Regulación y Afrontamiento Emocional

13 de agosto de 2018

Sigo con la tarea que comenté en el artículo anterior leyendo documentos académicos en relación a las competencias emocionales y esta semana me propuse revisar los estilos y estrategias de regulación o afrontamiento emocional.

En algunos artículos de divulgación se confunden ambos términos pero podemos diferenciarlos de la siguiente manera:

regulación emocional: «Éste término se utiliza para designar todos aquellos procesos que tienen la función de modificar tanto la experiencia subjetiva como la expresión exterior de cualquier emoción, positiva o negativa.» (Etxebarria, 2002)

Para Rafel Bisquerra, la regulación emocional es la capacidad para manejar las emociones de forma apropiada. Supone tomar conciencia de la relación entre emoción, cognición y comportamiento; tener buenas estrategias de afrontamiento; capacidad para autogenerarse emociones positivas, etc. «Aceptar que los sentimientos y emociones a menudo deben ser regulados. Lo cual incluye: regulación de la impulsividad (ira, violencia, comportamientos de riesgo); tolerancia a la frustración para prevenir estados emocionales negativos (ira, estrés, ansiedad, depresión); perseverar en el logro de los objetivos a pesar de las dificultades; capacidad para diferir recompensas inmediatas a favor de otras más a largo plazo pero de orden superior, etc.»

afrontamiento emocional: «El afrontamiento es un concepto muy próximo, pero más limitado: se refiere únicamente a la regulación de las emociones negativas.»

Entendemos como emociones negativas aquellas que implican sentimientos desagradables y la valoración de la situación como dañina. Normalmente la lista  incluye: miedo, ansiedad, ira, hostilidad, tristeza y asco. Que quede claro que aunque las llamemos negativas son necesarias para nuestra supervivencia y desarrollo social.

Para Rafel Bisquerra, las habilidades de afrontamiento son las que nos permiten «afrontar retos y situaciones de conflicto, con las emociones que generan. Esto implica estrategias de autorregulación para gestionar la intensidad y la duración de los estados emocionales.»

Estrategias de regulación emocional

Esquema simplificado adaptado de varias fuentes M. Sbert 2018

En cualquier caso podemos tener en cuenta dos enfoques según sea nuestra actitud y comportamiento frente a las emociones y estados emocionales proactiva o reactiva.

Me refiero a que si nuestro comportamiento frente a las emociones es reactivo casi siempre estaremos en una situación de afrontamiento que probablemente terminen en la utilización de estrategias desadactativas que conducen a empeorar y prolongar las emociones negativas.

Mientras que si nuestro comportamiento frente a la regulación de las emociones es proactivo, probablemente tengamos el mismo número de situaciones a priori negativas, debe ser así y en ningún caso debemos reprimirlas, pero estaremos entrenados para afrontarlas desde un primer momento con estilos de respuesta adaptativos que van a disminuir en gran manera su impacto.

Aunque siempre debemos tener en cuenta persona y contexto, los estudios científicos señalan que hay unas estrategias de afrontamiento más adecuadas que otras para resolver positivamente determinadas situaciones y estados emocionales.

Las estrategias de afrontamiento más activas y resolutivas implican una reinterpretación positiva de la situación

  • la resolución de problemas,
  • la regulación emocional,
  • la expresión emocional,
  • el pensamiento positivo,
  • la reestructuración cognitiva,
  • la distracción
  • la aceptación

Las estrategias más pasivas o que implican centrarse demasiado en las propias emociones no ayudan a resolver positivamente la situación

  • evitación
  • negación
  • ilusión
  • rumiación
  • inacción
  • escape

Visto en www.infocop a partir de una investigación de Carver et al. (1989)

Entonces, si sabemos todo esto

¿Por qué no nos preparamos con una adecuada educación emocional?

¿Por qué en las empresas no se valora la educación emocional de sus empleados y no se cuida y se hacen acciones de aprendizaje que la mejoren?

Tal vez hagan falta muchas más investigaciones y divulgación sobre la correlación entre educación emocional y competitividad

Lo hablamos?

Seguimos #workingoutloud

Referencias:

¿Existen estrategias de afrontamiento y de regulación emocional más adecuadas que otras?

Competencias emocionales  www.rafaelbisquerra.com/es/

Etxebarria, I. (2002). La regulación de las emociones. En P. Fernández y N. Ramos (Eds.), Corazones inteligentes (pp. 449-476). Barcelona: Kairós.

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Escrito por marianosbert

Aprendizaje Moderno en el Lugar de Trabajo (Modern Workplace Learning MWL)

5 de noviembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

Modern Workplace Learning (MWL) es el título de un libro publicado en el octubre del año 2015 por Jane Hart , a la que hemos citado en otras ocasiones.

Normalmente los Departamentos de Formación se han enfocado principalmente a organizar y gestionar la provisión a los trabajadores de formación presencial o en línea para su capacitación para su puesto de trabajo y luego, desgraciadamente no siempre, a evaluar el rendimiento en el puesto.

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Pero a medida que el mundo del trabajo está evolucionando y los hábitos de aprendizaje de los individuos están cambiando, ahora se requiere de nuevos enfoques de aprendizaje en el lugar de trabajo para apuntalar todas las formas en que las personas aprenden. No solo hay que actualizar las prácticas tradicionales de capacitación, sino que hay que adoptar nuevas formas de habilitar y apoyar tanto el aprendizaje dirigido por la dirección como el dirigido por el propio empleado. Para los Departamentos de Formación significa hacer las cosas de manera diferente y hacer cosas diferentes.

El libro es una guia para los responsables de desarrollo y formación en las organizaciones para “transformar sus prácticas de aprendizaje en el lugar de trabajo a través de la provisión de contenidos de capacitación modernos y la promoción y apoyo del aprendizaje continuo y cotidiano en su organización.”

Este enfoque del aprendizaje en el lugar de trabajo como parte fundamental de la formación en las organizaciones ya se venia desarrollando anteriormente y ha tenido continuidad hasta nuestro días  y por pura lógica, seguirá siendo una parte importante del volumen del aprendizaje en la empresa. Está conectado al modelo 70/20/10 del que ya hemos hablado y  que está siendo estudiado por Charles Jennings,  con work-is-learning-and-learning-is-the-work y entre otros más con aprender haciendo (learning by doing)

Jane Hart ha seguido avanzando investigando y llevando a la práctica sus propuestas. Fruto de todo ello ha publicado un nuevo libro: Learning in the Modern Workplace 2017 En este mismo enlace podréis ver el contenido del mismo:

  • Comprender la necesidad de cambio
  • Implementando el Aprendizaje Moderno en el Lugar de Trabajo
  •  Modernización del aprendizaje dirigido por L & D (Formación y desarrollo)
  • Apoyo al aprendizaje dirigido por el gerente
  • Empoderar el aprendizaje dirigido por los empleados
  • Apéndices: Multitud de herramientas prácticas

Hace unos días Jane Hart publicó un artículo titulado 10 Mitos sobre el Aprendizaje Moderno en el Lugar de Trabajo.

Estos son los mitos del Aprendizaje en el Lugar de Trabajo de los que habla:

  1. significa simplemente modernizar el entrenamiento.
  2. tiene que ver con el uso de nuevas tendencias y tecnologías para diseñar y entregar experiencias de aprendizaje modernas.
  3. es sobre el alumno.
  4. significa proporcionar aprendizaje personalizado para cada individuo.
  5. es todo sobre el aprendizaje. 
  6. se trata de asegurar que las personas puedan hacer los trabajos de hoy. 
  7. significa usar la gamificación para mejorar el compromiso (y el aprendizaje) en el trabajo.
  8. el Departamento de Formación o de Desarrollo de RR. HH. es responsable del Aprendizaje en el lugar de Trabajo.
  9. significa seguir todo lo que todos aprenden en una plataforma central de aprendizaje
  10.  significa que no hay papel para el Departamento de Formación o de Desarrollo de RR. HH en el lugar de trabajo futuro

La verdad es que  todo estos mitos son falsos. Ninguno de ellos es cierto, al menos del todo cierto. Si queréis saber por qué leed su artículo o esperad a que nosotros os lo contemos.

Feliz semana.

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Escrito por marianosbert

Reflexión 17: No era eso que iba a contar

8 de octubre de 2016

Últimamente estoy más ocupado. por decirlo de alguna manera. Estoy llevando más proyectos a la vez y algunos me suponen un reto que se salva con más tiempo de dedicación. Prácticamente todos, son proyectos que me atraen. No son grandes encargos; no merecen estar en las noticias, ni siquiera aparecer en mi muro del face. Bueno, tal vez si deberían aparecer en el muro por que no solo son importantes estos proyectos que nos hacen parecer innovadores, emprendedores y exitosos, si no todos aquellos que se nos proponen con la expectativa de que les sabremos acompañar en la solución de sus necesidades. La verdad es que aunque algunos días pienso que no he estado a la altura,  que lo hubiera podido hacer mejor, me siento satisfecho con mi trabajo profesional y a eso ayuda recibir algunas muestras de agradecimiento.

Todo eso lo pretendo decir desde la sencillez y como reflexión en voz alta.

El otro dia buscaba, para hacer un ejercicio en una sesión de aprendizaje en la que participaba como igual, alguna situación actual en mi vida profesional en la que me sintiera atascado o incómodo y no fui capaz de encontrarla.

Se que debo aprender mucho más, que me falta dominar más herramientas y acumular más experiencia pero me siento en este camino imperfecto en la búsqueda de la excelencia profesional.

Ayer lo comentábamos al hablar de la ya tópica zona de confort y zona de aprendizaje.

En realidad no son aros concéntricos como se dibujan en el fantástico vídeo si no, aros superpuestos, mundos simultáneos y en absoluto paralelos.

Seria algo como esa esfera  mágica de Maurits Cornelis Escher que he insertado al principio.

El aprendizaje no se puede desligar del dia a dia y surge cuando vivimos de forma consciente y somos curiosos y poco conformistas.

Bueno, todas estas reflexiones en voz alta sugieren otros artículos, pero esto solo pretendía ser una justificación de porque no había escrito aquí en un mes y la introducción a uno de mis últimos artículos en Agencia de Aprendizaje.

Lo dejaremos para otro dia.

Salud!

 

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Escrito por marianosbert

Docencia con TIC

19 de julio de 2016

CnOlFUZWgAA40XiDe vuelta de la V jornada  d’Experiències Docents amb TIC #edticUIBCE celebrada en la UIB

La jornada empezó con la intervención de ÓSCAR GALLEGO, DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA con una conferencia sobre la «Realidad aumentada i la docencia universitaria donde nos explicó el proyecto «Realidad Aumentada para Aumentar la Formación. Diseño, Producción y Evaluación de Programas de Realidad Aumentada para la Formación Universitaria (RAFODIUN) (EDU2014-57446-P)»  Propuesta interesante para ir investigando, prototipando y creando nuevos objetos de aprendizaje. Se destacó la dificultad que entraña que el desarrollo de los software esté en manos de las empresas privadas en el sentido de que los impulsan, paran o incluso los hacen desaparecer según sus estrategias de mercado.

Seguidamente hubo 8 presentaciones propias de la UIB donde los profesores de distintos departamentos expusieron  sus experiencias desde enfoques muy variados. Por un lado como el uso de las TIC nos permite novedosas formas de presentar contenidos e interactuar con ellos para la mejora del aprendizaje tanto en procesos individuales como en grupales. Como ejemplos:

L’Observatori Fotogràfic del Paisatge de les Illes Balears (OFP) com a recurs TIC per a la docència o

Representació tridimensional interactiva del procés constructiu, per al suport del procés d’ensenyament-aprenentatge, en les assignatures de Construcció i Seguretat i Prevenció dels estudis de grau d’Edificació

Por otro lado estan las experiencias que se basan en las plataformas virtuales en las redes sociales para crear nuevas situaciones de aprendizaje, en gran medida, colaborativo. Por ejemplo:

Experiència: Projecte d’innovació docent «Les possibilitats de la xarxa Facebook a la docència de la història i la política de l’educació»

Docencia de macroeconomía con ayuda de las redes sociales

Las TICs como herramienta de docencia multidisciplinar y práctica en el ámbito del Derecho

En estas tres últimas experiencias se presenta el uso de redes sociales como el facebook o el twitter,  la creación de una web y el uso combinado del aula virtual de la asignatura sobre la plataforma moodle de la UIB.

Para finalizar la jornada se presentaron los tres MOOC que se estan poniendo en marcha. Una buena forma de poner en valor unos conocimientos adquiridos y que con un esfuerzo extra se pueden poner al alcance de todas las personas que puedan estar interesadas. Es previsible que con el tiempo se irá ampliando la oferta.

Mucho por aprender y mucho para la investigación y también para el debate.

Me quedo con un posible debate pendiente que tal vez queda agotado al enunciarlo:

Redes sociales abiertas vs aula virtual «oficial».

Algunas preguntas:

  • ¿Debemos potenciar el uso del aula virtual, las redes sociales o las dos cosas?
  • ¿Nos debemos poner de acuerdo los profesores de un mismo Grado para seguir una tendencia o que cada uno vaya por su lado?
  • ¿La formación en habilidades digitales de los alumnos es transversal y cada profesor pone algo de su parte, de por libre o coordinados, o debe ser una asignatura o seminario independiente?

Mientras vamos debatiendo, lo importante es que procuremos dotar nuestras experiencias de una mínima formalidad académica que permita la evaluación del proceso y de los resultados y se puedan llegar a conclusiones que permitan la mejora y la ampliación del alcance de las nuevas propuestas basándonos en evidencias.

Ya sabemos que no todo sirve para todo y que lo abierto permite más juego. Pero conviene ir sentando bases para no siempre empezar de cero. Y para eso también es necesario que exista difusión y debate

Trabajando en voz alta #workingoutloud y creando comunidades de práctica entre profesores tal vez podamos dar un paso más allá de los proyectos de innovación consiguiendo un mayor debate y difusión.

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Escrito por marianosbert

SOBRE EL NUEVO CONTEXTO DE LA FORMACIÓN EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

3 de julio de 2016

IMG_20160615_192031Ya hace quinze días entró en casa NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUIA PARA LA TRANSFORMACIÓN de  Jesús Martínez. Ya os comenté su aparición en el artículo EL APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. No he podido hacerle mucho caso. Me ha coincidido en época de corrección de exámenes, memorias de prácticas y TFGs . De momento seguimos con estas acciones evaluativas en la universidad.

Voy a hacer un ejercicio de #readingoutloud de algunos de sus apartados en próximos artículos. Espero que eso os anime a leerlo entero.

El primer capítulo nos habla del nuevo contexto de la formación en las administraciones públicas y su primer apartado lo hace de los nuevos factores en la formación corporativa. Su exposición surge básicamente en este caso de una observación directa de muchos años en la que puede comparar las realidades de hace una  decena de años con las actuales. Lógicamente las cosas han cambiado y me remito a lo que ya escribí en el artículo anterior citando a Jesús Martínez,

… la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración pública.

Si nos centramos en estos nuevos factores que descubrimos en la formación corporativa J. Martínez destaca:

  • Insatisfacción con el modelo
  • Necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento
  • La crisis económica y la austeridad de medios
  • El conocimiento interno se reivindica

Insatisfacción con el modelo. Hay mucho abandono en la formación en-línea corporativa y en la presencial hay muchos casos en los que los participantes se quejan de poca aplicabilidad o de no resolver las necesidades reales. Los circunstancias que producen estos descontentos son muy diversos y cuando se analizan a la ligera cada cual saca conclusiones según sus intereses y puntos de vista.

Este año todavía he oído los discursos de que la gente pide cursos y luego no va, de que va y no escucha, … esto ya lo escribí en otro artículo y tristemente se sigue generalizando sin sentido. No hay ni una persona igual y por tanto ya es hora que desde la formación corporativa se deje de culpar siempre al trabajador. Lo de que es vago por naturaleza debería haber quedado hace años obsoleto. Las necesidades de formación existen y son fácilmente demostrables si encajan con las necesidades de cada trabajador en su puesto de trabajo. ¿Por qué se puede vender un coche o una bicicleta y no somos capaces de implicar en una acción formativa? Será por que no somos capaces de hacer explicitas las necesidades latentes y no sabemos proponer acciones con perspectiva de éxito. La insatisfacción con el modelo es una conclusión basada en la evidencia. La tarea de crear nuevos modelos de que faciliten el aprendizaje corporativo no es fácil pero es posible si nos ponemos a ello.

Al hablar de la necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento, Jesús Martínez nos cita el documento Management 2020 – Leadership to unlock long-term growth que os podéis leer o bajar en este enlace y en el que se identifican las diez características esenciales de los directivos de la próxima década y de las que destaca cuatro en relación al ejemplo que pone de las diferencias de actitudes  y competencias entre algunos directivos públicos anclados en el pasado y otros con ansias de mojarse en este presente y afrontar los retos actuales de cara:

  • Compromiso con el desarrollo de los otros a través de la orientación y la tutoría.
  • Comprensión y pontenciación de la diversidad.
  • Capacidad para participar en proyectos completos y comunicarse en todos los niveles.
  • Habilidad de colaboración en red y no jeràrquica.

Por otra parte, ya no es una cuestión de crisis económica y de austeridad de medios pasajera. Es una nueva forma de administrar los recursos sean públicos o privados en la que los medios utilizados estén en proporción a los resultados a obtener y éstos se midan en relación a unos objetivos de mejora social. Cualquier acción formativa debe ser «ecológica» y «sostenible»

El conocimiento interno se reivindica. Aunque es cierto que lo importante es aprender a aprender y que el verdadero talento radica en saber encontrar el conocimiento aplicable a una situación dada y como aplicarlo, hay que tener en cuenta que este conocimiento debe encontrarse en su mayor parte en la propia Organización formando parte del conocimiento tácito que poseen sus miembros y que debe contar con los mecanismos claros para poder explicitarse.

Crear y mantener los mecanismos para que lo tácito se haga explícito y se comparta colaborativamente con los miembros de la Organización es necesario para la competitividad y efiencia de la misma. Mentorización y empoderamiento nos permitiran la mejora y el desarrollo organizacional.

Seguiremos hablando de:

Martínez Marín, J. Nuevos modelos de formación para empleados públicos. Guía para la transformación. Editorial UOC, Barcelona 2016.

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Escrito por marianosbert

EL APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

3 de junio de 2016

Hacer una reseña de un libro que no he leído me parece feo y si además, la hago basándome en la presentación que hace del mismo el propio autor, peor me lo pones. El libro está a punto de aparecer en las librerías o sea que solo lo han leído los “íntimos” del autor y yo aun no estoy en este círculo. Bromas aparte …

c1886af9055d8d9fab09c6bc873986a4Como digo no he leído el libro pero si conozco su contenido no solo por  lo que aparece  en el índice o por lo que explica su autor sino por el seguimiento que le venimos haciendo desde hace cuatro años.

No todo lo que aparece en el libro, tal como el mismo dice, ha sido publicado en su blog. No es un refrito de artículos, si no una obra muy bien estructurada y en la que se presentan los fundamentos en los que se basan sus propuestas, la puesta en práctica de las mismas, la experiencia y resultado obtenido y pistas para su aplicación

NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUIA PARA LA TRANSFORMACIÓN es una obra que, por una parte recoge los cambios que se han producido en las personas, en su forma de aprender e interactuar, debido a los cambios sociales y tecnológicos, y por otro los que se han producido en la administración pública en cuanto a la aparición de nuevos servicios para atender a nuevas o viejas necesidades pero siempre en el marco de una nueva realidad.

La forma en que aprendemos ya no es la misma que a principios del siglo pasado, ni tampoco la forma de relacionarnos, ni las organizaciones atienden las mismas realidades. Necesitamos unas organizaciones que integren un nuevo tipo de relaciones y unas nuevas formas de aprender.

Tal como dice Jesús Martínez,

… la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración pública.

Ciertamente, en la mayoría de los casos las acciones formativas no se corresponden a los intereses de las personas en las propias organizaciones ni estan en linea con las nuevas formas de aprender. Vivimos en red y aprendemos en red fuera de nuestros puestos de trabajo. Por tanto también debemos trabajar y aprender en red.

La lectura de este libro nos va a permitir comparar los métodos actuales con otra propuesta de modelo de formación, ya probada, y nos va a orientar en lo que Jesús Martínez llama la agenda de transformación, pistas para su implementación.

Seguiremos hablando de aprendizaje situado, aprendizaje conectado, aprendizaje en el puesto de trabajo, aprendizaje colaborativo y de comunidades de práctica, #workingoutloud, gestores del conocimiento, PKM, … pero la sistematización de todo ello en este libro nos aporta un valor adicional.

Si has llegado hasta aquí y no eres responsable o empleado público no has perdido el tiempo, también es totalmente aplicable a las organizaciones privadas. Experiencias similares se estan dando en empresas tecnológicas, farmacéuticas y también industriales y de servicios.

Lo leeremos y lo comentaremos aquí ¿Te apuntas?

¿Quieres que analicemos si la formación que se da en tu empresa se ajusta a los procesos de aprendizaje más eficientes?

Publicado inicialmente en Agencia de Aprendizaje

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Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 13: VENIMOS DEL #CIEDO

19 de mayo de 2016

A la vuelta de #ciedo 2016 publicamos en el blog de Agencia de Aprendizaje este articulo a modo de resumen:

Esta semana pasada se ha celebrado en Barcelona el #CIEDO 2016  IV CONGRESO INTERNACIONAL EDO 2016 APRENDIZAJE SITUADO Y APRENDIZAJE CONECTADO: IMPLICACIONES PARA EL TRABAJO. Agencia de Aprendizaje ha querido estar presente como participante. No hemos presentado ninguna comunicación o ponencia pero hemos estado activos en los debates y corrillos del café. Los organizadores son el Equipo de Desarrollo Organizacional (EDO) de la Universidad Autónoma de Barcelona y durante las cuatro ediciones de este congreso han traído personas de prestigio, de estas que nosotros en algunas ocasiones llamamos nuestros inspiradores.

 Sin título

Estos han sido algunos de los investigadores presentes este año. Para nosotros es importante el hecho de que lo que les caracteriza y diferencia de otros es que se apoyan en el análisis de experiencias que no son solamente “académicas”, de laboratorio, si no que surgen del dia a dia de algunos departamentos de la administración pública o de la empresa privada.

Que el aprendizaje depende del aprendiz y que se aprende en el puesto de trabajo de forma colaborativa y conectada fue el discurso más oído en este congreso. Por algo llevaba como parte del título aprendizaje situado y conectado.

Estas han sido algunas de las conclusiones que nosotros hemos recogido, a la espera de su redacción oficial.

  • Que el aprender depende fundamentalmente de la intención del aprendiz.
  • Que el aprendiz debe participar en la creación de su plan de aprendizaje
  • Que la mentorización y el acompañamiento personalizado es fundamental para las incorporaciones en puestos de trabajo.
  • Que las comunidades de práctica o de aprendizaje como vehiculo del aprendizaje colaborativo entre pares son fundamentales para la mejora o la innovación.
  • Que la existencia de dinamizadores, gestores del conocimiento es clave para la mejora de la eficiencia de los procesos de aprendizaje y de creación y gestión del conocimiento.
  • Que el dominio personal del conocimiento junto con los entornos organizacionales del aprendizaje  son los andamiajes necesarios para la elaboración del conocimiento corporativo.
  •  Que gran parte del conocimiento en las organizaciones es tácito y debe aterrizar en conocimiento explícito.
  • Que ya no discutimos si e-learning, si micro-learning, si blended, si MOOC o NOOC, si presencial, si … Todo debe estar presente como herramientas que se elegirán para favorecer el aprendizaje cuando se quiera y en el sitio que sea.

La existencia de un contexto en donde haya un buen clima laboral, unos planes de desarrollo a corto y medio plazo y una apuesta por parte de la dirección favorecerá el compromiso individual y grupal en el aprendizaje continuo. motor indiscutible del desarrollo personal, profesional y organizacional.

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Escrito por marianosbert

El TERCER DIA EN EL #ciedo

13 de mayo de 2016

Aunque este sea el último dia del #ciedo 2016 lo veo como final de etapa y continuación al #ciedo 2018. Nos perdimos la presencia en los anteriores pero no creo que me pierda los futuros.

Hoy ha sido más corto, solo de medio dia. Lo hemos iniciado con la asistencia a uno de los cuatro simposios que se daban en paralelo. El elegido ha sido: «Experiencias aplicadas a la transformación de la formación tradicional en el ámbito público» moderado por Jose Antonio Latorre Galicia.

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Hemos visto experiencias de

Toda la potencia del mentoreo aplicado en la Junta de Andalucia desde una visión actual: «… el proceso de mentoreo se plantea como no directivo, en el sentido de que es el propio Telémaco quien centra y decide sus metas y el mentor le ayuda a descubrirlas y le acompaña para que las cuestiones que decida hacer, realmente las lleve a cabo»

Un paso avanzado en Formación de formadores dando el salto a la Comunidad de formación.

Cuando estamos repartidos por el mundo.

Cuando la iniciativa individual consigue dinamizar un colectivo: compraspublicaseficaces.com 

  • Experiencias innovadoras de la diputación de Alicante Pedro E. Saiz y

Una dilatada experiencia que podemos ver en: http://blog.formacion.diputacionalicante.es/  Diversidad de propuestas para apoyar el aprendizaje informal

  • «APReHENder»: una aportación innovadora en el aprendizaje de competencias de dirección pública. Fernando Monar Rubia

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La formación de directivos desde una propuesta innovadora:  aprender haciendo y aprender en equipo mediante herramientas de trabajo colaborativo: http://compromisosdecalidad.es/

Eso fue la primera parte de la mañana, luego la conferencia de clausura: Nuevos formatos de aprendizaje a cargo de José Antonio Marina Torres.

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Por supuesto brillante, formulando preguntas inteligentes y esbozando propuestas.

Se insiste en la formación continuada y en red y en la importancia de no perder la competencia de saber decidir y de poder ejercitarla. Situar el puesto de trabajo en el centro del aprendizaje. No perder de vista que el el aprendiz quien decide que y cuando aprendre. Empoderamiento de los profesionales a través del aprendizaje continuo. El educador como dinamizador. Controlar la funcionalidad de las herramientas, … y muchas cosas más que si tu las has registrado me las puedes compartir.

Luego vinieron las conclusiones, pero esa ja las comentaremos otro dia, dejando para alguno de los organizadores (y no miro a nadie) el derecho a la primicia.

Seguimos conversando

 

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Escrito por marianosbert

EL SEGUNDO DIA EN EL #ciedo

13 de mayo de 2016

Segundo e intenso dia en el #ciedo 2 bloques en la mañana y dos en la tarde

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De buen rollo para aprender un dia más

Empezamos con la intervención de Stephen Billett de la Griffith University, Australia «Aprendizaje mimético mediante actividades e interacciones en el trabajo»

 

Es una investigación en curso. No es un trabajo finalizado, pero lo que ya sabemos lo podemos tener en cuenta para la mejora de los procesos del aprendizaje. el aprendiz aprende:

  • al participar en las actividades laborales,
  • al observar y escuchar y,
  • al simplemente estar en el lugar de trabajo (Billett, 1994, 2001)

y eso fue la base del aprendizaje profesional durante milenios y es una de las formas en que aprendemos de niños. Vale la pena saber más sobre como tiene lugar.

Un principio básico: Es necesaria la práctica deliberada (Ericsson 2006). Debe existir el compromiso del que va a aprender mediante la observación, imitación y práctica y del que (o los que) va a servir de modelo. Como podemos ver no se trata de una simple imitación y, además el aprendiz a parte de estar predispuesto debe tener la capacidad de poder iniciar la observación y debemos conocer el nivel de que partimos.

La ponencia da más de si que estas simples notas y personalmente la he ligado a nuestras experiencias de incorporación de nuevos empleados con la ayuda de mentores. Stephen Bitllet ha presentado interesantes ejemplos tanto en el ámbito de los servicios como en el productivo.

En el segundo bloque de la mañana, debíamos elegir entre 4 simposios paralelos. Después de muchas dudas he elegido: La evaluación de las comunidades de práctica profesional coordinado por Joaquín Gairín Sallán Se han presentado cuatro comunicaciones de investigaciones realizadas por el EDO -UAB con otros colaboradores sobre experiencias basadas en comunidades de práctica en el ámbito de la administración pública y en el de la empresa privada. Existe ya una un fondo de conocimiento muy importante que abarca desde las condiciones más propicias para su impulso hasta la evaluación de los resultados obtenidos. Destacable la Guia de Autoevaluación y la constatación de que el proceso debe ser acompañado por un agente dinamizador y que sea capaz de gestionar el flujo de conocimiento necesario y el generado por la comunidad El debate ha sido igualmente enriquecedor

En este blog y en el de Agencia de Aprendizaje hemos hablado sobre estos contenidos en

Ya por la tarde, en el momento peligroso del dia, hemos tenido la intervención de un asiduo como referencia en este bloc:  que nos ha hablado de Dominio del aprendizaje personal (PKM) presentado por Jesús Martínez

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Una ponencia en la que paso a paso ha ido explicando la Maestría Personal de Conocimiento.

Buscar, dar sentido y compartir son la base, el andamiaje del que se construye el marco para el aprendizaje. Pero previamente debe existir una intención personal para recorrer el camino. Esta intención puede surgir de nosotros mismos o estar promovida por nuestra organización, pero en todo caso necesita de nuestra voluntad.

Había mucho por recoger pero nos hemos quedado con esto:

y con esto:

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Después de un turno de preguntas y respuestas, Jesús Martínez ha cerrado la sesión conectando el esquema anterior con el desarrollo de las comunidades de práctica en el CEJFE

Nosotros hemos hecho referencia a este tema en:

Por cierto, Gestión Personal del Conocimiento y Dominio Personal del Conocimiento no son lo mismo aunque estan relacionados y a veces son (los) utilizados como sinónimos. Para mi la Gestión es parte del Dominio pero este es mucho más que Gestión

Finalmente y para acabar el dia he asistido a uno de los 10 bloques de comunicaciones que se exponían simultáneamente, concretamente al de Aprendizaje situado en contextos de educación no formal moderado por Paulino Carnicero Luque. Han sido cinco experiencias distintas en contextos distintos y en varios países. Sin embargo, también, con la ayuda del moderador hemos encontrado puntos en común. Básicamente la necesidad de que los sujetos del aprendizaje participen en la construcción de los proyectos.

Mañana más

 

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Escrito por marianosbert

De camino al #ciedo 2016 y otro aprendizaje más

7 de mayo de 2016

Semanas productivas que dan un empujón a mis aprendizajes. En primer lugar asisto durante tres sábados al  «Seminario de metodología: La creación de sujetos de estudio, una aproximación a la metodología cualitativa», impartido por Catalina Gayà y en el que nos encontramos un grupo de doctorandos. Nos transmite con pasión sus conocimientos avalados por su experiencia y nos da pistas para que montemos nuestra investigación. Va más allá de una transmisión mecánica de conocimientos: reflexionamos sobre el sujeto, el contexto y la transformación que sucede en nuestra interacción.

Desde un ejercicio de distribución colectiva del conocimiento muy #workingoutloud o si lo preferís, muy #learningoutloud  estoy reescribiendo mi Plan de Investigación que compartí aquí, aquí y aquí. Próximamente os presentaré las mejoras que voy introduciendo a partir de las reflexiones de este curso.

Y solo quedan pocos días para que empiece el #ciedo 2016 muy bien presentado por Joaquín Gairín Sallán en Transformar las organizaciones a través de las personas donde nos explica los conceptos de aprendizaje situado y aprendizaje conectado:

transformación de las organizaciones

El concepto de aprendizaje situado enfatiza en la idea de que el aprendizaje no puede separarse del contexto en el que se produce. Por una parte, se reconoce que el conocimiento es contextual; por otra, que la manera de adquirirlo no puede desvincularse de la experiencia directa con el entorno donde se sitúa. Se relaciona, por tanto, con la experiencia laboral y la práctica activa y conlleva pertinencia, participación, intercambios experienciales con otras personas y praxis (vinculación a situaciones concretas).  

 

El concepto de aprendizaje conectado enfatiza en la necesaria interdependencia para lograr mejorar nuestro nivel de conocimientos y hace referencia al trabajo compartido en red que aumenta nuestro bagaje experiencial. Hace referencia a la construcción social del conocimiento y al rol que en la misma tienen las nuevas tecnologías. Recordamos, al respecto, las herramientas existentes para el trabajo colaborativo y la evolución que ha habido de las TIC (“Tecnologías de la Información y Comunicación”), a las TAC (“Tecnologías de Aprendizaje y Conocimiento”) y TEP (“Tecnologías de Empoderamiento y Participación”). 

Y sigue:

La vinculación de ambos conceptos con la realidad laboral sitúan al puesto de trabajo en el centro de aprendizaje, que ha de permitir los cambios necesarios y la transformación de las organizaciones a través de las personas. Por una parte, se trata de promover un proceso de trabajo reflexivo para el cambio, que supone analizar constantemente lo que se hace, los efectos que se producen y la manera de mejorarlos; por otra, de alinear los objetivos de desarrollo profesional con los objetivos de desarrollo organizacional, que hagan posible tanto la organización que aprende como el desarrollo profesional a partir del puesto de trabajo. 

Lógicamente, me resulta imposible expresarlo mejor, y finaliza.

El centro del cambio es, pues, la experiencia y la manera como contribuye al perfeccionamiento personal e institucional; la base del mismo está en los procesos personales e institucionales que facilitan su intercambio y desarrollo. El aprendizaje en este contexto deja de ser un privilegio propio y reservado a instituciones educativas y aulas de formación para convertirse en algo que sucede constantemente mientras las personas interpretan lo que experimentan y construyen conocimiento de esas experiencias. 

Vamos pues a #ciedo 2016 con afan de aprender construyendo cooperativamente

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Escrito por marianosbert

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