Investigación en torno al aprendizaje

11 de noviembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

Elegir acudir a los favoritos de la setmana de Marta Torán para encontrar un tema para escribir un artículo es a la vez un acierto o un error. Un acierto por que es ir a tiro fijo, nunca me ha fallado. Y un error por que entre sus 7 u 8 favoritos siempre encuentras 7 u 8 artículos interesantes que no debes evitar leer y algunos guardar y, ya se sabe, cada uno de estos artículos te lleva a muchos otros siguiendo sus enlaces.

INED21. “Los resortes de la motivación” por Ana Díaz

LAURA ROSILLO. “#Learnability en la madurez. Aprender es el trabajo” por Laura Rosillo

LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “Essential Elements of Learning Game Design” por Pamela Hogle

EMERGINGEDTECH. “5 Selected Frameworks for Teaching and Promoting Digital Literacy” por Kelly Walsh

MARÍA ACASO. “Del libro de texto al vídeo de sexto” por María Acaso

LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “5 Ways to Meet the Needs of the Modern Learner” por Mark D’Aquin

ATD. “5 Rules for Successful Microlearning” por Alex Khurgin

HACK EDUCATION. “The History of the Future of Learning Objects and Intelligent Machines” por Audrey Watters

Ufff, basta leer los títulos y los nombres de sus autores o de las organizaciones editoras para darse cuenta de que no me podre resistir a leer y a curar todos los artículos. Aunque aquí solo hable de algunos.

Estos artículos són importantes para los que trabajamos en la formación, para los que se sienten responsables de la formación en su empresa y para los que han optado por ser aprendices permanentes. Son artículos serios aunque detrás de algunos de ellos existan intereses de vendedores de formación en línea, sector que mueve miles de millones en el mundo.

  •  INED21. “Los resortes de la motivación” por Ana Díaz
    • «no aprende quien puede, sino quien quiere».
    • el aprendizaje es un acto voluntario y por mucho que invierta el Estado en educación, por muy bien diseñado que esté el currículum, por muchas horas que dedique el profesorado, por muchos castigos o premios que se apliquen… Si el alumno no está motivado, si no tiene interés por lo que se le quiere enseñar, ya le pueden soltar todos los sermones del mundo que no aprenderá.
    • Muchos alumnos (y algunos adultos también) exigen que sea el profesor o el sistema el que les motive. Aquí es donde está el error. Según asegura Garnica, esto no funciona así, porque «No existe motivación sin un esfuerzo previo»
    • dos tipos de niños en función de su actitud ante el esfuerzo:

Los que piensan que los logros y el éxito dependen de su talento y habilidades o de su inteligencia.

Los que piensan que los logros y el éxito dependen del esfuerzo, el trabajo y la perseverancia

el estudio concluye que esta forma de pensar de los niños depende de las alabanzas que reciban.

Alabar las capacidades innatas de un niño lleva a una mentalidad fija, mientras que alabar su esfuerzo y su trabajo duro modifica el foco de atención a la conducta en lugar de la habilidad, generando así una mentalidad más flexible y resistente, con una mayor capacidad para persistir ante el fracaso.

Podemos aprender si queremos aprender, si nos compensa el esfuerzo para el logro que queramos alcanzar.

  • LAURA ROSILLO. “#Learnability en la madurez. Aprender es el trabajo” por Laura Rosillo
    • Para una correcta implementación de un sistema de aprendizaje permanente en las organizaciones hemos de tener en cuenta las siguientes premisas clave:
      • Eliminar cualquier barrera que impida la participación de los profesionales en los procesos de aprendizaje y en los flujos de información.
      • Incrementar la calidad y eficiencia de los procesos de aprendizaje adulto a través de una inversión suficiente.
      • Facilitar a los profesionales herramientas para la frecuente evaluación de sus competencias y habilidades para así conocer en todo momento sus necesidades de aprendizaje.
      • Actualizar los conocimientos pedagógicos (andragógicos y heutagógicos) y tecnológicos de los formadores tanto internos como externos de la organización.
    • Cuanto mayor sea la conciencia de sí mismo, mejor sabrá manejar cada persona los recursos de los que dispone. Pero en este momento de detección de necesidades individuales de aprendizaje y fijación de los objetivos, también individuales, de aprendizaje, la metodología que puede resultar más eficaz es la que tiene que ver con el “storytelling“, la elaboración de historias que describan la manera personal de resolver conflictos y problemas en el pasado.
    • Los aprendices adultos tienen un bagaje y una experiencia acumulada, no pueden incorporar nuevos conceptos o conocimientos a menos que los inserten y relacionen con experiencias y conocimientos previos. Por ese motivo, en cualquier proceso de aprendizaje, el aprendiz adulto tiene mucho de “maestro“, tiene mucho que mostrar y compartir.
    • el aprendiz adulto tiene que ver claros los beneficios y el esfuerzo requerido que le supondrá un nuevo aprendizaje. Tienen que entender la formación como una inversión y comprender la relevancia de incorporar nuevos conocimientos y habilidades a su bagaje profesional y personal. Los procesos de aprendizaje deben contener la reflexión del participante sobre la posibilidad de transferencia de lo aprendido a su trabajo. Sin este ejercicio la formación carece de sentido para el aprendiz adulto que siempre entenderá su esfuerzo a cambio de un beneficio claro para su trabajo y su carrera profesional.
      Un proceso de aprendizaje debe culminar con la propuesta de un proyecto de aplicación que dé sentido a lo aprendido y que suponga seguir aprendiendo en el lugar de trabajo.
  • LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “Essential Elements of Learning Game Design” por Pamela Hogle
    • La esencia de un juego de aprendizaje es difícil de identificar y puede ser un reto aún mayor identificar qué aspectos de los juegos de aprendizaje realmente mejoran el aprendizaje.
  • LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “5 Ways to Meet the Needs of the Modern Learner” por Mark D’Aquin
    • En el corazón de la transformación digital de hoy es el alumno moderno. Las organizaciones están compitiendo para mantenerse al día con el ritmo del cambio, para aprovechar la mezcla de tecnologías, datos y canales digitales en constante cambio, y para proporcionar a sus empleados el apoyo y los recursos que necesitan para mantenerse al día.
  1. Dar prioridad al alumno.
  2. Completar un proceso de análisis y diseño adecuado.
  3. Simplifique el contenido de límite de experiencia.
  4. Diseño para usabilidad (móvil, accesible y disponible)
  5. Elija la herramienta de creación de eLearning

Como se mencionó, en muchos casos las soluciones de aprendizaje requerirán un enfoque combinado con una serie de métodos y canales para abordar la necesidad de desempeño. La elección de las herramientas adecuadas para el desarrollo no es una tarea sencilla, y la elección de la herramienta de edición correcta no es una excepción. Hay un montón de variables a considerar al hacer su selección, y todos los puntos anteriores deben desempeñar un papel en este proceso.

Bueno, hasta aquí mi asalto y este corte y pego indiscriminado. Bueno, no tanto.

Con esta muestra quería plasmar que tenemos suficientes pistas para construir procesos de aprendizaje que estén al servicio del aprendiz para acompañarles en la adquisición de las competencias deseadas para su desarrollo personal, profesional y el de las organizaciones donde prestan sus servicios.

Elijamos desde la evidencia de resultados no desde el catálogo lo que más nos convenga. Una mala elección nos sirve para aprender a no volver hacerlo pero mejor evitar la frustración innecesaria al aprendiz.

Busquemos asesoramiento del profesional de la formación y aprendizaje como la buscamos del médico en cuestiones de salud.

Anuncios

Reflexión 24: 2016 -> 2017

5 de enero de 2017

Con el cambio de año toca reflexionar sobre el pasado y hacer propósitos para el que empieza. y la verdad es que al margen de compartir aquí la reflexión que hice en el blog de Agencia de Aprendizaje quiero personalizar en mi un poco más.

Bueno, este ha sido para mi y no solo desde el punto de vista profesional, un mejor año. De mi vida familiar, social y salud no puedo quejarme y de lo profesional tampoco. Sin llegar a tener que decir que no a propuestas, he tenido un año más ocupado que el anterior tanto en lo que es en mi faceta de profesor universitario como en todos mis otros proyectos profesionales. Entre otros proyectos estoy especialmente satisfecho con los que por intermediación de Agencia de Aprendizaje me han permitido la docencia para la mejora del trabajo en equipo, de la organización interna y con los que me han permitido un acompañamiento individual en procesos de aprendizaje y cambio, con resultados realmente satisfactorios. También me enriquece estar trabajando juntamente con IREFREA en programas como el FERYA y otros para la prevención de riesgos en la adolescencia y juventud, especialmente la adicción al alcohol y otros tóxicos.

Sigo aprendiendo un montón, y de esto creo que es de lo que estoy más contento y agradecido.

Gracias a todas las personas que lo hacen posible, espero que os esté compensando al menos en parte. Salud

Punto y seguido. Gracias

Por quinta vez llegamos a un fin de año en este blog. Época de revisar resultados y procesos y época de propósitos y planes. Nosotros vamos a seguir con la costumbre y a la corriente mayoritaria.

La verdad es que no nos interesa tanto exponer una lista de logros cuantitativos como reflexionar sobre lo aprendido. Algunos aprendizajes acompañados de éxitos y otros surgidos gracias a los fracasos.

3c95a846-c552-4abe-8531-b1795204fdef-1024x576

Hemos mantenido la colaboración con empresas por cuarto año consecutivo y afrontado nuevos retos entablando compromisos con nuevos equipos. Probablemente eso sea lo más habitual pero no por eso deja de ser importante para nosotros. Al fin y al cabo, uno piensa que los responsables de empresas y organizaciones son personas que se preocupan por dotar a sus organizaciones de lo mejor y, por tanto, si nos eligen a nosotros es porque deben considerar que somos lo más adecuado para su situación. Este razonamiento es realmente peligroso ya que no siempre es así, pero digamos que en la mayoría de los casos, y cada vez más, los empresarios o responsables de organizaciones se preocupan más por el desarrollo de sus colaboradores.

Seguimos viendo una tendencia, eso si discreta, a invertir en formación de calidad, entendida ésta  como la que más se adapte a las necesidades de su organización en un momento dado, adaptada a sus circunstancias y a sus personas e incluso personalizada en cada uno de sus miembros o grupos.

Eso nos alegra a nosotros, los fundadores de Agencia de Aprendizaje, ya que desde nuestro punto de vista de pedagogos le damos mucha importancia a la enseñanza personalizada, adaptada al puesto de trabajo y que sea significativa para el que aprende y, por lo tanto, valorada, lo qual lleva a que sea efectiva.

Tal vez, y entre otras cosas, éste sea uno de los aprendizajes adquiridos que nos da más fortaleza: el saber adaptarnos a las demandas pero aportando nuestro asesoramiento y co-creando propuestas más que aceptando encargos cerrados, que también.

Estamos adquiriendo suficiente bagaje como para planificar nuestras acciones formativas para luego ser capaces de “improvisar” a los 10 minutos de iniciarlas. Simplemente hay que trabajar con objetivos finales, operativos y de proceso soportados en un árbol de respuestas condicionadas alternativas.

Acompañar a personas y equipos en procesos de cambio nos encanta. Sean éstos referidos a adquisición de nuevas destrezas, a cambios de rol, a mejora en los procesos o a cambios de actitud.

Hemos buscado y encontrado a las personas que consideramos más adecuadas para que nos complementen en aquellas materias de las que no somos expertos. Pero siempre condicionamos nuestra relación a que asuman nuestra cultura de empresa.

Llevar a cabo la gestión logística y la gestión de la bonificación, en su caso, también lo hacemos y ponemos en ello el empeño de la eficiencia y la eficacia, la transparencia y el respecto a la normativa vigente.

Un año más gracias a los que nos habéis ayudado a aprender al dejar que colaboremos en el desarrollo de las personas de vuestra organización y os acompañemos al logro de vuestros objetivos.

Feliz y exitoso 2017


SOBRE EL NUEVO CONTEXTO DE LA FORMACIÓN EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

3 de julio de 2016

IMG_20160615_192031Ya hace quinze días entró en casa NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUIA PARA LA TRANSFORMACIÓN de  Jesús Martínez. Ya os comenté su aparición en el artículo EL APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. No he podido hacerle mucho caso. Me ha coincidido en época de corrección de exámenes, memorias de prácticas y TFGs . De momento seguimos con estas acciones evaluativas en la universidad.

Voy a hacer un ejercicio de #readingoutloud de algunos de sus apartados en próximos artículos. Espero que eso os anime a leerlo entero.

El primer capítulo nos habla del nuevo contexto de la formación en las administraciones públicas y su primer apartado lo hace de los nuevos factores en la formación corporativa. Su exposición surge básicamente en este caso de una observación directa de muchos años en la que puede comparar las realidades de hace una  decena de años con las actuales. Lógicamente las cosas han cambiado y me remito a lo que ya escribí en el artículo anterior citando a Jesús Martínez,

… la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración pública.

Si nos centramos en estos nuevos factores que descubrimos en la formación corporativa J. Martínez destaca:

  • Insatisfacción con el modelo
  • Necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento
  • La crisis económica y la austeridad de medios
  • El conocimiento interno se reivindica

Insatisfacción con el modelo. Hay mucho abandono en la formación en-línea corporativa y en la presencial hay muchos casos en los que los participantes se quejan de poca aplicabilidad o de no resolver las necesidades reales. Los circunstancias que producen estos descontentos son muy diversos y cuando se analizan a la ligera cada cual saca conclusiones según sus intereses y puntos de vista.

Este año todavía he oído los discursos de que la gente pide cursos y luego no va, de que va y no escucha, … esto ya lo escribí en otro artículo y tristemente se sigue generalizando sin sentido. No hay ni una persona igual y por tanto ya es hora que desde la formación corporativa se deje de culpar siempre al trabajador. Lo de que es vago por naturaleza debería haber quedado hace años obsoleto. Las necesidades de formación existen y son fácilmente demostrables si encajan con las necesidades de cada trabajador en su puesto de trabajo. ¿Por qué se puede vender un coche o una bicicleta y no somos capaces de implicar en una acción formativa? Será por que no somos capaces de hacer explicitas las necesidades latentes y no sabemos proponer acciones con perspectiva de éxito. La insatisfacción con el modelo es una conclusión basada en la evidencia. La tarea de crear nuevos modelos de que faciliten el aprendizaje corporativo no es fácil pero es posible si nos ponemos a ello.

Al hablar de la necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento, Jesús Martínez nos cita el documento Management 2020 – Leadership to unlock long-term growth que os podéis leer o bajar en este enlace y en el que se identifican las diez características esenciales de los directivos de la próxima década y de las que destaca cuatro en relación al ejemplo que pone de las diferencias de actitudes  y competencias entre algunos directivos públicos anclados en el pasado y otros con ansias de mojarse en este presente y afrontar los retos actuales de cara:

  • Compromiso con el desarrollo de los otros a través de la orientación y la tutoría.
  • Comprensión y pontenciación de la diversidad.
  • Capacidad para participar en proyectos completos y comunicarse en todos los niveles.
  • Habilidad de colaboración en red y no jeràrquica.

Por otra parte, ya no es una cuestión de crisis económica y de austeridad de medios pasajera. Es una nueva forma de administrar los recursos sean públicos o privados en la que los medios utilizados estén en proporción a los resultados a obtener y éstos se midan en relación a unos objetivos de mejora social. Cualquier acción formativa debe ser “ecológica” y “sostenible”

El conocimiento interno se reivindica. Aunque es cierto que lo importante es aprender a aprender y que el verdadero talento radica en saber encontrar el conocimiento aplicable a una situación dada y como aplicarlo, hay que tener en cuenta que este conocimiento debe encontrarse en su mayor parte en la propia Organización formando parte del conocimiento tácito que poseen sus miembros y que debe contar con los mecanismos claros para poder explicitarse.

Crear y mantener los mecanismos para que lo tácito se haga explícito y se comparta colaborativamente con los miembros de la Organización es necesario para la competitividad y efiencia de la misma. Mentorización y empoderamiento nos permitiran la mejora y el desarrollo organizacional.

Seguiremos hablando de:

Martínez Marín, J. Nuevos modelos de formación para empleados públicos. Guía para la transformación. Editorial UOC, Barcelona 2016.


¿CÓMO LLEGAR A LA META?

22 de enero de 2015

Entrada publicada el 01/12/2014 en Agencia de Aprendizaje. En esta entrada, como en otras anteriores y posteriores, sigo insistiendo en el tema de que para obtener resultados tanto si hablamos de profesionales como de empresas o como de procesos de aprendizaje necesitamos partir de la motivación intrinseca y, por tanto, de los objetivos que tiene cada persona individualmente.

Os dejo con la entrada:

Necesito mejorar mis procedimientos: hoy quería construir un artículo a partir de una serie de citas que se suponía había recogido de artículos leídos esta quincena y que ponían mis pensamientos en boca de otros. Una forma de decir: “no soy yo el único que lo piensa”. Pero la verdad es que no recogí las citas y ahora soy incapaz de encontrar los artículos en donde aparecían
.como-llegar-a-la-meta
Bueno, la cosa va de que en muchas ocasiones las personas que nos contratan como formadores o consultores lo que parece que desean  es que les presentemos una lista de herramientas que les van a permitir mejorar sus resultados. Y, a veces a nosotros, a los facilitadores, nos es más fácil cumplir con esa demanda cortoplacista que enfrentarnos a la realidad.
Seguir leyendo

Aprendizaje Informal Intencional en la Empresa

5 de septiembre de 2014

 

 

 

Publicado anteriormente en Agencia de Aprendizaje  el 25/08/2014

Vamos a ser breves en nuestra definición evitando controversias académicas al respecto de la distinción entre aprendizaje formal, informal y no formal. Os derivamos a las que nos da COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS en el glosario que aparece en su comunicación “Hacer realidad un espacio europeo del aprendizaje permanente” y en la red podéis encontrar numerosos artículos con los que ampliar esta información.

aprendizaje-informal

 

Para el caso, nos interesa aclarar que  el aprendizaje informal es aquel “que se obtiene en las actividades de la vida cotidiana relacionadas con el trabajo, la familia o el ocio. No está estructurado (en objetivos didácticos, duración ni soporte) y normalmente no conduce a una certificación. El aprendizaje informal puede ser intencional pero, en la mayoría de los casos, no lo es (es fortuito o aleatorio).”

Seguir leyendo


A %d blogueros les gusta esto: