brecha digital hay. Y dirigido a personas en diferentes situaciones.

Nos encontramos ante el importante reto de encajar sus paradigmas, sus creencias aprendidas a su nueva situación. Creo que tendrá que hacer un esfuerzo de desaprender y volver a aprender. De adaptar su estilo a este nuevo proyecto. No se le ha contratado para que llegue y mande, si no para que llegue acompañe y lidere.

Desde mi privilegiada atalaya veo como a él le interesa triunfar (eso me está trasmitiendo) y como el equipo necesita y desea que triunfe (aunque el equipo se considera, capaz de sobrellevar la frustración si se diera el caso)

 Que estamos haciendo para acompanyar este proceso:

Pues algo así como un 360 continuo:

  • Sesiones de acompañamiento a la persona que és su tutora/mentora/incorporadora en la empresa y que además durante este proceso es su inmediato superior (en este caso el hecho de que esta persona sea mucho más joven necesita ser tenido en cuenta.
  • Sesiones de acompañamiento a los miembros de su equipo para trabajar como adaptarse al nuevo perfil “de su jefe” y como el tema edad no nos debe hacer peligrar las conductas asertivas.
  • Sesiones de acompañamiento a él, con la ventaja que yo conozco a los miembros de su equipo desde hace año y medio y puedo trabajar como modular las relaciones y debatir con él (el ser más o menos de su misma edad y haber pasado por puestos de dirección y gerencia ayuda) sobre estilos de liderazgo y la forma como puede probar de acercarse a cada uno de ellos. En este caso procuro adoptar una posición de iguales en cuanto a jerarquia y reconocer su expertez en su ámbito reclamando que considere la mia en el mio no como imposición sino como sugerencias.

Creo que estamos acertando en la estrategia.

Y creo que la gerencia de esta empresa tiene claro que las relaciones de las personas son muy importantes y que invertir en ello és una buena decisión.

Hasta aquí hemos hablado de la relaciones interpersonales dentro de la empresa. pero la verdad és que tambén tendremos que hablar de:

CONFIBILIDAD Y CULTURA DE EMPRESA”


REFLEXIÓN 12: LA FORMACIÓN CONTINUA CONTINUA

6 de mayo de 2016

Siguiendo con nuestras reflexiones a partir de nuestro dia a dia profesional reproduzco aquí el artículo publicado inicialmente en agencia de aprendizaje el dia 02/05/2016 :

Al hilo de las experiencias de estas dos semanas, cada vez estamos más convencidos  de la importancia de la continuidad en las acciones formativas.

Me explico, acción formativa para la mejora de las competencias de dirección de equipos: Modelos de liderazgo, escucha activa, empatia y asertividad, inteligencia emocional, gestión de conflictos, negociación, … Grupo de directores de equipo con X años de experiencia. Dia a dia con conflictos con algunos colaboradores, dificultad de generar equipo, clima enrarecido, … Percepción de que la empresa en conjunto no responde a las necesidades de sus personas, normativa inadecuada, equidad mejorable, … Con todo ello la empresa funciona bien, si no seguro que no hablariamos de esto. Introducción de conceptos, debates, role-playing, simulaciones, … Una acción formativa de 6 /12 horas en 2/4 sesiones sin más ¿generará un cambio? ¿En cualquier caso o solo en circunstancias excepcionales? Esta es la pregunta.

Resultados-deseados

Nuestra hipótesis es que estamos hablando de mejora de actitudes para modificar conductas, o sea de cambio y esto implica todo un proceso de interiorización personal, confrontación con la realidad, ensayo y error, contradicciones y dudas personales, reflexión, conversación entre pares (primero creación de un marco de confianza), debate, más ensayos y más errores, análisis de la mejora, empoderamiento, desarrollo, … y, para todo ello se necesita un proceso de maduración, o sea tiempo.

Pero no solo tiempo. Si hablamos de vino, de cerveza, de quesos o de pan sabemos que se deben dar toda una serie de circunstancias añadidas al tiempo: temperatura, humedad, luz y también aditivos, el añadido de otras sustancias (levaduras, …) que favoreceran esta maduración, este cambio. Un proceso controlado por las personas mediante métodos, técnicas y herramientas con un objetivo claro.

Pero por lo que hoy sabemos, el vino no decide como reacciona, simplemente reacciona.

Pero el profesional que esta inmerso en su proceso de mejora es sujeto activo y protagonista de su cambio. El decide, debe decidir, y actuar. El cambio, aunque sea en cierta manera predecible, no se dará siempre de igual manera por mucho que hagamos la misma intervención (si esto fuera posible).

Nosotros proponemos unos procesos continuados en el tiempo más allá de la acción formativa inicial. Unos procesos con objetivos claros y acotados en el tiempo con un acompañamiento de facilitadores internos o externos suficientemente preparados. Estamos hablando de sesiones periódicas de encuentro entre iguales mediados por un facilitador en el que se pongan en común las experiencias de este proceso de cambio con sus barreras, errores, aciertos, éxitos, … para que cada cual reflexione sobre sus propias circunstancias y se puedan introducir nuevos elementos que ayuden a conseguir los objetivos.

En el párrafo anterior no he querido hablar de intervisión aunque está en nuestra mente como posible modelo en determinadas circunstancias (nunca cuando hay conflictos entre compañeros participantes).

No es casualidad que en otra ventana del portátil este abierto precisamente un pdf deFrancesc  Beltri con el titulo “la intervisión grupal” del cual quiero destacar dos frases:

Basándonos en los principios del DO (Desarrollo Organizacional) entendemos que no es necesario introducir más información ni forzar desde fuera las situaciones para que estas mejoren, todo el conocimiento está en la organización, solo hay que favorecen su aparición.

y

Desde un enfoque sistémico podemos afirmar que no son grandes intervenciones las que producen grandes cambios sino que son pequeños cambios los nos llevan a nuevos equilibrios transformadores. Si creamos el escenario para que se dé un evento, aumentarán las posibilidades de que este suceda.

¿De verdad queremos que suceda? ¿Qué hacemos para que suceda?


A %d blogueros les gusta esto: