De priorización y gestión de proyectos

15 de agosto de 2018

Cerrada ya, provisionalmente, la preparación de la segunda sesión de aprendizaje emocional y resuelta la primera fase de una tarea de otro proyecto que consistia en revisar y mejorar una propuesta de Plan de Comunicación, reviso prioridades de los proyectos en curso. Hoy, 15 de de agosto, es especialmente significativo ya que por una parte termina un período de dos semanas a un cierto ritmo relajado de menos horas de dedicación al trabajo y realizado al aire libre bajo un ombráculo y por otra al acercarse setiembre se respira un aire de inicio de curso con todo lo que conlleva de revisión de proyectos en marcha y preparación de otros que se inician ya.

valores Prioridades

M. Sbert 2018

Y hablando de proyectos y prioridades y repasando enlaces a artículos de blog me encuentro con el artículo de Paco Corma titulado: la gestión del  tiempo en los equipos de innovacion segun 4 de mis referentes . Los referentes a los que se refiere són:

La verdad es que me han interesado por el momento en que me encuentro y por eso los he revisado y os comento.

“La inovación egoista” de Juan Sobejano, al que no conocía, no me ha venido a cuenta por la cuestión de las prioridades  pero me han resultado muy interesantes las definiciones de “innovación ego” y de “innovación eco”. Me las apunto. Pienso que al margen de la innovación, reflejan dos actitudes necesarias y complementarias para las organizaciones que se desean mantener y por tanto deben ir cambiando y mejorando.

De las “4 visiones para gestionar varios proyectos de innovación a la vez con éxito” de Ángel Alba me quedo con sus propuestas para salir bien parados de las situaciones multiproyectos en las que nos encontramos y que además están muy ligadas a lo que hemos estado hablando de la gestión de las emociones al darnos herramientas para evitar o salir de situaciones estresantes. Si poseemos buenas herramientas de planificación y tenemos una actitud correcta podremos afrontar las situaciones antes de que se conviertan en estresantes y en todo caso estaremos preparados para manejarlas. Que no nos lie el adjetivo “innovación”, si nuestros proyectos no lo son también nos sirven y si no estamos en una gran empresa y simplemente somos un equipo de colaboradores también, incluso si soy yo solo. Simplificando, por supuesto.

El de Jose Ignacio Azkue con “unas sencillas ideas para que visualices tus prioridades” es de los que coinciden prácticamente al 100 por 100 con lo que yo pienso y he comentado en más de una ocasión. Tener claras nuestras prioridades es básico para poder llevar una vida plena y nos mantiene alejado de situaciones estresantes. Tener que decidir a cada momento que es lo que más conviene hacer desgasta mucho. Tener un sistema de valores y objetivos que nos sirvan de criterio y planificar nuestras acciones con la máxima antelación posible nos permite, aunque pueda parecer contradictorio, disminuir los imprevistos y, llegado el caso, gestionarlos mejor. tener clara mi lista, el orden de las tareas, los recursos que voy a necesitar y para cuando deben estar resueltas debe ser una prioridad en nuestro dia a dia. Cada nuevo proyecto, cada nueva tarea debe ser “inmediatamente”, sin estresarse,  planificada e incorporada a nuestra lista.

De “Alerta la tecnología no sube la productividad” de José Miguel Bolívar nos lleva a revisar su artículo anterior “por que tienes que aprender a pensar” y nos habla del “Sistema 1” y del “Sistema 2”. Precisamente esto encaja también en lo que estoy comentando cuando hablo del aprendizaje emocional, de la regulación de las emociones y del afrontamiento. Aprender a utilizar el “Sistema 2” también es imprescindible para gestionar nuestros proyectos. Y, efectivamente, la tecnologia por si misma no sube la productividad y, en muchos casos, la rebaja ya que nos enfrenta a lo nuevo y aparecen miedos y rechazos además de la curva de aprendizaje necesaria que no siempre se afronta con buena actitud y buenos recursos.

En suma, unas buenas lecturas que han llegado en un momento oportuno gracias a sus autores y a la tarea de curador de el Paco Corma en su artículo la gestión del  tiempo en los equipos de innovación según 4 de mis referentes

Anuncios

Regulación y Afrontamiento Emocional

13 de agosto de 2018

Sigo con la tarea que comenté en el artículo anterior leyendo documentos académicos en relación a las competencias emocionales y esta semana me propuse revisar los estilos y estrategias de regulación o afrontamiento emocional.

En algunos artículos de divulgación se confunden ambos términos pero podemos diferenciarlos de la siguiente manera:

regulación emocional: “Éste término se utiliza para designar todos aquellos procesos que tienen la función de modificar tanto la experiencia subjetiva como la expresión exterior de cualquier emoción, positiva o negativa.” (Etxebarria, 2002)

Para Rafel Bisquerra, la regulación emocional es la capacidad para manejar las emociones de forma apropiada. Supone tomar conciencia de la relación entre emoción, cognición y comportamiento; tener buenas estrategias de afrontamiento; capacidad para autogenerarse emociones positivas, etc. “Aceptar que los sentimientos y emociones a menudo deben ser regulados. Lo cual incluye: regulación de la impulsividad (ira, violencia, comportamientos de riesgo); tolerancia a la frustración para prevenir estados emocionales negativos (ira, estrés, ansiedad, depresión); perseverar en el logro de los objetivos a pesar de las dificultades; capacidad para diferir recompensas inmediatas a favor de otras más a largo plazo pero de orden superior, etc.”

afrontamiento emocional: “El afrontamiento es un concepto muy próximo, pero más limitado: se refiere únicamente a la regulación de las emociones negativas.”

Entendemos como emociones negativas aquellas que implican sentimientos desagradables y la valoración de la situación como dañina. Normalmente la lista  incluye: miedo, ansiedad, ira, hostilidad, tristeza y asco. Que quede claro que aunque las llamemos negativas son necesarias para nuestra supervivencia y desarrollo social.

Para Rafel Bisquerra, las habilidades de afrontamiento son las que nos permiten “afrontar retos y situaciones de conflicto, con las emociones que generan. Esto implica estrategias de autorregulación para gestionar la intensidad y la duración de los estados emocionales.”

Estrategias de regulación emocional

Esquema simplificado adaptado de varias fuentes M. Sbert 2018

En cualquier caso podemos tener en cuenta dos enfoques según sea nuestra actitud y comportamiento frente a las emociones y estados emocionales proactiva o reactiva.

Me refiero a que si nuestro comportamiento frente a las emociones es reactivo casi siempre estaremos en una situación de afrontamiento que probablemente terminen en la utilización de estrategias desadactativas que conducen a empeorar y prolongar las emociones negativas.

Mientras que si nuestro comportamiento frente a la regulación de las emociones es proactivo, probablemente tengamos el mismo número de situaciones a priori negativas, debe ser así y en ningún caso debemos reprimirlas, pero estaremos entrenados para afrontarlas desde un primer momento con estilos de respuesta adaptativos que van a disminuir en gran manera su impacto.

Aunque siempre debemos tener en cuenta persona y contexto, los estudios científicos señalan que hay unas estrategias de afrontamiento más adecuadas que otras para resolver positivamente determinadas situaciones y estados emocionales.

Las estrategias de afrontamiento más activas y resolutivas implican una reinterpretación positiva de la situación

  • la resolución de problemas,
  • la regulación emocional,
  • la expresión emocional,
  • el pensamiento positivo,
  • la reestructuración cognitiva,
  • la distracción
  • la aceptación

Las estrategias más pasivas o que implican centrarse demasiado en las propias emociones no ayudan a resolver positivamente la situación

  • evitación
  • negación
  • ilusión
  • rumiación
  • inacción
  • escape

Visto en www.infocop a partir de una investigación de Carver et al. (1989)

Entonces, si sabemos todo esto

¿Por qué no nos preparamos con una adecuada educación emocional?

¿Por qué en las empresas no se valora la educación emocional de sus empleados y no se cuida y se hacen acciones de aprendizaje que la mejoren?

Tal vez hagan falta muchas más investigaciones y divulgación sobre la correlación entre educación emocional y competitividad

Lo hablamos?

Referencias:

¿Existen estrategias de afrontamiento y de regulación emocional más adecuadas que otras?

Competencias emocionales  www.rafaelbisquerra.com/es/

Etxebarria, I. (2002). La regulación de las emociones. En P. Fernández y N. Ramos (Eds.), Corazones inteligentes (pp. 449-476). Barcelona: Kairós.


Habilidades sociales vs Competencias emocionales

4 de agosto de 2018

Estos días estoy preparando unas sesiones grupales de aprendizaje en relación a las competencias emocionales y lo hago a la vez que estoy realizando las sesiones individuales que comentava en: Aprendizaje emocional: el inicio de un proceso individual facilitado por la empresa. Ambas actividades se alimentan entre si facilitándo mi trabajo normalmente disperso en muchos temas.

El proceso empieza con la preparación de contenidos y actividades. Los objetivos y la metodologia ya fueron pactados con el cliente así como, en líneas generales, también los contenidos. Esta preparación, si hace algunos meses que no he “tocado” este tema,  empieza por acudir a mis fuentes habituales de información y, utilizando palabras claves acceder a nuevas publicaciones.

Así se van actualizando los contenidos y ampliando la base desde donde seleccionarlos. En general, no se pueden ampliar en cantidad los contenidos así que la mejor opción es seleccionarlos teniendo en cuenta los objetivos, el perfil de los participantes previstos y otras circunstancias en relación al proyecto de aprendizaje.

Es cuando descubres que hay nuevos enfoques, que algunos paradigmas han perdido fuerza, que algunas investigaciones han demostrado la inconsistencia de algo que dábamos por bueno y que ahora se demuestra que no tiene validez.

Eso pasa con todo lo que envuelve lo que podemos llamar la educación emocional. Muchas veces hemos querido simplificar los conceptos hasta convertirlos en pura anécdota y luego esta anécdota se ha convertido en dogma. Y nos quedamos enganchados en “los tres cerebros”, o en “los dos hemisferios” o … y, a lo que tiene una cierta base anatómica le atribuimos unas cualidades que en absoluto estan demostradas.

Entonces llenamos nuestras presentaciones de dibujitos y frases grandilocuentes y nuestros espectadores se quedan con la anécdota pero no con lo que hay de verdad detrás y hasta donde llega esta. Y pecamos de reduccionismo. La amígdala puede ser cierto que sirva para … pero a lo mejor está demostrado que no siempre es solo la amígdala, o que en ocasiones la función la ejerce otra parte, o que ella puede ejercer otras funciones, …

Normalmente necesito deconstruir todo mi discurso anterior para preparar uno nuevo con cosas del viejo y muchas nuevas. Y también darle un nuevo enfoque.

Y no porque esté de moda si no porque algo, lo justifique. por ejemplo, he estado hablando muchas veces de “habilidades sociales y comunicación”, pasando muy por encima de la cuestión de las emociones para correr hacia la “escucha activa”, “empatia” y “asertividad”. No es que estas habilidades o competencias hayan pasado de moda o ya no sean importantes. Lo son y mucho. Pero he ido aprendiendo que la fase previa es la realmente importante. Saber qué son las emociones y cómo gestionarlas es necesario y no podemos saltarnos esta parte. Si uno no se conoce y regula a si mismo, si no sabe comprender a los demás no podrá mejorar su empatia y asertividad. Eso ya lo sabia pero me olvidaba de ello cuando el cliente me encargaba un curso sobre “habilidades sociales y comunicación”

A partir de ahora les diré que no podemos empezar por el tejado y que todas estas generaciones que han tenido déficit de educación emocional necesitan aprender paso a paso las competencias emocionales sin saltarnos toda la primera parte, la que hace referencia a la consciencia, regulación y autonomia personal.

Seguimos #workingoutloud


Aprendizaje emocional. El inicio de un proceso individual facilitado por la empresa

29 de julio de 2018

En el artículo Aprendizaje emocional. Implicación de la dirección hablamos del inicio por parte de una organización de una nueva etapa en el proceso de mejora centrado en las personas. En etapas anteriores hemos trabajado el concepto de mejora continua, las habilidades personales y la comunicación y gestión de los conflictos.

Inicio proceso.png

M. Sbert 2018

La dirección esta convencida que la mejora de las condiciones de vida de la humanidad (lo siento si suena pomposo, no es la intención) está ligada a la mejora individual y fundamenta ésta en el autoconocimiento ligando éste a la mejora de la inteligencia emocional. Cree que la mejora personal no solo se debe trabajar en el ámbito personal / familiar si no también desde el ámbito personal / profesional y que las empresas deben facilitarlo no solo por altruismo si no por que también va a repercutir en el clima laboral, la relación con los clientes y la productividad

Decíamos:

Y ¿para que lo vamos a hacer? Pues, para sentirnos mejor, para sentirnos bien con nosotros mismos y a partir de aquí ver las cosas en positivo y colaborar activamente en la mejora del mundo desde nuestro dia a dia.

Después de la sesión grupal con la que iniciamos este proceso ahora estamos preparando la ronda de las primeras sesiones individuales. En ellas será importante revisar con cada una:

  • Si se entendió el mensaje inicial, la finalidad de este proceso y como será.
  • Si se sienten alineadas con esta finalidad.
  • Si aceptan participar en el proceso de acompañamiento individual.

La respuesta a estas preguntas es imprescindible antes de  empezar con las sesiones individuales. Se necesita aceptación y compromiso y por otra parte no tiene mucho sentido que el proceso sea obligatorio. Necesitamos que estén interesadas cada una de ellas en él y participen voluntariamente. Evidentemente no se nos escapa que al existir una relación laboral de por medio es muy posible que esta “voluntariedad” no sea considerada del todo cierta y que alguien, si fuera a nivel personal, decidiria no hacerlo.

Dependerá de mi explicar las bondades de los resultados y el interés que a nivel personal van a tener estas sesiones. Se trata de conectar sus necesidades personales con la finalidad del acompañamiento.

Una vez aceptada la participación pasaremos a aclarar las dudas iniciales que hayan quedado pendientes de resolver sobre los contenidos de la sesión grupal en la que hablamos de los orígenes de las emociones y como éstas junto al pensamiento crean los sentimientos.

Si se sienten preparadas para ello, comentaran cuales a su entender son sus debilidades respecto a la inteligencia emocional y cual es el objetivo que les gustaria alcanzar en estas sesiones. Objetivo general, sin todavía entrar a concretar ni establecer estrategias.

Propondremos un ejercicio para hacer individualmente durante la quincena, lo explicaremos y fijaremos lo que trabajaremos en la próxima sesión.

Van a ser en principio 7 personas las que participaran en este proceso y, para cada una de ellas habrá que adaptar las sesiones según su situación inicial y su ritmo.

Ya iremos contando.

 


Aprendizaje emocional. Implicación de la dirección

22 de julio de 2018

Este viernes pasado hemos participado en la formación grupal en una de las empresas más fieles a nuestras propuestas. Llevamos cuatro años trabajando juntos y de ella ya hemos hablado en muchas ocasiones.

Sobre lo que fue la sesión grupal del año pasado hablamos en  Co-diseñando la formación.

Imagen2

Este año hemos dado una vuelta de tuerca más y la participación de la gerente en la preparación de la jornada se ha incrementado hasta el punto de que ha sido ella quien la ha diseñado definiendo no solo objetivos si no también contenidos y actividades. Y esto incluye la preparación de la presentación y la misma facilitación en la sesión. Nosotros hemos sido simples acompañantes en el proceso. Dedicándole tal vez más horas que si la hubiéramos hecho nosotros directamente, pero es que no estábamos preparando una sesión de formación de seis horas si no que estábamos preparando un proceso de cambio donde la sesión era uno de los puntos claves.

Decir que esta jornada representa un punto y aparte no seria correcto. Seria como menospreciar todo lo hecho hasta ahora. En realidad es un punto y seguido, es subir un peldaño siguiendo la línea estratégica de la empresa que afecta a todas las personas de la organización.

Recuerdo artículos comentados en este mismo blog donde hablábamos del papel de la dirección en el cambio organizacional e insistíamos en que este cambio debía empezar por arriba y debía estar interiorizado por la dirección antes de desplegarlo a la organización. En este caso ha sucedido así.

Fue una gozada ver las caras de atención con que las personas de la organización escuchaban a su “jefa” “dar la formación” Yo hubiera podido decir lo mismo, pero el resultado no hubiera sido el mismo.

El plan va de “aprendizaje emocional”: mejorar estas habilidades que se incluyen en la llamada inteligencia emocional.

Y ¿para que lo vamos a hacer? Pues, para sentirnos mejor, para sentirnos bien con nosotros mismos y a partir de aquí ver las cosas en positivo y colaborar activamente en la mejora del mundo desde nuestro dia a dia.

Curiosamente, creo que en ningún momento se habló de felicidad, y mucho menos de la felicidad en el trabajo. Se habló más de construirnos a nosotros mismos, de estar atentos, de mejorar nuestra capacidad de decidir. De descubrir las falsas creencias. De desaprender.

Empezamos hablando de evolución natural, de fisiologia del cuerpo humano, de estímulos y química y llegamos ha hablar de observar los pensamientos, de dejar pasar pensamientos improductivos, de visualización y de mindfulness.

Por el camino nos reímos pero también hubo lágrimas de emoción en algunas  de las actividades individuales. Y todo conducido por la “jefa”.

Como contrapunto bien decidido a la jornada que había representado toda una innovación para la empresa, terminamos con un clásico: yendo todos juntos a comer una paella con una larga sobremesa.

Hubo mucha naturalidad y un ambiente muy agradable durante las diez horas que estuvimos juntos. Hubo conversación, debate, aprendizaje y seguramente propósitos, aunque en esta ocasión no hablamos explícitamente de ellos. Hubo experiencias que seran recordadas en el tiempo y que facilitaran cambios en el dia a dia.

Dentro de una semana empezaran  sesiones individuales de acompañamiento que se repetiran quincenalmente hasta completar un ciclo de 4.

Gracias por permitirme participar.


Consulta y tolerancia

16 de julio de 2018

Seis meses menos 10 días es lo que separa este artículo de los anteriores. No es la primera vez que me sucede. El inicio de proyectos desplaza a otros proyectos en la lista de prioridades. Está claro que publicar en este sitio no está en primera posición en la lista.

Prioridad línea roja

Para un profesional que sus ingresos dependen de sucesivos encargos, es importante mantenerse visible, en el mercado. Que se sepa de él y que lo tengan presente los antiguos o potenciales clientes cuando nuevamente necesiten de los servicios que él presta. La verdad es que escribir en un blog y replicarlo sin más en unas cuantas redes sociales tampoco es que le haga muy visible a uno, pero siempre ayuda. La verdad es que yo escribo más como reflexión en voz alta y para compartir experiencias que para hacerme publicidad.

Volviendo al tema prioridades, sigo pensando que lo más importante es conseguir un excelente nivel de respuesta a los requerimientos del cliente. Soy de los que piensan que los clientes son lo más importante en la relación de intercambio . Lo más importante pero con matices.

Quiero decir que el cliente tiene que ser quien tome todas las decisiones sobre el resultado de su encargo a no ser que las haya delegado explicitamente en nosotros.

No me gusta que un proveedor de servicios o de productos, cuando son por encargo, tome decisiones en mi lugar si yo no le he dado permiso.

No me gusta que me digan: “es que yo pensé que tu preferías eso” o “pensé que eso era lo mejor para ti”. Quiero que me lo pregunten siempre que no lo hayas delegado expresamente, aunque luego en la mayoría de los casos conteste “lo que tu creas mejor que de eso sabes más”.

Por eso siempre suelo preguntar a los clientes si quieren ser consultados y en caso que no tenga su respuesta siempre pregunto hasta que tengo respuesta o delegación expresa.

Lo de los matices lo digo por que soy de los que pensamos que no siempre hay que hacer lo que el cliente quiere y que por tanto yo voy a hacer mis propuestas sobre fechas, servicios, entregables,  calidades, … y si el cliente no está de acuerdo lo hablamos y miramos de consensuar una solución que sea cómoda para las dos partes. Pero si no es posible el acuerdo y su propuesta no está al nivel que yo deseo o traspasa alguna de mis lineas rojas, prefiero dar por concluida la relación y no iniciar este proyecto.

Ya se que muchos se encuentran en una posición desde la que les es muy dificil negociar por que está en juego literalmente el pan de sus hijos. Me compadezco de ellos, en el mejor de los sentidos de esta palabra, e insisto en comentarles que de acuerdo, que tal vez deban ser más flexibles que yo, pero que en todo caso, nunca dejen de preguntarse si necesitan aceptar o no las condiciones impuestas. Es fácil caer en una inercia por la cual subimos nuestro nivel de tolerancia y llegamos a aceptarlo todo.

Creo que no era de eso que quería escribir hoy, pero no lo voy a borrar ahora que está.

¿Qué une: Prioridad / Excelencia / Consulta / Tolerancia / Línea Roja?

#workingoutloud

 


Gestión del conocimiento experto y entornos virtuales de aprendizaje

26 de enero de 2018

Hace unas semanas leía el artículo “NUEVAS PROFESIONES PARA PROFESIONALES SÉNIOR. LA EMBRIAGUEZ DE LA METAMORFOSIS MADURESCENTE (EN BUSCA DE LA LIBERTAD)” de Laura Rosillo y mentalmente lo relacionaba con la posibilidad que tengo de participar como co-tutor en el diseño de un entorno virtual de aprendizaje para la gestión del conocimiento de una empresa. A la vez, y como tercera referencia para este artículo, se me venia a la cabeza una reflexión en torno a como las organizaciones que cuidan el talento, o llevan a cabo algún tipo de gestión del conocimiento, en muchas ocasiones enfocan sus recursos a los puestos técnicos y directivos y se olvidan de los puestos administrativos. Lo que se suele llamar administración general que, a la postre, ni és tan general ni solo administrativa.

Gestion-Conocimiento

Hablo desde mi experiencia, #workingoutloud , tanto en mi etapa gerencial anterior como en la actual de acompañante, mentor, consultor, … Muchas, organizaciones en la actualidad se “salvan” gracias a los conocimientos tácitos de su personal administrativo, las personas que son el último enlace entre la organización y el cliente o entre la organización y el proveedor.

Esta semana he vivido ejemplos en una correduria de seguros y una administración de fincas pero podria haber sido un taller de reparaciones, o cualquier departamento de la administración pública.

Mi reflexión va en el sentido de que las empresas y la administración pública no solo deben velar por la gestión del talento del personal técnico, los responsables de equipos y la alta dirección si no también desarrollar programas que incluyan los puestos de trabajo administrativos, de atención al cliente o usuario, … Puestos, que en algunos casos, estan cubiertos con contratos de poca duración y poco remunerados lo que suele implicar una baja motivación y una alta rotación.

Cuando no existe esta rotación y son puestos estables, se acumula en las personas que lo ocupan mucho conocimiento que en un principio siempre es tácito, no está escrito y no se transmite. En estas circunstancias se suele optar por tener elaborados procedimientos y protocolos en donde se haga explicito este conocimiento y pueda ser almacenado. Esta solución pretende ser muy útil, y de hecho lo es, para aquellas situaciones que hemos comentado de alta rotación. La gente va cambiando y la experiencia se sustituye, en las mejores ocasiones, por manuales de incorporación y de procedimientos.

Estos manuales nunca llegan a substituir el conocimiento experto de quien lo ha puesto en práctica durante mucho tiempo y sabe adaptarlo a cada circunstancia, proveedor, cliente concreto. Aquí está el punto de excelencia que deberíamos buscar.

El manual de procedimientos no está completo si no lleva infinidad de anotaciones de quien lo pone en práctica. Cada impresora tiene su truco y cada proveedor, cliente, interlocutor de la administración tienen sus modos de relacionarse que si nos son conocidos o si sabemos como percibirlos nos facilitan las cosas.

La relación de lo que digo con el artículo que citaba anteriormente  “NUEVAS PROFESIONES PARA PROFESIONALES SÉNIOR. LA EMBRIAGUEZ DE LA METAMORFOSIS MADURESCENTE (EN BUSCA DE LA LIBERTAD)”  y el más reciente MOTIVACIÓN MADURESCENTE: EL DESPERTAR DE LA CURIOSIDAD DORMIDA… está en el hecho de plantear planes de aprendizaje y desarrollo y ligarlos a Entornos Personales de Aprendizaje y al aprendizaje colaborativo. Y lo anterior se relaciona con la creación de entornos digitales de aprendizaje para la gestión del conocimiento de las organizaciones.

Cuidemos la gestión del conocimiento en todos los puestos de la organización y aprovechemos el talento de los profesionales con experiencia creando planes personalizados de desarrollo profesional que funcionen en dos direcciones: aprender y enseñar.

Ya hemos hablado de estos temas en:

The LaaN Tehory y los PLE

El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

El primer dia en el #ciedo

Venimos del #CIEDO

Sobre el nuevo contexto de la formación en las Administraciones Públicas

Los equipos de trabajo y la gestión del conocimiento

 

 


A %d blogueros les gusta esto: