Gestión del conocimiento experto y entornos virtuales de aprendizaje

26 de enero de 2018

Hace unas semanas leía el artículo “NUEVAS PROFESIONES PARA PROFESIONALES SÉNIOR. LA EMBRIAGUEZ DE LA METAMORFOSIS MADURESCENTE (EN BUSCA DE LA LIBERTAD)” de Laura Rosillo y mentalmente lo relacionaba con la posibilidad que tengo de participar como co-tutor en el diseño de un entorno virtual de aprendizaje para la gestión del conocimiento de una empresa. A la vez, y como tercera referencia para este artículo, se me venia a la cabeza una reflexión en torno a como las organizaciones que cuidan el talento, o llevan a cabo algún tipo de gestión del conocimiento, en muchas ocasiones enfocan sus recursos a los puestos técnicos y directivos y se olvidan de los puestos administrativos. Lo que se suele llamar administración general que, a la postre, ni és tan general ni solo administrativa.

Gestion-Conocimiento

Hablo desde mi experiencia, #workingoutloud , tanto en mi etapa gerencial anterior como en la actual de acompañante, mentor, consultor, … Muchas, organizaciones en la actualidad se “salvan” gracias a los conocimientos tácitos de su personal administrativo, las personas que son el último enlace entre la organización y el cliente o entre la organización y el proveedor.

Esta semana he vivido ejemplos en una correduria de seguros y una administración de fincas pero podria haber sido un taller de reparaciones, o cualquier departamento de la administración pública.

Mi reflexión va en el sentido de que las empresas y la administración pública no solo deben velar por la gestión del talento del personal técnico, los responsables de equipos y la alta dirección si no también desarrollar programas que incluyan los puestos de trabajo administrativos, de atención al cliente o usuario, … Puestos, que en algunos casos, estan cubiertos con contratos de poca duración y poco remunerados lo que suele implicar una baja motivación y una alta rotación.

Cuando no existe esta rotación y son puestos estables, se acumula en las personas que lo ocupan mucho conocimiento que en un principio siempre es tácito, no está escrito y no se transmite. En estas circunstancias se suele optar por tener elaborados procedimientos y protocolos en donde se haga explicito este conocimiento y pueda ser almacenado. Esta solución pretende ser muy útil, y de hecho lo es, para aquellas situaciones que hemos comentado de alta rotación. La gente va cambiando y la experiencia se sustituye, en las mejores ocasiones, por manuales de incorporación y de procedimientos.

Estos manuales nunca llegan a substituir el conocimiento experto de quien lo ha puesto en práctica durante mucho tiempo y sabe adaptarlo a cada circunstancia, proveedor, cliente concreto. Aquí está el punto de excelencia que deberíamos buscar.

El manual de procedimientos no está completo si no lleva infinidad de anotaciones de quien lo pone en práctica. Cada impresora tiene su truco y cada proveedor, cliente, interlocutor de la administración tienen sus modos de relacionarse que si nos son conocidos o si sabemos como percibirlos nos facilitan las cosas.

La relación de lo que digo con el artículo que citaba anteriormente  “NUEVAS PROFESIONES PARA PROFESIONALES SÉNIOR. LA EMBRIAGUEZ DE LA METAMORFOSIS MADURESCENTE (EN BUSCA DE LA LIBERTAD)”  y el más reciente MOTIVACIÓN MADURESCENTE: EL DESPERTAR DE LA CURIOSIDAD DORMIDA… está en el hecho de plantear planes de aprendizaje y desarrollo y ligarlos a Entornos Personales de Aprendizaje y al aprendizaje colaborativo. Y lo anterior se relaciona con la creación de entornos digitales de aprendizaje para la gestión del conocimiento de las organizaciones.

Cuidemos la gestión del conocimiento en todos los puestos de la organización y aprovechemos el talento de los profesionales con experiencia creando planes personalizados de desarrollo profesional que funcionen en dos direcciones: aprender y enseñar.

Ya hemos hablado de estos temas en:

The LaaN Tehory y los PLE

El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

El primer dia en el #ciedo

Venimos del #CIEDO

Sobre el nuevo contexto de la formación en las Administraciones Públicas

Los equipos de trabajo y la gestión del conocimiento

 

 

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EL CONGRESO EDO QUE SE AVECINA

2 de marzo de 2016

Siguiendo el itinerario de formación que me he fijado para este año, me he matriculado en el IV Congreso Internacional EDO “Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo” que se celebrará en Barcelona los días 11, 12 y 13 de mayo de este año.

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Sus objetivos son:

  • Analizar y debatir sobre la realidad y perspectivas del aprendizaje situado y conectado en las organizaciones.
  • Fomentar el intercambio de experiencias y buenas prácticas sobre la promoción del aprendizaje el puesto de trabajo.
  • Promover líneas de trabajo conjuntas entre Universidad, Administración pública y sector privado en el ámbito de la creación y gestión del conocimiento en red.
  • Conocer y valorar los estudios e investigaciones relacionadas con el aprendizaje informal, la gestión del conocimiento y los nuevos formatos de aprendizaje.
  • Establecer puentes institucionales para potenciar el análisis del aprendizaje informal y su papel en el desarrollo profesional y organizativo.
  • Impulsar el establecimiento de vínculos y líneas de trabajo conjuntas entre la universidad y la sociedad relacionadas con el desarrollo de nuevos formatos de aprendizaje en las organizaciones.

y sus líneas de trabajo:

  • Aprendizaje situado.
  • Aprendizaje conectado.
  • Aprendizaje informal intencional.
  • Big Data y Learning Analytics .
  • Creación y Gestión del conocimiento corporativo.
  • Nuevos formatos de aprendizaje.

De momento anuncian 18 ponentes  de auténtico prestigio. A algunos de ellos ya hace años que sigo sus publicaciones a través de las redes sociales e incluso he participado en algunos de sus cursos on-line.

La dificultad la tendré al tener que elegir entre los simposios ya que se celebran cuatro simultáneos en cada una de las tres sesiones de que consta el congreso.

Uno de los ponentes que sigo es Harold Jarche de Canadá, en este mismo bloc o en el de Agencia de Aprendizaje, lo he nombrado en los siguientes artículos:Trabajar es aprender y aprender es trabajarHolacraciaLíderes en el SXXI. El Liderazgo Social“Nuevas” formas de aprender en el trabajoEl aprendizaje en las organizaciones. Punto de partidaTrabajar en Voz Alta en la Empresa. “Working out loud”Aun me maravilloLos que nos inspiraron y Y nos siguen inspirando.

La conferencia de Harold Jarche versará sobre el Dominio del Aprendizaje Personal. Este tema resume toda su investigación en el campo de la gestión del conocimiento y nos habla de como las organizaciones y profesionales necesitan organizar su aprendizaje para afrontar los retos del futuro inmediato. Las comunidades de prácticas, la gestión personal del conocimiento, el trabajo en voz alta, el aprendizaje social, son algunos de los “conceptos” que se desarrollan. No son simples herramientas o metodologías, son auténticos cambios de actitud y de comportamiento que deben provenir de una mirada personal al futuro que implica una salida del foco al que estamos acostumbrados.


Las comunidades de práctica

14 de noviembre de 2014

Publicado el día 06/10/2014 en Agencia de Aprendizaje 

Siguiendo esta línea de artículos en los que nos referimos a elementos que forman parte o deberían formar parte del aprendizaje en las organizaciones y que nombré en la entrada El aprendizaje en las organizaciones punto de partida  en éste hablaremos de las comunidades de práctica (sin la s final).

Vamos a ello, consciente de que mi papel va a ser de curador, de recoger conocimiento de otros, mezclarlo y presentarlo de forma que ayude a dar a conocer esta “herramienta” a la que personalmente le doy mucha importancia en el desarrollo de los profesionales y las organizaciones.

Wikipedia dixit:  “Las comunidades de práctica son grupos sociales constituidos con el fin de desarrollar un conocimiento especializado, compartiendo aprendizajes basados en la reflexión compartida sobre experiencias prácticas. Etienne Wenger ha estudiado las Comunidades de práctica y las ha definido como un “grupo de personas que comparten un interés, un conjunto de problemas, o una pasión sobre un tema, y quienes profundizan su conocimiento y experiencia en el área a través de una interacción continua que fortalece sus relaciones”.

Está definición me convence y con ligeros matices coincide con las  que nos presentan los que las curran en el día a día.
continuum en el trabajo colaborativo

Las comunidades de prácticas ya existen antes de que reciban este nombre. Aparecen naturalmente al surgir grupos de personas que interactuan alrededor de una práctica e intercambian información y conocimiento de una forma natural y espontanea. No hay una orden jerárquica ni un plan preconcebido, una estrategia. Esta espontaneidad y este surgir de una necesidad y una predisposición a compartir es lo que hace posible su permanencia en el tiempo y su éxito.


El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

30 de julio de 2014

Toda organización debe tener clara su misión y visión y establecer la estrategia para mantenerse en el camino adecuado. Si éstas, han sido diseñadas por un pequeño grupo, la propiedad, directivos o expertos, debe explicarse con detalle al resto de colaboradores para que participen en alguna medida en la etapa de concreción final, se sientan participes y se alineen con las mismas.

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http://www.innovationmanagement.se/ visto en laura rosillo: sharing-economy-e-innovacion

Necesitamos lo que solemos llamar un buen clima laboral o dicho de otra manera una actitud de colaboración y cooperación de todas para conseguir los fines previstos. Y para ello necesitamos transparencia y participación.

Las empresas y  cualquier organización sin las personas que la integran no existen y sin su participación crítica pero alineada no alcanzarían sus fines.

A partir de este punto ya si podemos hablar de la gestión del talento individual y colectivo. Hablamos de aplicar los conocimientos adecuados en las circunstancias concretas. Este talento se encuentra tácito en las personas que componen la organización y tiene su parte explícita en instrucciones, procedimientos y demás documentación.

Las circunstancias son distintas cada día y el talento se alimenta de nuevos conocimientos y de la experiencia en el puesto de trabajo. El talento de la organización lo actualizan las personas. Si estas no actualizan sus conocimientos no podrá haber adaptación al día a día ni mejora, ni innovación.

Por esto es fundamental que las empresas,y el resto de organizaciones cuenten con el aprendizaje de sus integrantes para su mantenimiento y crecimiento.

Partimos de los intereses particulares de cada persona y de la alineación de partes de estos con los objetivos de la empresa. De este modo, cada persona diseña y gestiona su Entorno Personal de Aprendizaje y desde la organización se diseña un Entorno Organizacional de Aprendizaje que será la suma de las partes de los EPA de cada uno de sus miembros que estén alineadas con su estrategia.

1.- Conocemos a donde queremos ir.
2.- Conocemos como queremos ir.
3.- Conocemos que se necesita.
4.- Conocemos que tenemos.
5.- Conocemos que nos falta.
6.- Planificamos cómo conseguir lo que nos falta.
7.- …

Así de sencillo.

Aquí es donde entra en juego: el aprendizaje informal intencional, el trabajo en voz alta, el trabajo colaborativo, las comunidades de prácticas, … Los Entornos Personales y Organizacionales de Aprendizaje (Personal Learning Environment PLE y Organizational Learning Environment. OLE)

En próximas entradas hablaremos de estas metodologías y sus herramientas.

¿Estas de acuerdo? ¿Qué me puedes aportar?
¿Reflexionamos juntos?

Me inspiran:

Alicia Pomares
Julian Stodd
Jesús Martínez Marín
Harold Jarche
Gari Wise
Laura Rosllo
Cristóbal Cobo
En algún caso me condujo a ellos Juan Domingo Farnos
Y los guardé en:
annotary.com y en scoop.it

Gracias a todas


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