Aprendizaje Emocional: Revisión primera ronda. Los ritmos deben ser distintos forzosamente

1 de septiembre de 2018

Finalizada la ronda de las primeras sesiones individuales del “proceso de aprendizaje emocional” toca hacer balance y afinar en la preparación de la de las segundas sesiones.

La ronda se alargó durante todo el mes por cuestiones de agenda de los 7 participantes y mia. Me doy cuenta que será imposible mantener un ritmo de dos rondas mensuales debido a mis compromisos. Seguramente funcionaremos a razón de dos sesiones individuales a la semana. Ellos tendrán entre tres y cuatro semanas entre sesión y sesión. Pensamos que esto tampoco va a ser un inconveniente para el aprendizaje. Les implicará una menor carga de trabajo y de horas fuera de su jornada de trabajo habitual. Y si lo desean, tendrán más tiempo para realizar las actividades intermedias y reflexionar sobre ellas.

Montar las sesiones a media tarde en una cafeteria tranquila, bien climatizada, y  con vistas agradables nos funciona. Montarlas al mediodía en una cafetería de polígono mientras se come, no nos funciona.

Según la fecha de las sesiones, han pasado entre diez y treinta y cinco días de la sesión grupal. Esta diferencia parece que no afecta mucho a lo que recordamos de ella, pero si que según cada persona el recuerdo de los contenidos y de las sensaciones vividas en su momento es distinto en intensidad.

No es la primera sesión individual que tenemos. Venimos trabajando con los más antiguos cuatro años y los otros ya me han encontrado cuando se han incorporado. No hacen falta presentaciones y no cuesta nada romper el hielo. Estuvimos juntos en la sesión grupal y luego compartimos paella. O sea que parte del camino ya está hecho.

¿Se muestran satisfechos con el curso? Les gustó que se hablaran de esos contenidos y se utilizara la metodologia que se utilizó.

¿Cual es el nivel de adquisición de conocimientos? Varia de unos a otros por sus distintas circunstancias

  • Conocimientos previos: Desde quien conocía un 80% de los mismos a quién le eran completamente ajenos.
  • Habilidades y práctica en el aprendizaje “formal”. Diversidad desde el fracaso escolar y abandono a estudios especializados. Dificultades para mantener la atención. Falta de hábito en solicitar aclaraciones. Falta de habilidades para retener la información
  • Dominio del lenguaje oral y escrito: Dificultades en la comprensión verbal y escrita. Falta de vocabulario.

Precisamente por eso en parte son necesarias estas sesiones individuales, y confirmamos que con cada participante llevaremos un ritmo diferente por caminos más o menos paralelos que al final nos llevaran a un mismo lugar.

Ritmos

M. Sbert 2018

¿Identifican todos y de igual forma el para qué de este proceso de aprendizaje? Identifican que este aprendizaje proporcionará una mejora del conocimiento personal y de como “sentirse y comportarse”  y que esto influirá en la mejora frente a la carga de trabajo, a la relación con los compañeros y con los clientes y en suma hará más agradable el trabajo.

¿Ven beneficioso para ellos el trabajar en la línea de la educación emocional y que se alinea en sus necesidades? Mientras que para una (“casualmente” la única mujer) lo ve fundamental, para otros es necesario, es positivo, “siempre lo que propone la jefa que aprendamos es bueno para nosotros” o “nunca esta mal aprender cosas nuevas”. Nos encontramos con convencidas y con totalmente escépticos pero abiertos a nuevos aprendizajes. Esto coincide con los que creen que “ya se nace” o que “el árbol de mayor es dificil de enderezar” En suma, creencias que habrá que trabajar individualmente.

¿Estan dispuestos a participar y se comprometen con este proceso? “Si, claro”; “Si, si lo propone la jefa”, “Si, algo aprenderemos”. Afortunadamente el “si, claro” son la mayoría. De lo contrario la sesión grupal a la que nos referimos, hubiera fallado en el objetivo principal de provocar la necesidad de querer seguir aprendiendo en este campo.

En este momento de las sesiones individuales pasamos a trabajar:

  1. Dudas sobre los contenidos de la sesión inicial. No salen muchas. cuesta arrancar en frío. Se deja para más adelante cuando vayan “saliendo cosas”
  2. Revisión de la “prueba de aprovechamiento” que hicimos. A partir de esta prueba, de la que yo personalmente no estaba nada satisfecho y no me apetecía pasar, si que pudimos repasar los contenidos y revisar cuales eran los errores y malentendidos. Los había que habían cometido más de un 50% de errores y otros que no habían cometido ninguno. No solo hemos clarificado el error si no que hemos analizado por que se produjo: dificultad en entender el contenido o en interpretar la pregunta, por ejemplo.
  3. Revisión del cuestionario de habilidades emocionales. Este cuestionario inicial planteado desde el principio del diseño del proceso y a propuesta de la dirección nos va a servir como referente de mejora al compararlo con uno  de final. Pero también nos dará mucho juego ya que analizándolo con cada uno de ellos vemos cuales son los items con los que se sienten satisfechos y que realmente existen áreas en las que el aprendizaje emocional podrá influir en su mejora. En otra sesión priorizaremos las áreas a trabajar.

Antes de finalizar la sesión hemos propuesto la actividad a realizar antes de la próxima. Proponemos, y aceptan llevar un diario emocional simplificado y cada uno a su ritmo en el que registren las situaciones que les resulten más significativas. Les proporcionamos una plantilla y desarrollamos conjuntamente uno o más ejemplos hasta que no quedan dudas.

Ahora es el momento de cerrar la sesión con el compromiso de realizar la actividad y analizando com o nos hemos sentido en la sesión.

Por qué los responsables de formación y los facilitadores:

  • Nos seguimos empeñando en lanzar formaciones iguales para todos y todas.
  • Desconocemos completamente la organización y no tenemos un mínimo acercamiento inicial.
  • Seguimos sin comprobar si hay incorporación de estos aprendizajes.
  • Seguimos sin dar importancia a la educación emocional para el puesto de trabajo (y para todo, claro).

Aquí tenéis un enlace a un artículo divulgativo que os puede servir si no sabéis lo que es un Diario Emocional. Hay artículos académicos y libros que os pueden dar más detalles.

Seguimos! #workingoutloud

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Habilidades sociales vs Competencias emocionales

4 de agosto de 2018

Estos días estoy preparando unas sesiones grupales de aprendizaje en relación a las competencias emocionales y lo hago a la vez que estoy realizando las sesiones individuales que comentava en: Aprendizaje emocional: el inicio de un proceso individual facilitado por la empresa. Ambas actividades se alimentan entre si facilitándo mi trabajo normalmente disperso en muchos temas.

El proceso empieza con la preparación de contenidos y actividades. Los objetivos y la metodologia ya fueron pactados con el cliente así como, en líneas generales, también los contenidos. Esta preparación, si hace algunos meses que no he “tocado” este tema,  empieza por acudir a mis fuentes habituales de información y, utilizando palabras claves acceder a nuevas publicaciones.

Así se van actualizando los contenidos y ampliando la base desde donde seleccionarlos. En general, no se pueden ampliar en cantidad los contenidos así que la mejor opción es seleccionarlos teniendo en cuenta los objetivos, el perfil de los participantes previstos y otras circunstancias en relación al proyecto de aprendizaje.

Es cuando descubres que hay nuevos enfoques, que algunos paradigmas han perdido fuerza, que algunas investigaciones han demostrado la inconsistencia de algo que dábamos por bueno y que ahora se demuestra que no tiene validez.

Eso pasa con todo lo que envuelve lo que podemos llamar la educación emocional. Muchas veces hemos querido simplificar los conceptos hasta convertirlos en pura anécdota y luego esta anécdota se ha convertido en dogma. Y nos quedamos enganchados en “los tres cerebros”, o en “los dos hemisferios” o … y, a lo que tiene una cierta base anatómica le atribuimos unas cualidades que en absoluto estan demostradas.

Entonces llenamos nuestras presentaciones de dibujitos y frases grandilocuentes y nuestros espectadores se quedan con la anécdota pero no con lo que hay de verdad detrás y hasta donde llega esta. Y pecamos de reduccionismo. La amígdala puede ser cierto que sirva para … pero a lo mejor está demostrado que no siempre es solo la amígdala, o que en ocasiones la función la ejerce otra parte, o que ella puede ejercer otras funciones, …

Normalmente necesito deconstruir todo mi discurso anterior para preparar uno nuevo con cosas del viejo y muchas nuevas. Y también darle un nuevo enfoque.

Y no porque esté de moda si no porque algo, lo justifique. por ejemplo, he estado hablando muchas veces de “habilidades sociales y comunicación”, pasando muy por encima de la cuestión de las emociones para correr hacia la “escucha activa”, “empatia” y “asertividad”. No es que estas habilidades o competencias hayan pasado de moda o ya no sean importantes. Lo son y mucho. Pero he ido aprendiendo que la fase previa es la realmente importante. Saber qué son las emociones y cómo gestionarlas es necesario y no podemos saltarnos esta parte. Si uno no se conoce y regula a si mismo, si no sabe comprender a los demás no podrá mejorar su empatia y asertividad. Eso ya lo sabia pero me olvidaba de ello cuando el cliente me encargaba un curso sobre “habilidades sociales y comunicación”

A partir de ahora les diré que no podemos empezar por el tejado y que todas estas generaciones que han tenido déficit de educación emocional necesitan aprender paso a paso las competencias emocionales sin saltarnos toda la primera parte, la que hace referencia a la consciencia, regulación y autonomia personal.

Seguimos #workingoutloud


Aprendizaje emocional. El inicio de un proceso individual facilitado por la empresa

29 de julio de 2018

En el artículo Aprendizaje emocional. Implicación de la dirección hablamos del inicio por parte de una organización de una nueva etapa en el proceso de mejora centrado en las personas. En etapas anteriores hemos trabajado el concepto de mejora continua, las habilidades personales y la comunicación y gestión de los conflictos.

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M. Sbert 2018

La dirección esta convencida que la mejora de las condiciones de vida de la humanidad (lo siento si suena pomposo, no es la intención) está ligada a la mejora individual y fundamenta ésta en el autoconocimiento ligando éste a la mejora de la inteligencia emocional. Cree que la mejora personal no solo se debe trabajar en el ámbito personal / familiar si no también desde el ámbito personal / profesional y que las empresas deben facilitarlo no solo por altruismo si no por que también va a repercutir en el clima laboral, la relación con los clientes y la productividad

Decíamos:

Y ¿para que lo vamos a hacer? Pues, para sentirnos mejor, para sentirnos bien con nosotros mismos y a partir de aquí ver las cosas en positivo y colaborar activamente en la mejora del mundo desde nuestro dia a dia.

Después de la sesión grupal con la que iniciamos este proceso ahora estamos preparando la ronda de las primeras sesiones individuales. En ellas será importante revisar con cada una:

  • Si se entendió el mensaje inicial, la finalidad de este proceso y como será.
  • Si se sienten alineadas con esta finalidad.
  • Si aceptan participar en el proceso de acompañamiento individual.

La respuesta a estas preguntas es imprescindible antes de  empezar con las sesiones individuales. Se necesita aceptación y compromiso y por otra parte no tiene mucho sentido que el proceso sea obligatorio. Necesitamos que estén interesadas cada una de ellas en él y participen voluntariamente. Evidentemente no se nos escapa que al existir una relación laboral de por medio es muy posible que esta “voluntariedad” no sea considerada del todo cierta y que alguien, si fuera a nivel personal, decidiria no hacerlo.

Dependerá de mi explicar las bondades de los resultados y el interés que a nivel personal van a tener estas sesiones. Se trata de conectar sus necesidades personales con la finalidad del acompañamiento.

Una vez aceptada la participación pasaremos a aclarar las dudas iniciales que hayan quedado pendientes de resolver sobre los contenidos de la sesión grupal en la que hablamos de los orígenes de las emociones y como éstas junto al pensamiento crean los sentimientos.

Si se sienten preparadas para ello, comentaran cuales a su entender son sus debilidades respecto a la inteligencia emocional y cual es el objetivo que les gustaria alcanzar en estas sesiones. Objetivo general, sin todavía entrar a concretar ni establecer estrategias.

Propondremos un ejercicio para hacer individualmente durante la quincena, lo explicaremos y fijaremos lo que trabajaremos en la próxima sesión.

Van a ser en principio 7 personas las que participaran en este proceso y, para cada una de ellas habrá que adaptar las sesiones según su situación inicial y su ritmo.

Ya iremos contando.

 


¿Qué fue del 360?

1 de septiembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

En el artículo “Evaluación 360” os hablábamos de esta técnica de evaluación del desempeño y de las competencias que generalmente se aplica en el entorno laboral aunque se puede también utilizar en el familiar y social para hacernos una idea de como se valora a alguien y a partir de aquí trabajar, por ejemplo, en la mejora de su autoestima o de alguna habilidad social o marcar algun itinerario personal y profesional.

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En dicho artículo creo que no explicamos que venia a cuento del proceso que estamos llevando desde hace seis meses y del que hablamos en “Seis o nueve” y anteriormente en “Incorporar “nuevo” talento en la empresa”.

Estamos hablando del encaje de un “jefe senior ” en un equipo de técnicos muy joven y en la propia organización.

Al cabo de tres meses de este proceso vimos que podria ser interesante recabar cual era la visión de las personas de su entorno y de ella misma sobre su desempeño fortalezas y áreas de mejora.

Contando con la aprobación y el interés de la alta dirección y de la propia persona hicimos una entrevista idéntica a las personas que forman su “360″ incluyéndola a ella.

Del resultado del análisis podemos comentar que:

  • Se confirma que es una persona que inicialmente no encajaba pero que se la acepta en el grupo y se le otorga un margen de confianza, ya que se está de acuerdo en que aporta valor a la empresa.
  • Igualmente se asume que hay algunos aspectos de su “personalidad” que no cambiaran con el tiempo.
  • Eso nos lleva a que el grupo asume que se deberá adaptar a su forma de “mandar”, a su “lenguaje”, … Algo así como a una “subcultura” dentro de la cultura de empresa.
  • Se le puntua de distinta forma, en liderazgo, gestión de equipo, transmisión de conocimientos, atención al cliente, visión estratégica, …
  • Se describen sus fortalezas y áreas de mejora y cada uno de sus compañeras y compañeros le proporcionan de manera anónima una serie comentarios que pueden ser tomados como consejos para su desarrollo. En las fortalezas hay un reconocimiento de que se poseen valores y conocimientos que suman y en las áreas de mejora oportunidades para el aprendizaje.

Ahora, la dirección y el propio sujeto, al que se le han transmitido los resultados, saben cual es la percepción que tienen de él las otras personas, además de otros elementos tangibles y saben que ésta es mayoritariamente semejante paras todos los miembros de la organización.

Esto nos da tranquilidad y nos permite tomar ciertas medidas y trazar un itinerario de aprendizaje a corto, medio y largo plazo.

Estas medidas e itinerarios incluyen:

  • Redistribución de funciones entre distintos directivos: alguna función que ejercía él se traspasa a otra persona.
  • Cambios en algunos procedimientos: cambios en el orden de ejecución de algunas tareas.
  • Nuevos espacios de comunicación y coordinación con el apoyo de un facilitador, si es necesario.
  • Diseño de planes de desarrollo individuales con acciones formativas personalizadas dirigidas a la mejora de conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno de los miembros de la organización desde la visión del plan estratégico atendiendo a las circunstancias actuales.
  • Acciones de seguimiento y evaluación periódica del proceso.

Como se ve, estas medidas no solo afectan a la persona evaluada si no también a toda la organización. No podria ser de otra manera ya que entendemos a la organización como un sistema, como un organismo vivo y por tanto la adopción de una nueva pieza hace que toda las demás piezas deban resituarse en alguna medida.

Hasta aquí nuestro #workingoutloud de hoy. Os seguiremos contando y si deseas que hablemos sobre como podria servir de herramienta de mejora llevar esta experiencia a tu empresa no dudes en contactar con nosotros. Te escuchamos y conversamos. nos sentimos a gusto haciéndolo.

 


Práctica Basada en la Evidencia

25 de agosto de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

En mi colaboración anterior, conocer y confiar claves para hacer equipo, me referia a este ejercicio de escribir en modo  #workingoutloud como una excusa para la reflexión, el compartir y el feedback. A eso hay que añadir que resulta una estupenda forma de tomar notas, de escribir nuestro diario, nuestro cuaderno de campo que tanta pereza a veces nos da y que tanto resulta de utilidad si queremos llevar a cabo nuestro trabajo desde un alto nivel de calidad profesional.

Nuestra intervención acompañando a personas y equipos en procesos de cambio debe estar basada en la Práctica Basada en la Evidencia (PBE) entendida la evidencia, mal traducida del ingles “evidence”, como prueba. La Práctica Basada en la Evidencia nace en la medicina de los años setenta y posteriormente pasa a ser una metodologia multidisciplinar que se extiende a las ciencias sociales y de la educación.

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En resumen, una Práctica Basada en la Evidencia se basa en pruebas y no en opiniones.

De aquí que antes de tomar cualquier decisión sobre la intervención a realizar, nos planteemos toda una serie de preguntas en relación al reto que queremos superar, necesidad a cubrir, problema a superar, … Se trata de escoger la intervención más adecuada, la que se ha demostrado en ocasiones similares que ha funcionado. No la que nos resulte más cómoda, nos apetezca llevar a cabo o la que esté más de moda.

Debemos poder asegurar que nuestra intervención está basada en pruebas que demuestran empíricamente que las actuaciones realizadas producen resultados eficaces y efectivos.

Para esto hay que estar al dia, siguiendo a profesionales de referencia, leyendo sus libros y artículos, participando en jornadas, congresos y debates, conversando y compartiendo con colegas y, por supuesto, reflexionando sobre nuestra práctica diaria. Es necesario que no trabajemos aisladamente si no formando parte de un cuerpo profesional.

Debemos evitar al máximo la perdida de eficiencia y eficacia y provocar el desaliento y la frustración en las personas que han depositado en nosotros su confianza.

Por supuesto, que cada caso es distinto y que por tanto hay que tener el talento suficiente para adecuar  el conocimiento adquirido a cada situación. Y, también hay que tener en cuenta que en cada intervención es necesario un punto de innovación que permita ir avanzando en la creación de conocimiento.

Cuando al principio hablábamos de la importancia de tomar notas de nuestras intervenciones, nos referíamos precisamente a recoger estas pruebas para reflexionar y compartir y crear conocimiento para nuestras próximas intervenciones en la misma empresa o en otras.

En agencia de aprendizaje siempre estamos dispuestos a acompañar y a compartir nuestras experiencias. ¡Cuando quieras!

Para saber un poco más sobre este tema es interesante consultar este artículo aunque no esté directamente relacionado con la formación en las organizaciones: Morago, Pedro, 2004. “Práctica basada en la evidencia: de la Medicina al Trabajo Social”. En Cuadernos de Trabajo Social, 17: 5-20. 


Evaluación 360

22 de julio de 2017

El siguiente artículo fue publicado en Agencia de Aprendizaje el  20/02/2017. En este artículo se explica una técnica de evaluación del desempeño que se puede entender y aplicar en un sentido muy amplio en relación al papel que desempeña una persona en la organización.

La evaluación 360 grados, aplicada generalmente a medir el desempeño de un determinado miembro de la empresa, está muy documentada y siguiendo el enlace anterior podemos encontrar, entre artículos divulgativos, otros que analizan de forma seria su eficacia. Como en otras ocasiones comento, el hecho de que exista desde hace tiempo, no quiere decir que sea conocida y aplicada por muchos gerentes o responsables de empresa.

Se trata de una forma de evaluar el desempeño de una persona en su puesto de trabajo a partir de realizar entrevistas con un cuestionario diseñado previamente, a todas las personas que estan en relación con la evaluada. Tendremos la entrevista con la propia persona, con las que estan a su mismo nivel, con las que dependen de ella, con las de las que ella depende, con otras proveedoras o clientes internos, e incluso a veces con proveedores y clientes externos o usuarios. Siempre que sea posible se empieza explicando el proceso a la persona evaluada y recabando su consentimiento. De esta forma podemos evitar que aparezcan rumores y conflictos de clima laboral.

Si el número de personas no es excesivamente grande, o si se tienen recursos para ello, se recomienda tener la entrevista con todas las que estan en contacto con ella. También es aconsejable que la persona que hace la entrevista sea la misma y que el cuestionario sea único. Se trata de buscar, desde la subjetividad que implican las opiniones, un sistema fiable en la que los entrevistados hayan recibido el mismo mensaje por parte del entrevistador y se enfrenten a las mismas preguntas.

Sobre todo en las empresas pequeñas, es importante que la persona que entrevista sea externa a la misma para no contaminar con determinados comentarios y para mantener en la medida de lo posible el anonimato que permitirá un plus de sinceridad.

Es muy importante cerciorarse de que todas las personas entrevistadas estan entendiendo las preguntas, si no es así, deben ser explicadas sin entrar en valoraciones. También hay que tener en cuentas que determinadas cuestiones no podran ser contestadas por algunas de las posiciones por desconocimiento de su respuesta. Normalmente la respuesta se matiza en cinco posibles grados de desempeño y podemos agregar la casilla de ns/nc.

Las preguntas no solo se refieren al nivel de desempeño de las funciones que le corresponden a la persona evaluada, si no también, a su actitud y conducta frente a sus responsabilidades y al trato con las personas  y a la utilización de los recursos a su alcance. Una evaluación completa hace mención a conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos.

Al final de la rueda de entrevistas, las mismas se tienen que agregar  y ser analizadas cada una de las respuestas de forma conjunta y por las posiciones de quienes las han respondido y de esta manera elaborar un informe que estará basado en como se percibe el desempeño de esta persona en la empresa. No evaluamos el ser, si no su comportamiento. En algunos casos estos informes se cotejan con otros cuantitativos relacionados con productividad, puntualidad, ventas, facturación u otros resultados ligados a sus funciones.

Como os habréis dado cuenta, la evaluación 360 es una potente herramienta para establecer las áreas de oportunidad de mejora de cada uno de los miembros de la empresa y del informe y posterior entrevista final con la persona evaluada se desprenderá un plan de formación para las personas evaluadas que deberá tener como eje un itinerario personal de aprendizaje a corto y medio plazo con las actuaciones a realizar y los métodos de seguimiento y control del mismo. Un acuerdo consensuado y con compromiso entre la persona y la empresa.

Un informe final que termina en un cajón es una pérdida de recursos y de oportunidad muy importante. Yo diria que si no pensamos actuar según sus resultados, es preferible no iniciar una evaluación del desempeño. Se estan creando unas expectativas de interés por la mejora que si no se ven reflejadas en actuaciones van a crear frustración y desencanto.

Es costumbre en algunas empresas realizar esta evaluación periódicamente a todos los responsables o incluso a todos los miembros. Pero lo realmente importante será el proceso que se lleve acabo a partir de su finalización: el seguimiento de los procesos individuales de aprendizaje.

Un plan de formación sin un análisis serio de necesidades es una importante pérdida de energía.


Ayudando a subir el escalón

9 de julio de 2017

Hace más de seis meses que este blog ha estado inactivo. Ni re-publicaciones de los artículos aparecidos en Agencia de Aprendizaje ni artículos elaborados para otros, ni artículos en primicia.

Con este fin de semestre otras prioridades bajan en volumen de carga de trabajo y he visitado de nuevo este blog. He releído por curiosidad algunos artículos y me ha gustado recordar las experiencias vividas hace algunos meses. He decidido no seguir numerando los artículos ya que he comprobado que no soy capaz de clasificarlos correctamente. Quiero decir que ahora los clasificaría de otra manera.

Bueno, el siguiente artículo publicado en Agencia de Aprendizaje era este que reproduzco aquí y lo fue el  23/01/2017.

“A  la hora de redactar los artículos para este blog me gusta pensar en lo que nos ha sucedido en la última quincena y hacer una reflexión en voz alta de alguna de las experiencias. Si pienso que a alguien le puede interesar me decido a publicarlo #workingoutloud .

Hoy vamos a comentar el feedback que hemos recibido del propietario de una empresa con el cual estamos colaborando. Se trata de una acción formativa realizada con parte del equipo de la empresa en sesiones individuales o de dos personas. Voy a transcribir los dos mensajes que hemos recibido solo modificando algún dato que piense puede ser sensible para la empresa.

escher_relativity (1)El primero fue a vuelta de correo del informe que le enviamos después de haber tenido varias sesiones:

¿Qué tal? En primer lugar, gracias por todo el tiempo que nos has dedicado. Ahora mismo estamos trabajando en la elaboración de la gestión de (…). Ya tenemos bastante perfilado cuál debe ser el procedimiento “ideal” y cómo debería ser la aplicación informática “ideal”, y ahora estamos adaptando este procedimiento “ideal” en la aplicación informática que ahora mismo utilizamos. Si quieres que te pasemos nuestros resultado una vez lo tengamos hecho, simplemente avísanos.

En cuanto el protocolo de supervisión de (…), de momento lo trataremos de hacer nosotros. Lógicamente si nos quedáramos estancados, te contactaríamos.

Y el segundo como respuesta al envio de nuestra factura:

La verdad es que las sesiones han sido de mucha utilidad. Personalmente creo que acabaremos con algo un tanto diferente a lo que nos propusiste. De todos modos, yo ya sabía que no nos darías una solución mágica. Efectivamente, lo que valoro es que tus propuestas me han dado ideas que creo que serán muy beneficiosas para la empresa. Tengo muchas ganas de poder poner en marcha estas ideas. Sé que al principio costará un poco, pero a la larga se mejorará muchísimo.

¿Fracasados y despedidos? ¡No! De ninguna manera. Lo que ha pasado es que hemos conseguido lo que pretendíamos: Ayudar, acompañar en el proceso de cambio. Empoderar al cliente para que se de cuente que él forma parte de la solución de sus problemas y que solo él puede alcanzar sus retos.

Tal vez, con otra metodologia ahora tendríamos a un cliente esclavo pendiente de nuestra formación y supervisión al que cada mes le podríamos pasar factura. Pero este no es nuestro estilo.  Ayudamos a subir el peldaño, luego, si sabe caminar, ya puede ir avanzando aunque se encuentre con una empinada cuesta. Cuando piense que le podemos ayudar de nuevo ya nos volverá a llamar. Es un cliente vinculado a nosotros. Hemos creado entre ambas partes el vínculo.

No siempre las relaciones van a ser tan personalizadas, pero estas nos gustan ya que son las que les suelen dar mejores resultados a nuestros clientes y nos dejan más satisfechos a nosotros.

Hay quien prefiere que les den los procedimientos o protocolos hechos, otros prefieren aprender a hacerlos. No es malo ni lo uno ni lo otro. Depende de múltiples circunstancias y lo importante es saber que es lo mejor para cada situación. Eso es ser expertos.”

Nota a la re-edición: Dentro de unos meses voy a preguntar como se ha ido desarrollando el proceso y que ideas se han puesto en marcha y con que resultado. Seguro que el balance serà positivo.

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