EL APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

3 de junio de 2016

Hacer una reseña de un libro que no he leído me parece feo y si además, la hago basándome en la presentación que hace del mismo el propio autor, peor me lo pones. El libro está a punto de aparecer en las librerías o sea que solo lo han leído los “íntimos” del autor y yo aun no estoy en este círculo. Bromas aparte …

c1886af9055d8d9fab09c6bc873986a4Como digo no he leído el libro pero si conozco su contenido no solo por  lo que aparece  en el índice o por lo que explica su autor sino por el seguimiento que le venimos haciendo desde hace cuatro años.

No todo lo que aparece en el libro, tal como el mismo dice, ha sido publicado en su blog. No es un refrito de artículos, si no una obra muy bien estructurada y en la que se presentan los fundamentos en los que se basan sus propuestas, la puesta en práctica de las mismas, la experiencia y resultado obtenido y pistas para su aplicación

NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUIA PARA LA TRANSFORMACIÓN es una obra que, por una parte recoge los cambios que se han producido en las personas, en su forma de aprender e interactuar, debido a los cambios sociales y tecnológicos, y por otro los que se han producido en la administración pública en cuanto a la aparición de nuevos servicios para atender a nuevas o viejas necesidades pero siempre en el marco de una nueva realidad.

La forma en que aprendemos ya no es la misma que a principios del siglo pasado, ni tampoco la forma de relacionarnos, ni las organizaciones atienden las mismas realidades. Necesitamos unas organizaciones que integren un nuevo tipo de relaciones y unas nuevas formas de aprender.

Tal como dice Jesús Martínez,

… la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración pública.

Ciertamente, en la mayoría de los casos las acciones formativas no se corresponden a los intereses de las personas en las propias organizaciones ni estan en linea con las nuevas formas de aprender. Vivimos en red y aprendemos en red fuera de nuestros puestos de trabajo. Por tanto también debemos trabajar y aprender en red.

La lectura de este libro nos va a permitir comparar los métodos actuales con otra propuesta de modelo de formación, ya probada, y nos va a orientar en lo que Jesús Martínez llama la agenda de transformación, pistas para su implementación.

Seguiremos hablando de aprendizaje situado, aprendizaje conectado, aprendizaje en el puesto de trabajo, aprendizaje colaborativo y de comunidades de práctica, #workingoutloud, gestores del conocimiento, PKM, … pero la sistematización de todo ello en este libro nos aporta un valor adicional.

Si has llegado hasta aquí y no eres responsable o empleado público no has perdido el tiempo, también es totalmente aplicable a las organizaciones privadas. Experiencias similares se estan dando en empresas tecnológicas, farmacéuticas y también industriales y de servicios.

Lo leeremos y lo comentaremos aquí ¿Te apuntas?

¿Quieres que analicemos si la formación que se da en tu empresa se ajusta a los procesos de aprendizaje más eficientes?

Publicado inicialmente en Agencia de Aprendizaje


Aprendizaje en las organizaciones

29 de mayo de 2016

#workingoutloud  #ciedo Sigo con mis divagaciones sobre el objeto y sujeto del proceso que tiene como objetivo acabar mi formación como doctor. Ocasiones habrá, seguramente fuera de este blog, para compartir el para qué de esta aventura, yo siempre estoy encantado de enrollarme respecto a esto.

Sin querer elevar a trascendente algo cotidiano para muchos, habrá un antes y un después a mi asistencia al CIEDO 2016, al igual que a mi participación en otros eventos. Precisamente por todo de lo que hablamos aquí: Los aprendizajes no formales y los informales e intencionados. Personalmente creo que esta clasificación ya está en plena revisión y que pronto estaremos manejando otra. Las fronteras entre lo formal, no formal e informal cada vez son más difusas en manos de los aprendices.

El libro de las ponencias y comunicaciones empieza con dos artículos del editor del mismo Joaquín Gairín. En ellos sienta las bases de lo que va a ser el hilo de las aportaciones al congreso. En este artículo recojo las que son, para mí, sus principales aportaciones. Habrá poco de aportaciones mías y mucho de de copia literal de las suyas.

“Las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter M. Senge (1996)

“El reto es lograr que el desarrollo personal, profesional e institucional se alineen en una misma dirección y, a ser posible, se vinculen al desarrollo social. No tienen ni deben de estar reñidos los intereses personales con los que manifiesten las organizaciones o los entornos sociales, aunque siempre habremos de reconocer pequeñas disfunciones si consideramos que las necesidades de partida son distintas”. Joaquín Gairín (2016, pg. 18)

Las organizaciones (empresas e instituciones) necesitan mantenerse competitivas mejorando su eficiencia e innovación afrontando, también,  cambios tecnológicos en sus procesos y rotaciones y relevos de personas.

Para ello necesitan fundamentalmente dos procesos:

  • Creación y gestión del conocimiento corporativo
  • Configuración del entorno organizativo como contexto formativo

Pero como las organizaciones dependen de las personas, el cambio organizacional no será posible si no se dan todos los elementos de la competencia personal. J Gairín destaca:

  • el “querer” (actitudes positivas respecto a mejorar la actividad profesional),
  • el “saber” (conocimientos sobre nuevas formas de hacer y actuar),
  • el “poder” (posibilidad de llevar a cabo los aprendizajes realizados) e
  • “incentivos” (dirigidos a reconocer los esfuerzos nuevos relacionados con el cambio

competenciasEn mis aportaciones anteriores nunca he tenido en cuenta los “incentivos” interpretados por mí como motivadores extrínsecos pero si las actitudes “saber ser” y la motivación (intrínseca) “querer hacer”.  Pienso que sin una actitud y una motivación no se podrá dar la voluntad necesaria para el cambio de hábitos que suele hacer falta para poner en práctica lo aprendido. No se si estos dos elementos están bien definidos y tienen un respaldo académico pero, de momento, aquí los dejo.

¿Es posible este aprendizaje en la propia empresa? ¿Qué lo fundamenta? ¿Cómo debe desarrollarse y de que elementos se debe proveer?

Ahora sabemos que  el entorno laboral proporciona la materia prima para que al

  • Favorecer el trabajo colaborativo
  • Promover el intercambio de experiencias
  • Situar problemas que exigen establecer relaciones y valorar alternativas, buscando la mejor solución posible
  • Favorecer el debate
  • Reflexionar en y sobre la acción
  • Desarrollar y evaluar las actuaciones derivadas de la puesta en práctica de las conclusiones

se produzca el aprendizaje.

Hablar de aprendizaje situado y aprendizaje conectado es relacionar la teoría con la práctica y definir las circunstancias que se deben dar para que funcione como motor de la mejora de la eficiencia de las organizaciones y de la empleabilidad de las personas.

Si este aprendizaje ya se da en el entorno domestico y cotidiano, donde aprendemos de la observación y la interacción con las personas que nos rodean física y virtualmente, podemos trasladarlo al entorno profesional y laboral.

Para ello también es importante que se ponga en valor este tipo de aprendizaje informal y en red.

Referencias:

Gairín, J. (ed.) (2016). Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.Barcelona Wolters Kluwer

  • Presentación (pgs 17-20)
  • Introducción en Capítulo 1. El aprendizaje en las organizaciones. Del Apartado A. Aspectos generales sobre el aprendizaje en las organizaciones (pgs 25-27)

Senger, P.M.(1996) La Quinta Disciplina en la Práctica. Argentina Ediciones Granica S.A


REFLEXIÓN 13: VENIMOS DEL #CIEDO

19 de mayo de 2016

A la vuelta de #ciedo 2016 publicamos en el blog de Agencia de Aprendizaje este articulo a modo de resumen:

Esta semana pasada se ha celebrado en Barcelona el #CIEDO 2016  IV CONGRESO INTERNACIONAL EDO 2016 APRENDIZAJE SITUADO Y APRENDIZAJE CONECTADO: IMPLICACIONES PARA EL TRABAJO. Agencia de Aprendizaje ha querido estar presente como participante. No hemos presentado ninguna comunicación o ponencia pero hemos estado activos en los debates y corrillos del café. Los organizadores son el Equipo de Desarrollo Organizacional (EDO) de la Universidad Autónoma de Barcelona y durante las cuatro ediciones de este congreso han traído personas de prestigio, de estas que nosotros en algunas ocasiones llamamos nuestros inspiradores.

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Estos han sido algunos de los investigadores presentes este año. Para nosotros es importante el hecho de que lo que les caracteriza y diferencia de otros es que se apoyan en el análisis de experiencias que no son solamente “académicas”, de laboratorio, si no que surgen del dia a dia de algunos departamentos de la administración pública o de la empresa privada.

Que el aprendizaje depende del aprendiz y que se aprende en el puesto de trabajo de forma colaborativa y conectada fue el discurso más oído en este congreso. Por algo llevaba como parte del título aprendizaje situado y conectado.

Estas han sido algunas de las conclusiones que nosotros hemos recogido, a la espera de su redacción oficial.

  • Que el aprender depende fundamentalmente de la intención del aprendiz.
  • Que el aprendiz debe participar en la creación de su plan de aprendizaje
  • Que la mentorización y el acompañamiento personalizado es fundamental para las incorporaciones en puestos de trabajo.
  • Que las comunidades de práctica o de aprendizaje como vehiculo del aprendizaje colaborativo entre pares son fundamentales para la mejora o la innovación.
  • Que la existencia de dinamizadores, gestores del conocimiento es clave para la mejora de la eficiencia de los procesos de aprendizaje y de creación y gestión del conocimiento.
  • Que el dominio personal del conocimiento junto con los entornos organizacionales del aprendizaje  son los andamiajes necesarios para la elaboración del conocimiento corporativo.
  •  Que gran parte del conocimiento en las organizaciones es tácito y debe aterrizar en conocimiento explícito.
  • Que ya no discutimos si e-learning, si micro-learning, si blended, si MOOC o NOOC, si presencial, si … Todo debe estar presente como herramientas que se elegirán para favorecer el aprendizaje cuando se quiera y en el sitio que sea.

La existencia de un contexto en donde haya un buen clima laboral, unos planes de desarrollo a corto y medio plazo y una apuesta por parte de la dirección favorecerá el compromiso individual y grupal en el aprendizaje continuo. motor indiscutible del desarrollo personal, profesional y organizacional.


El TERCER DIA EN EL #ciedo

13 de mayo de 2016

Aunque este sea el último dia del #ciedo 2016 lo veo como final de etapa y continuación al #ciedo 2018. Nos perdimos la presencia en los anteriores pero no creo que me pierda los futuros.

Hoy ha sido más corto, solo de medio dia. Lo hemos iniciado con la asistencia a uno de los cuatro simposios que se daban en paralelo. El elegido ha sido: “Experiencias aplicadas a la transformación de la formación tradicional en el ámbito público” moderado por Jose Antonio Latorre Galicia.

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Hemos visto experiencias de

Toda la potencia del mentoreo aplicado en la Junta de Andalucia desde una visión actual: “… el proceso de mentoreo se plantea como no directivo, en el sentido de que es el propio Telémaco quien centra y decide sus metas y el mentor le ayuda a descubrirlas y le acompaña para que las cuestiones que decida hacer, realmente las lleve a cabo”

Un paso avanzado en Formación de formadores dando el salto a la Comunidad de formación.

Cuando estamos repartidos por el mundo.

Cuando la iniciativa individual consigue dinamizar un colectivo: compraspublicaseficaces.com 

  • Experiencias innovadoras de la diputación de Alicante Pedro E. Saiz y

Una dilatada experiencia que podemos ver en: http://blog.formacion.diputacionalicante.es/  Diversidad de propuestas para apoyar el aprendizaje informal

  • “APReHENder”: una aportación innovadora en el aprendizaje de competencias de dirección pública. Fernando Monar Rubia

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La formación de directivos desde una propuesta innovadora:  aprender haciendo y aprender en equipo mediante herramientas de trabajo colaborativo: http://compromisosdecalidad.es/

Eso fue la primera parte de la mañana, luego la conferencia de clausura: Nuevos formatos de aprendizaje a cargo de José Antonio Marina Torres.

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Por supuesto brillante, formulando preguntas inteligentes y esbozando propuestas.

Se insiste en la formación continuada y en red y en la importancia de no perder la competencia de saber decidir y de poder ejercitarla. Situar el puesto de trabajo en el centro del aprendizaje. No perder de vista que el el aprendiz quien decide que y cuando aprendre. Empoderamiento de los profesionales a través del aprendizaje continuo. El educador como dinamizador. Controlar la funcionalidad de las herramientas, … y muchas cosas más que si tu las has registrado me las puedes compartir.

Luego vinieron las conclusiones, pero esa ja las comentaremos otro dia, dejando para alguno de los organizadores (y no miro a nadie) el derecho a la primicia.

Seguimos conversando

 


REFLEXIÓN 2: MEJORA = APRENDIZAJE

4 de noviembre de 2015

En dos artículos publicados por Toni Roig en Agencia de AprendizajeHacer un curso es hacer las cosas mejor y Sherpas para tus metas  nos habla de formación y acompañamiento para la mejora por medio del aprendizaje. A partir de ellos sigue mi reflexión en este artículo publicado en Agencia de Aprendizaje el 12/10/2015:

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL APRENDIZAJE EN LA EMPRESA?

Creemos que no hace falta dedicarle mucho tiempo a justificar que el aprendizaje en la empresa es muy importante para su mantenimiento y crecimiento. De hecho, el aprendizaje se da en el día a día. Basta que cada uno nos pongamos en disposición de aprender. Por tanto si existe motivación personal existirá aprendizaje.

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Las organizaciones no existen sin las personas y por tanto las organizaciones aprenden, gestionan el conocimiento y crean el talento cuando sus integrantes lo hacen. ya lo decíamos en La gestión del conocimiento. ¿Por donde empezar?

Por eso es importante que los miembros de la organización estén alineados con los objetivos organizacionales y que sus aprendizajes vayan enfocados a conseguir las metas y objetivos de la organización y, por tanto, formen parte de un plan estructurado de formación para toda la empresa. De esta alineación y compromiso personal ya os hemos hablado también en el artículo La satisfacción del cliente y en el veíamos que la mejora en los servicios iba íntimamente ligada a una mejora en la actitud y a unos nuevos aprendizajes.

Simplificando, os proponemos el siguiente proceso de mejora

  • Evaluación de la información obtenida del cliente
  • Detección de las necesidades de mejora
  • Planificación de la acción de aprendizaje
  • Realización de la acción de formación
  • Control de la transferencia / consolidación del aprendizaje en el puesto de trabajo.
  • Feedback / Refuerzo del aprendizaje.

 Nosotros somos expertos en acompañarte en este proceso. ¿Lo hablamos?


LOS QUE NOS INSPIRARON

11 de febrero de 2015
Esta entrada la publiqué en Agencia de Aprendizaje el 19/01/2015  y es un homenaje a todos los han compartido con nosotros sus investigaciones y experiencias.
En un post anterior hablamos de los que hemos aprendido en el 2014. Nos referíamos a todos aquellos que confían en nosotros y nos permiten participar en sus procesos de aprendizaje: nuestros clientes.
Pero nuestro aprendizaje no acaba aquí. En nuestro Entorno Organizacional de Aprendizaje tienen un peso muy importante decenas de profesionales de la consultoria, de la docencia y de la investigación que comparten con nosotros sus experiencias creaciones y descubrimientos, en suma, sus aprendizajes.
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Nosotros nos acercamos a ellos a través de sus blogs, sus webs, sus videos, sus libros, sus cursos y sus conferencias. Muchas de las veces nuestro encuentro es virtual y en otras, por suerte, es presencial. En ocasiones interactuamos con ellos aportando nuestros comentarios a sus escritos y compartiéndolos con nuestros contactos, en otras, conseguimos la sincronia y la presencialidad y nos podemos sentar a charlar y a trabajar en un tema junto a otros pares.
El aprendizaje, visto asi ya es satisfactorio por si mismo, dulce y agradable. Dan ganas de correr a el y dedicarle todo el tiempo del mundo. Esto es por que nos sentimos necesitados de el y por que tenemos buenas expectativas: nos ayudará a mejorar. Podemos imaginarnos con más conocimientos y habilidades, siendo más eficientes y pudiendo apoyar mejor a nuestros clientes. Y si seguimos los pasos adecuados para conseguir esta transformación, esta se da y da resultados, el circulo se cierra. Habremos hecho la digestión y nuevamente tendremos hambre de nuevas experiencias de aprendizaje que nos lleven a horizontes más lejanos.
Hay que estar agradecidos a los que se prestan a este proceso, a este acompañamiento en el viaje del aprendizaje. Hay que reconocer su esfuerzo y altruismo cuando ofrecen sus conocimientos solo a cambio de nuestros posibles comentarios, reconocimiento y difusión.
En otros casos cuando se trata de un acompañamiento más personalizado que se convierte en un tu a tu, una tutoria, un mentoring o un asesoramiento por un determinado tiempo, es lógico que haya una contraprestación económica. En el banco no nos dan dinero dando un golpecito en la espalda al cajero ni en el mercado o el super diciéndole al cajero o cajera: “tu si que vales” nos regala frutas y verduras.
Hacer una lista de  todas estas personas es arriesgado seguro que me dejaré algunas. Pero me siento obligado:
Charles Jennings     Gary Wise     Juan Domingo Farnos     Graham Atwell     Julian Stodd     Jesús Martínez Marín     Cristobal Cobo
Stephen Downes     Marta Torán     Alicia Pomares     Richard Martin     Marc Rosenberg     Steve Wheeler     Jane Bozarth     Clark Quinn
Jane Hart     Jay Cross      Harold Jarche      Tom Spiglanin     John Stepper     Etienne Wenger     Dolors Reig     Laura Rosillo     Andrés Ortega
Octavio Ballesta     José Barato     David Álvarez
Si alguna cree que debe estar que no se sienta ofendida. Me lo dice y la añado tranquilamente.
Uno de mis objetivos es tener para dentro de un año  organizadas mis fuentes. Para eso voy a provar distintas herramientas e ir a alguna formación específica.
Por lo demás, seguiremos ampliando nuestros conocimiento , si tu quieres te haremos participes de ellos.
También si quieres podemos hacer algún camino juntos. ¿Qué te interesa?

¿CÓMO LLEGAR A LA META?

22 de enero de 2015

Entrada publicada el 01/12/2014 en Agencia de Aprendizaje. En esta entrada, como en otras anteriores y posteriores, sigo insistiendo en el tema de que para obtener resultados tanto si hablamos de profesionales como de empresas o como de procesos de aprendizaje necesitamos partir de la motivación intrinseca y, por tanto, de los objetivos que tiene cada persona individualmente.

Os dejo con la entrada:

Necesito mejorar mis procedimientos: hoy quería construir un artículo a partir de una serie de citas que se suponía había recogido de artículos leídos esta quincena y que ponían mis pensamientos en boca de otros. Una forma de decir: “no soy yo el único que lo piensa”. Pero la verdad es que no recogí las citas y ahora soy incapaz de encontrar los artículos en donde aparecían
.como-llegar-a-la-meta
Bueno, la cosa va de que en muchas ocasiones las personas que nos contratan como formadores o consultores lo que parece que desean  es que les presentemos una lista de herramientas que les van a permitir mejorar sus resultados. Y, a veces a nosotros, a los facilitadores, nos es más fácil cumplir con esa demanda cortoplacista que enfrentarnos a la realidad.
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