Reflexión 26: El plan B en la acción formativa

21 de enero de 2017

En este artículo que ha sido publicado en Agencia de Aprendizaje el 09/01/2017 vamos a seguir comentando las situaciones que se nos dan en el proceso de elaboración y ejecución de acciones artesanas de acompañamiento al aprendizaje. En un reciente artículo, En aprendizaje el como es importante, hablábamos de tener un pla B:

“… si somos lo suficientemente experimentados, podremos rectificar de inmediato, poner en marxa un plan B, aunque nos implique un sobreesfuerzo y una perdida de rentabilidad a corto plazo, y minimizar las consecuencias negativas de la acción.”

Pues bien si en el articulo al que nos referimos parecía que utilizábamos el plan B como resultado de un”error de cálculo” y salvábamos con honores la situación, en este nuevo caso el plan B se diseñó previamente ya que teníamos una circunstancia de resultados previsibles pero no seguros en el inicio.

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El encargo estaba enfocado en trabajar la mejora de los resultados de un departamento encargado coordinar personas y recursos de manera eficiente para dar un buen servicio a gran número de usuarios. En concreto debíamos ofrecer herramientas para manejar las situaciones de estrés y mejorar las habilidades de comunicación entre los miembros del departamento y las personas coordinadas por él mismo.

La complejidad del encargo radicaba en que la organización interna y el clima del departamento no son buenos, parte de los miembros no están de acuerdo en algunas de las funciones que deben ejercer, se sienten mandos intermedios sin autoridad y además, entre otras cosas, hace poco hubo un cambio de responsable del departamento. Hay que decir que la intervención prevista era de una sola mañana y que lo positivo era el número reducido de participantes y que eran todos los del departamento.

La dirección de la empresa decidió, con mucho acierto, intervenir al inicio de la sesión hablando del interés que se tiene por parte de la dirección en la mejora de la situación en el servicio, del reconocimiento a labor de los miembros del mismo, de la confianza en su capacidad para llevar a cabo la mejora interna y de la promesa del máximo apoyo en este proceso por parte de dicha dirección.

En Agencia de Aprendizaje conocedores de que se llevaría a cabo esta intervención, aunque no sabíamos en que términos exactos, preparamos dos posibles lineas de trabajo para la continuidad de la sesión. Una, en la que por micro-fases nos fuéramos acercando a un análisis de necesidades de mejora. Seria por comparación con modelos teóricos de buenas prácticas en habilidades de comunicación con el análisis de casos prácticos de su día a día. Y otra, que se desarrollaría a partir de las sensaciones y comentarios a la intervención de la dirección.

Como la intervención del director consiguió provocar reacciones y comentarios sobre su sinceridad, capacidad de motivación, viabilidad de la propuesta, etc., se optó por la segunda alternativa pasando a trabajar las metodologías de análisis de la situación, haciendo como caso práctico el del propio departamento.

La valoración final fue muy positiva.

Aunque era de esperar este desenlace, convenía tener preparada otra alternativa por si la intervención de la dirección no se llevaba a cabo,o por si se hacia en otro sentido o por si no despertaba suficientes inquietudes.


Reflexión 25: Incorporar “nuevo” talento en la empresa

12 de enero de 2017

Este artículo ha sido publicado en Agencia de Aprendizaje el 28/11/2016. Ahora han pasado dos meses desde que se incorporó Pepe y seguimos en este proceso en la línea que se expone en este artículo. Queda aun mucho por hacer, ya os contaré.

“Ya he  hablado en otras ocasiones de la incorporación de nuevos miembros en las empresas. en Acompañamiento a la selección e incorporación y Toni roig en ¿Cómo recibes a las personas que empiezan a trabajar contigo?

Pero creo que no habíamos hablado de la incorporación de un mando intermedio por marcha del anterior, en un equipo que lleva tiempo trabajando y que entre otras circunstancias tiene la mitad de la edad que el nuevo “jefe”. Un equipo acostumbrado a que sus responsables siempre han sido prácticamente de su generación.

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Pepe parece que tiene los conocimientos técnicos de su especialidad para ser maestro y mentor de los miembros de su equipo. Esta seran unas de sus funciones: facilitar que su equipo crezca en conocimientos técnicos y preparar a medio/largo plazo la persona que lo tiene que reemplazar.

Aun no hace un mes de su incorporación pero  en sus actuaciones técnicas esta demostrando los conocimientos esperados y la capacidad para transferirlos a su equipo.

Pero, aunque no siempre pasa esto en las organizaciones y por tanto aquí ya podemos insinuar la palabra éxito, parece que esto es lo más fácil.

Nos queda comentar:

  • que pasa con la integración de Pepe en la cultura de empresa,
  • si se está resintiendo o no el clima laboral.
  • como se está dando la comunicación de Pepe con los miembros de su equipo (escucha, empatia, …)
  • su integración en procedimientos ya establecidos.

Como hemos dicho, Pepe lleva viviendo más de 60 años y trabajando más de 40. Ha tenido distintos puestos de responsabilidad, incluso propietario de su empresa. Ha estudiado su especialidad por encima de sus requerimientos actuales, aunque tal vez algo de brecha digital hay. Y dirigido a personas en diferentes situaciones.

Nos encontramos ante el importante reto de encajar sus paradigmas, sus creencias aprendidas a su nueva situación. Creo que tendrá que hacer un esfuerzo de desaprender y volver a aprender. De adaptar su estilo a este nuevo proyecto. No se le ha contratado para que llegue y mande, si no para que llegue acompañe y lidere.

Desde mi privilegiada atalaya veo como a él le interesa triunfar (eso me está trasmitiendo) y como el equipo necesita y desea que triunfe (aunque el equipo se considera, capaz de sobrellevar la frustración si se diera el caso)

 Que estamos haciendo para acompanyar este proceso:

Pues algo así como un 360 continuo:

  • Sesiones de acompañamiento a la persona que és su tutora/mentora/incorporadora en la empresa y que además durante este proceso es su inmediato superior (en este caso el hecho de que esta persona sea mucho más joven necesita ser tenido en cuenta.
  • Sesiones de acompañamiento a los miembros de su equipo para trabajar como adaptarse al nuevo perfil “de su jefe” y como el tema edad no nos debe hacer peligrar las conductas asertivas.
  • Sesiones de acompañamiento a él, con la ventaja que yo conozco a los miembros de su equipo desde hace año y medio y puedo trabajar como modular las relaciones y debatir con él (el ser más o menos de su misma edad y haber pasado por puestos de dirección y gerencia ayuda) sobre estilos de liderazgo y la forma como puede probar de acercarse a cada uno de ellos. En este caso procuro adoptar una posición de iguales en cuanto a jerarquia y reconocer su expertez en su ámbito reclamando que considere la mia en el mio no como imposición sino como sugerencias.

Creo que estamos acertando en la estrategia.

Y creo que la gerencia de esta empresa tiene claro que las relaciones de las personas son muy importantes y que invertir en ello és una buena decisión.

Hasta aquí hemos hablado de la relaciones interpersonales dentro de la empresa. pero la verdad és que tambén tendremos que hablar de:

CONFIBILIDAD Y CULTURA DE EMPRESA”


Reflexión 24: 2016 -> 2017

5 de enero de 2017

Con el cambio de año toca reflexionar sobre el pasado y hacer propósitos para el que empieza. y la verdad es que al margen de compartir aquí la reflexión que hice en el blog de Agencia de Aprendizaje quiero personalizar en mi un poco más.

Bueno, este ha sido para mi y no solo desde el punto de vista profesional, un mejor año. De mi vida familiar, social y salud no puedo quejarme y de lo profesional tampoco. Sin llegar a tener que decir que no a propuestas, he tenido un año más ocupado que el anterior tanto en lo que es en mi faceta de profesor universitario como en todos mis otros proyectos profesionales. Entre otros proyectos estoy especialmente satisfecho con los que por intermediación de Agencia de Aprendizaje me han permitido la docencia para la mejora del trabajo en equipo, de la organización interna y con los que me han permitido un acompañamiento individual en procesos de aprendizaje y cambio, con resultados realmente satisfactorios. También me enriquece estar trabajando juntamente con IREFREA en programas como el FERYA y otros para la prevención de riesgos en la adolescencia y juventud, especialmente la adicción al alcohol y otros tóxicos.

Sigo aprendiendo un montón, y de esto creo que es de lo que estoy más contento y agradecido.

Gracias a todas las personas que lo hacen posible, espero que os esté compensando al menos en parte. Salud

Punto y seguido. Gracias

Por quinta vez llegamos a un fin de año en este blog. Época de revisar resultados y procesos y época de propósitos y planes. Nosotros vamos a seguir con la costumbre y a la corriente mayoritaria.

La verdad es que no nos interesa tanto exponer una lista de logros cuantitativos como reflexionar sobre lo aprendido. Algunos aprendizajes acompañados de éxitos y otros surgidos gracias a los fracasos.

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Hemos mantenido la colaboración con empresas por cuarto año consecutivo y afrontado nuevos retos entablando compromisos con nuevos equipos. Probablemente eso sea lo más habitual pero no por eso deja de ser importante para nosotros. Al fin y al cabo, uno piensa que los responsables de empresas y organizaciones son personas que se preocupan por dotar a sus organizaciones de lo mejor y, por tanto, si nos eligen a nosotros es porque deben considerar que somos lo más adecuado para su situación. Este razonamiento es realmente peligroso ya que no siempre es así, pero digamos que en la mayoría de los casos, y cada vez más, los empresarios o responsables de organizaciones se preocupan más por el desarrollo de sus colaboradores.

Seguimos viendo una tendencia, eso si discreta, a invertir en formación de calidad, entendida ésta  como la que más se adapte a las necesidades de su organización en un momento dado, adaptada a sus circunstancias y a sus personas e incluso personalizada en cada uno de sus miembros o grupos.

Eso nos alegra a nosotros, los fundadores de Agencia de Aprendizaje, ya que desde nuestro punto de vista de pedagogos le damos mucha importancia a la enseñanza personalizada, adaptada al puesto de trabajo y que sea significativa para el que aprende y, por lo tanto, valorada, lo qual lleva a que sea efectiva.

Tal vez, y entre otras cosas, éste sea uno de los aprendizajes adquiridos que nos da más fortaleza: el saber adaptarnos a las demandas pero aportando nuestro asesoramiento y co-creando propuestas más que aceptando encargos cerrados, que también.

Estamos adquiriendo suficiente bagaje como para planificar nuestras acciones formativas para luego ser capaces de “improvisar” a los 10 minutos de iniciarlas. Simplemente hay que trabajar con objetivos finales, operativos y de proceso soportados en un árbol de respuestas condicionadas alternativas.

Acompañar a personas y equipos en procesos de cambio nos encanta. Sean éstos referidos a adquisición de nuevas destrezas, a cambios de rol, a mejora en los procesos o a cambios de actitud.

Hemos buscado y encontrado a las personas que consideramos más adecuadas para que nos complementen en aquellas materias de las que no somos expertos. Pero siempre condicionamos nuestra relación a que asuman nuestra cultura de empresa.

Llevar a cabo la gestión logística y la gestión de la bonificación, en su caso, también lo hacemos y ponemos en ello el empeño de la eficiencia y la eficacia, la transparencia y el respecto a la normativa vigente.

Un año más gracias a los que nos habéis ayudado a aprender al dejar que colaboremos en el desarrollo de las personas de vuestra organización y os acompañemos al logro de vuestros objetivos.

Feliz y exitoso 2017


Reflexión 23: En aprendizaje el como es importante

29 de diciembre de 2016

Hoy hago una excepción y me salto el orden de reproducción de los artículos publicados por mi en agencia de aprendizaje. El motivo es mantener una cierta continuidad con el publicado la semana anterior. El de hoy fue publicado el 12/12/2016.

El 24/12/2016 publicábamos un artículo titulado “La reunión preparatoria” y nos referíamos a una parte del proceso de creación de una acción formativa. En él citábamos a otro artículo anterior titulado “En formación: ¿Vender o asesorar?” Ambos resumen parte del proceso previo a la ejecución de una acción formativa artesanal.

Los menciono porque queremos insistir en la necesidad de asegurar que los formadores captan y se hacen cargo de las necesidades y deseos de quienes solicitan sus servicios. Si en “En formación: ¿Vender o asesorar?” hablábamos de si la acción formativa tendría el alcance suficiente para resolver, al menos en parte, la necesidad del cliente, en este caso hablamos de entender el encargo. Y esto no es fácil.

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Cuando escuchamos al cliente expresar su deseo lo hacemos desde nuestro propio paradigma y entonces traducimos su encargo a lo que nosotros creemos que es la solución. Pero nuestra solución no siempre coincide con el servicio, el proceso de aprendizaje que desea el cliente y por tanto no es la solución.

No está mal que nosotros vayamos más allá del deseo del cliente y pensemos en cual deben ser sus necesidades y que es en realidad la acción que le hace falta. Lo que no podemos obviar, si queremos evitar un rotundo fracaso, es trasmitirle nuestra propuesta y debatirla con él.

No podemos ir de por libre y diseñar lo que a nosotros nos parece lo mejor y olvidarnos de que no es a nosotros que nos lo debe parecer si no a las otras partes interesadas. Por tanto debemos intercambiar opiniones tantas veces como haga falta hasta cerrar una propuesta que sea aceptada por nosotros como encargo pero sobretodo que sea del “gusto del cliente” y que además conduzca a los resultados que desea.

Y ojo, no solo hablamos de los resultados que vamos a conseguir, debemos también acordar la metodologia y el proceso que pensamos seguir para llegar a los resultados. Esto es muy importante, aun estando totalmente claros por ambas partes estos resultados, muchas veces en lo que se difiere es el como y el cliente espera participar en un proceso que metodologicamente no es en el que nosotros tenemos previsto acompañarle.

En procesos de aprendizaje el “como” es fundamental ya que será lo que más afectará a mantener la motivación. Un desajuste entre la expectativa y la realidad en una acción formativa nos hace perder al alumno. Entra la frustración y el desaliento, pudiéndose llegar si las circunstancias se lo permiten, al abandono y éste será nuestro fracaso.

Por tanto, para evitarlo hay que reunir el máximo de información posible sobre deseo y necesidad del cliente no solo en cuanto a los resultados si no también en cuanto al método del proceso de aprendizaje, formular una propuesta o mejor co-crearla con él  y llegar a un total acuerdo explicito.

Si hemos metido la pata y nos hemos confundido en esta parte inicial del proceso solo nos queda rectificar sobre la marcha. Tener un plan de seguimiento y retroinformación permanente nos permitirá captar en el segundo 1 nuestro error y, si somos lo suficientemente experimentados, podremos rectificar de inmediato, poner en marxa un plan B, aunque nos implique un sobreesfuerzo y una perdida de rentabilidad a corto plazo, y minimizar las consecuencias negativas de la acción. Si lo resolvemos bien es muy probable que consigamos finalmente el éxito en el proceso de aprendizaje del cliente y salgamos reforzados.

¿Os habéis encontrado alguna vez en una situación similar?

¿Cómo la ha resuelto vuestro formado? O ¿cómo la habéis resuelto vosotros como formadores?


Reflexión 22: la reunión preparatoria

24 de diciembre de 2016

Este artículo, también publicado en Agencia de Aprendizaje  surge como continuación de los anteriores: “Ser un buen profesional” y “En formación: ¿Vender o asesorar?” 

Siguiendo con la descripción del proceso de preparación de las acciones de aprendizaje paso a comentar lo que en muchas ocasiones es el paso siguiente. El primer paso está dado, hay un encargo sobre un determinado formato de acción de aprendizaje, objetivos, contenidos, metodologia, …
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Hemos conseguido captar la atención del cliente y hacer la venta. Ahora se hay que afinar más y poner todo el empeño en diseñar una experiencia de aprendizaje que sea exitosa. Para eso, si consideramos que no tenemos suficiente información, una buena alternativa es mantener una entrevista con la o las personas que tienen una idea clara de lo que pretende se consiga con la acción.

  • Ajustamos los objetivos
  • Revisamos contenidos
  • Escogemos metodologia

Y quedará para casa diseñar las actividades y el guión de las sesiones. En esta reunión, puede que también hablemos de muchos otros temas:

  • La conveniencia o no de que estén presentes los directivos de la empresa;
  • si conviene hacerlo con el equipo entero, responsables incluidos;
  • si juntamos varios equipos o varios departamentos,

También se habla sobre el lugar, el horario, los días de la semana, la duración de las sesiones y su frecuencia, … Las respuestas a todas estas cuestiones depende en primer lugar de la finalidad y objetivos de la acción, pero luego de múltiples otras circunstancias de tipo logístico. Varían de una empresa a otra. Siempre decimos que lo que es bueno para una no necesariamente es bueno para otra.

Desde el punto de vista experto, podemos aconsejar sobre lo que nuestra experiencia y la de otros ha demostrado mejores resultados, si bien no podemos asegurar la clonación de los mismos. Es verdad que a medida que vas creciendo en experiència relacionas más datos y llegas a conclusiones más certeras pero siempre hay un margen de error. Alguna circunstancia que no controlas.

En estas acciones de aprendizaje somos humanos colaborando con humanos. En estas reuniones se puede valorar el grado de interés de los presentes en que la acción resulte un éxito. No siempre el grado de apertura y de confiança es el mismo ni tan poco la implicación, pero en general lo que interesa es conseguir el máximo de éxito posible, relacionando este con la transferencia al puesto de trabajo y al clima laboral y con que se mantenga el interés para futuras acciones de aprendizaje.


Reflexión 21 En formación: ¿Vender o asesorar?

15 de diciembre de 2016

Este artículo, también publicado en Agencia de Aprendizaje  surge de reflexionar sobre el anterior artículo: “Ser un buen profesional” .

Algunas se refieren a los profesionales de las empresas, otras a los equipos directivos de las mismas y otras a nosotros: a los formadores, mentores, facilitadores, etc.

Intentaré no repetirme y me centraré  en esta tercera parte aunque, por ejemplo, este “inocente” comentario/pregunta en Linkedin da para otro artículo: ¿los valores que busca la empresa son siempre comprometidos y éticos?

Entonces, ¿Qué hay de nuestra profesionalidad como formadores, mentores, consultores, …?

Pues podemos hablar mucho de ella. A nosotros es un tema que nos preocupa y no perdemos ocasión para hablar sobre ello entre los que nos relacionamos en Agencia de Aprendizaje y con nuestras y nuestros colegas siempre que se dejan. Por eso nos gustan los encuentros formales o informales entre profesionales que nos dedicamos a lo mismo.

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Y no nos preocupa lo que hacen los demás (o también), si no lo que hacemos nosotros. Me refiero a nuestra relación con nuestros clientes. A la forma como respondemos a sus demandas y de los servicios que les ofrecemos cuando nos expresan sus necesidades.

Creo que en Agencia de Aprendizaje a reflexionar sobre eso le dedicamos mucho tiempo. Y no lo destaco como un valor, si no como una realidad.

Hay una primera fase de intercambio de información en la que el objetivo es entender la demanda y confirmar que lo que hemos entendido es exactamente lo que se nos pide. Comunicación verbal y no verbal, situaciones presenciales y no presenciales. Lo máximo posible sin perder eficiencia, y, algo muy importante en todo el proceso, no hacer perder tiempo al cliente y que él no sienta que lo pierde.

(Aquí también entra en juego otro tema. la diferencia entre perder o invertir tiempo.)

Entonces aquí empieza el dilema:

  • ¿Damos una respuesta más o menos rápida al cliente ajustándonos a su demanda o
  • Indagamos un poco intentando confirmar si su demanda se ajusta a sus necesidades?

¿Le sirvo el refresco que me pide o investigo sobre cual seria la acción más adecuada para calmar su sed? Imaginaros un camarero invirtiendo tiempo en hacer mediciones, análisis, sacando conclusiones y asesorándonos, todo ello de forma muy participativa.

La verdad es que si le damos una vuelta la respuesta no es tan dificil. Y, por supuesto, está en el cliente: ¿Qué desea, comprarnos un servicio/producto o que le asesoremos para resolver un reto? Vale, se lo preguntamos y ya está. Pero ojo, su respuesta nos puede hacer caer en un bucle. Hay que escapar de el y concluir con un acuerdo entendido y aceptado por ambas partes.

El reto está muchas veces en la gestión de los recursos. No todo los empresarios pueden/quieren invertir tiempo y dinero en este asesoramiento y buscan una solución más sencilla y barata pero que suele ser muy cortoplacista y poco eficaz.

Y aquí una vez aclarados estos términos, entra en juego nuestra profesionalidad:

  • aceptando o no el encargo
  • explicando claramente el posible corto alcance de los resultados de la acción
  • regalando/invirtiendo parte de nuestro tiempo en la búsqueda de la solución

A parte de la profesionalidad también entraran en juego, para nosotros, otros elementos tales como el interés que nos despierta el proyecto de nuestro cliente o su actitud. Y de aquí nace esta relación ganar-ganar  que nos une con nuestro cliente en un acompañamiento a su proyecto que desde entonces ya también es el nuestro.

¿A vosotros también os pasa?


Reflexión 20: Ser un buen profesional

7 de diciembre de 2016

Publicada inicialmente en Agencia de Aprendizaje el 03/10/2016 es un articulo que me encantó escribirlo y ahora releerlo

Últimamente ha reaparecido en las redes sociales la entrevista, que inicialmente se publicó en la Vanguardia el 11 de abril, a Howard Gardner. Es lógico, un titular como

“Una mala persona no llega nunca a ser buen profesional”

da mucho para comentar y en estos tiempos que corren se han buscado ejemplos fáciles en la Administración Pública, bancos, y grandes empresas.

valoresde-1Me interesan las reflexiones H. Gardner que el periodista nos transcribe a continuación:

… En realidad, las malas personas no puedan ser profesionales excelentes. No llegan a serlo nunca. Tal vez tengan pericia técnica, pero no son excelentes.

Lo que hemos comprobado es que los mejores profesionales son siempre ECE: excelentes, comprometidos y éticos .

(entrevistador) ¿No puedes ser excelente como profesional pero un mal bicho como persona?

No, porque no alcanzas la excelencia si no vas más allá de satisfacer tu ego, tu ambición o tu avaricia . Si no te comprometes, por tanto, con objetivos que van más allá de tus necesidades para servir las de todos. Y eso exige ética.

(entrevistador) Para hacerte rico, a menudo estorba.

Pero sin principios éticos puedes llegar a ser rico, sí, o técnicamente bueno, pero no excelente.

Dejo al lector que indague sobre la figura de Howard Gardner y sobre que tienen de científico estas afirmaciones, y yo que me las creo paso a hacerme la siguiente pregunta:

¿Quiero ser un buen profesional? Y me hago esta pregunta antes de hacerme la que debería ser anterior: ¿Quiero ser buena persona? Es que, la verdad, muchos nos creemos buenas personas, no lo ponemos en duda.

Pues bien, creo que es obvio que antes del profesional viene la personal y que lo profesional es parte de lo personal.

Con ambición y avaricia no se llega a la excelencia. Necesitamos salir de nuestro ego, ponernos en el lugar de los demás, y ser capaces de desplazarnos aún un poco más y ver la escena desde fuera. ¿cual es la respuesta que busca la sociedad a eso?

¿Quiero que mi empresa este formada por buenos profesionales?

¿Quiero que mi empresa sea excelente?

¿Somos mis colaboradores y yo excelentes, comprometidos y éticos?

Fijaros que a mi me pongo en medio. ¿Pueden mis colaboradores tener unos valores distintos a los míos? (Estoy simplificando mucho, y seguramente, no hace falta que tengamos exactamente los mismos, pero ya me entendéis).

¿Tengo en cuenta los valores cuando selecciono a las personas i procuro que estén alineados con la excelencia?

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas y nos ayudan a elegir algo o un comportamiento en lugar de otro: Se les llama valores éticos cuando son pautas de comportamiento que regulan la conducta, tienen un carácter universal y se van adquiriendo durante el desarrollo individual de cada persona y  valores morales a aquellos que son transmitidos por la sociedad, en algunos casos vienen determinados por una doctrina religiosa y pueden cambiar a lo largo del tiempo. (http://www.significados.com/valores/)

He escrito su definición para que veamos que no nacemos con ellos y por tanto podemos, si queremos, modificar nuestra escala de valores o acompanyar a otras personas a hacerlo. Nadie dice que sea fácil. Es complicado muchas veces entender que nuestros valores no son los adecuados y que los debemos y los podemos canviar.

Valores, actitudes, motivación y conducta van de la mano y deberan encajar en la Cultura de empresa.

¿Lo hablamos?

Imagen: Google Images


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