Reflexión 23: En aprendizaje el como es importante

29 de diciembre de 2016

Hoy hago una excepción y me salto el orden de reproducción de los artículos publicados por mi en agencia de aprendizaje. El motivo es mantener una cierta continuidad con el publicado la semana anterior. El de hoy fue publicado el 12/12/2016.

El 24/12/2016 publicábamos un artículo titulado “La reunión preparatoria” y nos referíamos a una parte del proceso de creación de una acción formativa. En él citábamos a otro artículo anterior titulado “En formación: ¿Vender o asesorar?” Ambos resumen parte del proceso previo a la ejecución de una acción formativa artesanal.

Los menciono porque queremos insistir en la necesidad de asegurar que los formadores captan y se hacen cargo de las necesidades y deseos de quienes solicitan sus servicios. Si en “En formación: ¿Vender o asesorar?” hablábamos de si la acción formativa tendría el alcance suficiente para resolver, al menos en parte, la necesidad del cliente, en este caso hablamos de entender el encargo. Y esto no es fácil.

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Cuando escuchamos al cliente expresar su deseo lo hacemos desde nuestro propio paradigma y entonces traducimos su encargo a lo que nosotros creemos que es la solución. Pero nuestra solución no siempre coincide con el servicio, el proceso de aprendizaje que desea el cliente y por tanto no es la solución.

No está mal que nosotros vayamos más allá del deseo del cliente y pensemos en cual deben ser sus necesidades y que es en realidad la acción que le hace falta. Lo que no podemos obviar, si queremos evitar un rotundo fracaso, es trasmitirle nuestra propuesta y debatirla con él.

No podemos ir de por libre y diseñar lo que a nosotros nos parece lo mejor y olvidarnos de que no es a nosotros que nos lo debe parecer si no a las otras partes interesadas. Por tanto debemos intercambiar opiniones tantas veces como haga falta hasta cerrar una propuesta que sea aceptada por nosotros como encargo pero sobretodo que sea del “gusto del cliente” y que además conduzca a los resultados que desea.

Y ojo, no solo hablamos de los resultados que vamos a conseguir, debemos también acordar la metodologia y el proceso que pensamos seguir para llegar a los resultados. Esto es muy importante, aun estando totalmente claros por ambas partes estos resultados, muchas veces en lo que se difiere es el como y el cliente espera participar en un proceso que metodologicamente no es en el que nosotros tenemos previsto acompañarle.

En procesos de aprendizaje el “como” es fundamental ya que será lo que más afectará a mantener la motivación. Un desajuste entre la expectativa y la realidad en una acción formativa nos hace perder al alumno. Entra la frustración y el desaliento, pudiéndose llegar si las circunstancias se lo permiten, al abandono y éste será nuestro fracaso.

Por tanto, para evitarlo hay que reunir el máximo de información posible sobre deseo y necesidad del cliente no solo en cuanto a los resultados si no también en cuanto al método del proceso de aprendizaje, formular una propuesta o mejor co-crearla con él  y llegar a un total acuerdo explicito.

Si hemos metido la pata y nos hemos confundido en esta parte inicial del proceso solo nos queda rectificar sobre la marcha. Tener un plan de seguimiento y retroinformación permanente nos permitirá captar en el segundo 1 nuestro error y, si somos lo suficientemente experimentados, podremos rectificar de inmediato, poner en marxa un plan B, aunque nos implique un sobreesfuerzo y una perdida de rentabilidad a corto plazo, y minimizar las consecuencias negativas de la acción. Si lo resolvemos bien es muy probable que consigamos finalmente el éxito en el proceso de aprendizaje del cliente y salgamos reforzados.

¿Os habéis encontrado alguna vez en una situación similar?

¿Cómo la ha resuelto vuestro formado? O ¿cómo la habéis resuelto vosotros como formadores?


Reflexión 22: la reunión preparatoria

24 de diciembre de 2016

Este artículo, también publicado en Agencia de Aprendizaje  surge como continuación de los anteriores: “Ser un buen profesional” y “En formación: ¿Vender o asesorar?” 

Siguiendo con la descripción del proceso de preparación de las acciones de aprendizaje paso a comentar lo que en muchas ocasiones es el paso siguiente. El primer paso está dado, hay un encargo sobre un determinado formato de acción de aprendizaje, objetivos, contenidos, metodologia, …
Imagen Google

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Hemos conseguido captar la atención del cliente y hacer la venta. Ahora se hay que afinar más y poner todo el empeño en diseñar una experiencia de aprendizaje que sea exitosa. Para eso, si consideramos que no tenemos suficiente información, una buena alternativa es mantener una entrevista con la o las personas que tienen una idea clara de lo que pretende se consiga con la acción.

  • Ajustamos los objetivos
  • Revisamos contenidos
  • Escogemos metodologia

Y quedará para casa diseñar las actividades y el guión de las sesiones. En esta reunión, puede que también hablemos de muchos otros temas:

  • La conveniencia o no de que estén presentes los directivos de la empresa;
  • si conviene hacerlo con el equipo entero, responsables incluidos;
  • si juntamos varios equipos o varios departamentos,

También se habla sobre el lugar, el horario, los días de la semana, la duración de las sesiones y su frecuencia, … Las respuestas a todas estas cuestiones depende en primer lugar de la finalidad y objetivos de la acción, pero luego de múltiples otras circunstancias de tipo logístico. Varían de una empresa a otra. Siempre decimos que lo que es bueno para una no necesariamente es bueno para otra.

Desde el punto de vista experto, podemos aconsejar sobre lo que nuestra experiencia y la de otros ha demostrado mejores resultados, si bien no podemos asegurar la clonación de los mismos. Es verdad que a medida que vas creciendo en experiència relacionas más datos y llegas a conclusiones más certeras pero siempre hay un margen de error. Alguna circunstancia que no controlas.

En estas acciones de aprendizaje somos humanos colaborando con humanos. En estas reuniones se puede valorar el grado de interés de los presentes en que la acción resulte un éxito. No siempre el grado de apertura y de confiança es el mismo ni tan poco la implicación, pero en general lo que interesa es conseguir el máximo de éxito posible, relacionando este con la transferencia al puesto de trabajo y al clima laboral y con que se mantenga el interés para futuras acciones de aprendizaje.


Reflexión 19: Vamos a mejorar las competencias directivas

12 de noviembre de 2016

Este es el título del artículo publicado por mi en Agencia de Aprendizaje el 19/09/2016 y que ahora reproduzco aquí.

Actualmente sigue el proceso de aprendizaje con un seguimiento semanal y poniendonos retos que conduzcen al empoderamiento y por tanto superando etapas mejorando las competencias de liderazgo hasta la total autonomia.

Un encargo: acompañar durante tres meses, con posibilidad de continuar más tiempo, a un responsable de departamento en un proceso de mejora de las competencias directivas mediante sesiones semanales presenciales basadas en el anàlisis de los retos del dia a dia aportándole  conocimientos de dirección y gestión.

“Si a mis mecánicos les pago formación de mecánica, por que no hacerlo a mis responsables de departamento y jefes de taller en las competencias directivas.  Teniendo en cuenta además que dichas competencias no las han “estudiado” nunca.”

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Es muy común que se le dé aun más importancia a la formación para la reparación de una nueva máquina que a las acciones formativas sobre competencias directivas o sobre la mejora en procedimientos administrativos.

Hay como una falsa creencia de que lo que no repercute directamente sobre la facturación al cliente, horas de mecánico por ejemplo, no tiene importancia y hasta invertir en ello es una pérdida de dinero  y tiempo.

No nos creemos encuestas y estudios que nos hablan de como un buen liderazgo actua sobre la productividad y como una buena organización mejora los resultados.

Nadie duda de que sea necesaria la formación permanente sobre mecánica para los mecánicos, pero también es necesaria la formación en habilidades sociales, en liderazgo, organización, …

Sin ir más lejos ayer leía En auge las empresas que miden la felicidad de sus empleados  Si le quitemos los titulares sensacionalistas quedan los resultados de encuestas, entrevistas y estudios. Y no hay  por que desconfiar de ellos. Basta que pensemos en nosotros mismos y las personas que nos rodean para poder pensar, siempre con algunas diferencias, lo que les puede suceder a otras personas. Preguntemos a nuestros colaboradores.

Invertir en acciones que reviertan en una mejora del clima laboral no es tirar el dinero.

Saltando al otro lado, esbozo sin profundizar, el hecho de que muchas personas son reacias a invertir su tiempo en este tipo de formación aunque la empresa les pague al formador. ¿Cuales son los motivos?

¿Conversamos sobre ello?


REFLEXIÓN 14:ACOMPAÑAMIENTO A LA SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

18 de junio de 2016

Artículo publicado en Agencia de Aprendizaje el 13/06/2016

En Agencia de Aprendizaje además del diseño de planes y acciones de formación, de la gestión, cuando es el caso, de la bonificación de la misma, del acompañamiento en procesos de cambio o aseguramiento organizativo, también acompañamos en el diseño o revisión de puestos de trabajo y en la selección y la acogida del nuevo miembro en la organización.

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En Preparar las incorporaciones, en Acompañantes mentores tutores y formadores internos para las nuevas incorporaciones y en  Gestion del conocimiento para el relevo ya hablamos de este tema refiriéndonos principalmente en como gestionábamos el conocimiento a transmitir  y la incorporación de la persona “nueva” en la empresa.

Lo cierto es que también es necesario que exista un proceso en la propia empresa, en parte previo y en parte paralelo al que hacemos centrado en el o en la que se incorpora.

Este proceso debe ir encaminado a preparar a la empresa para la entrada del nuevo miembro. Esto es especialmente importante cuando nos referimos a un puesto de nueva creación y no a uno que ya existe.

Normalmente la idea del nuevo puesto parte de una necesidad por reestructuración, crecimiento o introducción de funciones que hasta el momento no se desempeñaban internamente. El nuevo puesto será la clonación de uno ya existente o será de nuevo diseño.

En el caso de los de nuevo diseño es necesario distinguir entre los que se crean recogiendo funciones que ya vienen realizando otros miembros, los que son para el desempeño de nuevas o los que incorporan parte de otros y de nuevas. Este será el primer paso: definir que funciones y que tareas se van a desarrollar en el nuevo puesto de trabajo. De ahí podremos describir las competencias necesarias para este puesto y por tanto definir el perfil del candidato. Este perfil, además contemplará valores y actitudes necesarias para una correcta incorporación a la cultura de la empresa.

También será necesario incorporar el nuevo puesto no solo al organigrama si no también en el mapa de procesos: ¿En qué procesos se ve implicado? ¿Es el propietario de alguno? Y, ¿Qué procedimientos debemos modificar?

Hasta ahora hemos comentado cuestiones puramente organizativas, pero también debemos tener en cuenta que la persona nueva se incorpora a un grupo de personas con sus funciones y relaciones establecidas, con su clima laboral y cultura de empresa. Ahora existe una red y la persona que se incorpora va a ser un nuevo nodo de esa red. Seguramente dependerá funcionalmente de una o varias personas y puede que tenga colaboradores a su cargo y que deba trabajar en uno o varios equipos.

Por tanto las personas que ya estan en la empresa deberán también pasar por un proceso de preparación para la nueva situación.

En una empresa con la que colaboramos se van a incorporar dos personas nuevas en un organigrama ya consolidado.

Uno de las puestos, de operario cualificado, implicará que el Jefe de Taller tendrá a un nuevo técnico en su equipo y por tanto, los actuales tendrán a un nuevo compañero. Según su perfil, algunas de las tareas se redistribuiran y esto les afectará a todos. Las relaciones interpersonales tanto en el trabajo, como en el descanso del mediodía, como en el “after work” también se verán modificadas.

En el otro puesto, una persona con perfil administrativo entrará para asumir en un 50% una nueva función y en el restante 50% funciones de administración general, comercial y gerencia afectando a tres de los actuales puestos que llevan años consolidados.

Estos cambios se pueden hacer a las bravas pero hay alternativas para hacerlo con la participación de los implicados cocreando y codiseñando el puesto de trabajo entre todos y, si és necesario, introduciendo procesos de aprendizaje para mejorar o incorporar competencias para establecer unas relaciones adecuadas desde el primer dia. No hacerlo así, implica en muchos casos pequeños conflictos y “malos rollos” organizativos y relacionales que pueden derivar en ineficiencias y errores que pueden ser evitados. Y, sobretodo, aseguramos un mejor clima laboral.

Si te encuentras en un proceso de este tipo y quieres comentarlo con nosotros estaremos encantado de escucharte y acompañarte si lo crees oportuno


Aprendizaje en las organizaciones

29 de mayo de 2016

#workingoutloud  #ciedo Sigo con mis divagaciones sobre el objeto y sujeto del proceso que tiene como objetivo acabar mi formación como doctor. Ocasiones habrá, seguramente fuera de este blog, para compartir el para qué de esta aventura, yo siempre estoy encantado de enrollarme respecto a esto.

Sin querer elevar a trascendente algo cotidiano para muchos, habrá un antes y un después a mi asistencia al CIEDO 2016, al igual que a mi participación en otros eventos. Precisamente por todo de lo que hablamos aquí: Los aprendizajes no formales y los informales e intencionados. Personalmente creo que esta clasificación ya está en plena revisión y que pronto estaremos manejando otra. Las fronteras entre lo formal, no formal e informal cada vez son más difusas en manos de los aprendices.

El libro de las ponencias y comunicaciones empieza con dos artículos del editor del mismo Joaquín Gairín. En ellos sienta las bases de lo que va a ser el hilo de las aportaciones al congreso. En este artículo recojo las que son, para mí, sus principales aportaciones. Habrá poco de aportaciones mías y mucho de de copia literal de las suyas.

“Las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter M. Senge (1996)

“El reto es lograr que el desarrollo personal, profesional e institucional se alineen en una misma dirección y, a ser posible, se vinculen al desarrollo social. No tienen ni deben de estar reñidos los intereses personales con los que manifiesten las organizaciones o los entornos sociales, aunque siempre habremos de reconocer pequeñas disfunciones si consideramos que las necesidades de partida son distintas”. Joaquín Gairín (2016, pg. 18)

Las organizaciones (empresas e instituciones) necesitan mantenerse competitivas mejorando su eficiencia e innovación afrontando, también,  cambios tecnológicos en sus procesos y rotaciones y relevos de personas.

Para ello necesitan fundamentalmente dos procesos:

  • Creación y gestión del conocimiento corporativo
  • Configuración del entorno organizativo como contexto formativo

Pero como las organizaciones dependen de las personas, el cambio organizacional no será posible si no se dan todos los elementos de la competencia personal. J Gairín destaca:

  • el “querer” (actitudes positivas respecto a mejorar la actividad profesional),
  • el “saber” (conocimientos sobre nuevas formas de hacer y actuar),
  • el “poder” (posibilidad de llevar a cabo los aprendizajes realizados) e
  • “incentivos” (dirigidos a reconocer los esfuerzos nuevos relacionados con el cambio

competenciasEn mis aportaciones anteriores nunca he tenido en cuenta los “incentivos” interpretados por mí como motivadores extrínsecos pero si las actitudes “saber ser” y la motivación (intrínseca) “querer hacer”.  Pienso que sin una actitud y una motivación no se podrá dar la voluntad necesaria para el cambio de hábitos que suele hacer falta para poner en práctica lo aprendido. No se si estos dos elementos están bien definidos y tienen un respaldo académico pero, de momento, aquí los dejo.

¿Es posible este aprendizaje en la propia empresa? ¿Qué lo fundamenta? ¿Cómo debe desarrollarse y de que elementos se debe proveer?

Ahora sabemos que  el entorno laboral proporciona la materia prima para que al

  • Favorecer el trabajo colaborativo
  • Promover el intercambio de experiencias
  • Situar problemas que exigen establecer relaciones y valorar alternativas, buscando la mejor solución posible
  • Favorecer el debate
  • Reflexionar en y sobre la acción
  • Desarrollar y evaluar las actuaciones derivadas de la puesta en práctica de las conclusiones

se produzca el aprendizaje.

Hablar de aprendizaje situado y aprendizaje conectado es relacionar la teoría con la práctica y definir las circunstancias que se deben dar para que funcione como motor de la mejora de la eficiencia de las organizaciones y de la empleabilidad de las personas.

Si este aprendizaje ya se da en el entorno domestico y cotidiano, donde aprendemos de la observación y la interacción con las personas que nos rodean física y virtualmente, podemos trasladarlo al entorno profesional y laboral.

Para ello también es importante que se ponga en valor este tipo de aprendizaje informal y en red.

Referencias:

Gairín, J. (ed.) (2016). Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.Barcelona Wolters Kluwer

  • Presentación (pgs 17-20)
  • Introducción en Capítulo 1. El aprendizaje en las organizaciones. Del Apartado A. Aspectos generales sobre el aprendizaje en las organizaciones (pgs 25-27)

Senger, P.M.(1996) La Quinta Disciplina en la Práctica. Argentina Ediciones Granica S.A


El TERCER DIA EN EL #ciedo

13 de mayo de 2016

Aunque este sea el último dia del #ciedo 2016 lo veo como final de etapa y continuación al #ciedo 2018. Nos perdimos la presencia en los anteriores pero no creo que me pierda los futuros.

Hoy ha sido más corto, solo de medio dia. Lo hemos iniciado con la asistencia a uno de los cuatro simposios que se daban en paralelo. El elegido ha sido: “Experiencias aplicadas a la transformación de la formación tradicional en el ámbito público” moderado por Jose Antonio Latorre Galicia.

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Hemos visto experiencias de

Toda la potencia del mentoreo aplicado en la Junta de Andalucia desde una visión actual: “… el proceso de mentoreo se plantea como no directivo, en el sentido de que es el propio Telémaco quien centra y decide sus metas y el mentor le ayuda a descubrirlas y le acompaña para que las cuestiones que decida hacer, realmente las lleve a cabo”

Un paso avanzado en Formación de formadores dando el salto a la Comunidad de formación.

Cuando estamos repartidos por el mundo.

Cuando la iniciativa individual consigue dinamizar un colectivo: compraspublicaseficaces.com 

  • Experiencias innovadoras de la diputación de Alicante Pedro E. Saiz y

Una dilatada experiencia que podemos ver en: http://blog.formacion.diputacionalicante.es/  Diversidad de propuestas para apoyar el aprendizaje informal

  • “APReHENder”: una aportación innovadora en el aprendizaje de competencias de dirección pública. Fernando Monar Rubia

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La formación de directivos desde una propuesta innovadora:  aprender haciendo y aprender en equipo mediante herramientas de trabajo colaborativo: http://compromisosdecalidad.es/

Eso fue la primera parte de la mañana, luego la conferencia de clausura: Nuevos formatos de aprendizaje a cargo de José Antonio Marina Torres.

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Por supuesto brillante, formulando preguntas inteligentes y esbozando propuestas.

Se insiste en la formación continuada y en red y en la importancia de no perder la competencia de saber decidir y de poder ejercitarla. Situar el puesto de trabajo en el centro del aprendizaje. No perder de vista que el el aprendiz quien decide que y cuando aprendre. Empoderamiento de los profesionales a través del aprendizaje continuo. El educador como dinamizador. Controlar la funcionalidad de las herramientas, … y muchas cosas más que si tu las has registrado me las puedes compartir.

Luego vinieron las conclusiones, pero esa ja las comentaremos otro dia, dejando para alguno de los organizadores (y no miro a nadie) el derecho a la primicia.

Seguimos conversando

 


REFLEXIÓN 9: CRECEMOS

23 de marzo de 2016

Publicado inicialmente el 21/03/2016 en Agencia de Aprendizaje inspirado en las últimas intervenciones en las que hemos participado.

Crecemos. No, no me refiero a nosotros, a Agencia de Aprendizaje, si no a algunos de nuestros clientes. Crecemos. La cuenta de resultados del 2015 ha sido más favorable que la del 2014 y esto que esta ya lo fue con respecto al 2013. Las perspectivas del 2016 son buenas. Los clientes de nuestros clientes tienen nuevas necesidades  y esto les favorece.

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No podemos dejar pasar la oportunidad y hemos de estar preparados para las demandas: más productos alimentarios para los hoteles, más carretillas para los almacenes, más presión sobre los servicios de la ciudad: transporte, limpieza, depuración de aguas, …

Esto requiere pequeños o a veces grandes ajustes en nuestra organización:

  • más operarios y por tanto más procesos de incorporación
  • responsables de equipos capacitados para equipos más grandes
  • redistribución de funciones entre los departamentos y sus responsables.
  • más espacio en mis oficinas o almacenes
  • digitalización, más presencia en las redes sociales,

Cambios que no pueden ser fruto de una improvisación si no que deben ser planificados estrategicamente para llegar a tiempo y aprovechar las oportunidades.

Pero de cualquier manera no vale. El como es muy importante.

No se trata de “coge el dinero y corre” si no de crear alternativas sostenibles y capaces de seguir reinventándose. No es lo mismo. Si nuestra actitud está centrada en la primera opción para sobrevivir necesitaremos correr siempre y no, no se trata de eso.

Debemos observar y ver que oportunidades estan surgiendo y también ver nuevas formas de prepararnos para afrontar estas nuevas realidades con un nuevo estilo. Un estilo más centrado en las personas y sus necesidades y expectativas.

Hacer lo de siempre ya no sirve. Basta observar a nuestro alrededor y ver los avanzas tecnológicos por un lado y todo lo que implican, y las desigualdades sociales y situaciones de violencia que existen a nuestro alrededor.

Por tanto, aunque parezca que esta situación que emerge está más allá de nuestras posibilidades de influencia debemos tomar conciencia de que no es así y hacer de nuestro entorno, al que si llegamos con nuestra influencia, un lugar más amigable con una presión soportable que no absorba toda nuestra energia  y nos facilite tener y poner en práctica una actitud de compromiso con nuestro trabajo y nuestro entorno familiar y social.

Revisar nuestros procedimientos; rediseñar departamentos y puestos de trabajo; enfrentarnos a nuevas herramientas de acero; plástico o digitales, incorporar a nuevos profesionales se debe abordar desde esta nueva perspectiva.

Seguro que es posible hacerlo de una forma más participativa y colaborativa y que podemos integrar en nuestros procesos de cambio no solo nuestros trabajadores si no también nuestros clientes e incluso, a veces, a nuestros competidores.

Se puede aprender a hacerlo y nosotros estamos convencidos que tu puedes aprender y que te podemos ayudar a generar este cambio en tu organización trabajando contigo en la revisión de procesos,  mejorando los procedimientos, la adquisición de competencias o facilitando la mejora de las actitudes de los implicados.

¿Y tu que opinas?


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