Ser el modelo del pensar y del comportamiento deseado

22 de septiembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

En el artículo El CEO liderando el cambio comentábamos él de  The CEO’s role in leading transformation publicado por McKinsey&Company en el que se habla de las cuatro funciones básicas en el éxito del CEO como transformador. Una de ellas es Ser el modelo del pensar y del comportamiento deseado”.

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M. Sbert 2017 a partir del artículo citado

La semana pasada estuvimos en unas jornadas y también facilitamos un taller en el cual era de aplicación hablar de este tema. En el primer caso la pregunta que surgía era, simplificando un poco: “¿Cómo puedo convencer a mis compañeros de trabajo de que es necesario un cambio de paradigma  y que un determinado procedimiento puede ser exitoso?” En el segundo caso se trataba de convencer a iguales para que se sumaran a un proyecto beneficioso para todos.

En ambos casos partimos de una necesidad sentida por nosotros y la satisfacción de la cual depende necesariamente de la participación de otras personas que nosotros presumimos que pueden encontrarse frente al mismo reto y que, por tanto, estamos hablando de un objetivo común. Sentimos que es necesario “El poder de la red”  

De entrada, en este caso nosotros no somos un CEO pero queremos ser promotores del cambio, de la transformación. Consultada una experta por una asistente a las jornadas la respuesta fue:

“Ya nos gustaria, pero no existe la fórmula mágica, o tal vez si: empieza tu por practicar el cambio y ya veras como poco a poco, viendo los beneficios del mismo, la gente se va a sumar a él”

Es una respuesta antigua que muchas veces olvidamos y que en pequeñas comunidades (familia, empresa, asociación) si se practica de forma perseverante y planificada estratégicamente es exitosa.

Decíamos en al artículo al que nos referíamos al principio:

La historia se creerá si el discurso del CEO es coherente con su modo de actuar. El CEO, lo quiera o no, es ejemplo para todos sus colaboradores. Cuanto mejor líder es más importan como son sus palabras, sus gestos, su comportamiento. El cambio debe empezar en el CEO.

Sintámonos CEOs de nuestro equipo aunque no seamos el o la  responsable del mismo. El artículo  The CEO’s role in leading transformation cita a Mahatma Gandhi,

“Para que las cosas cambien, primero debo cambiar”

Se requiere primero de una transformación personal. En este punto se supone que ya somos “creyentes” del nuevo escenario o de la expedición en su búsqueda. Ahora hace falta que hagamos visible esta actitud y voluntad, que creemos el comportamiento público:

En el artículo citado nos proponen tres herramientas más bien cuatro, para controlar que estamos en este camino personal de transformación:

  • Feedback 360 ​​grados en los comportamientos de liderazgo relativos a los objetivos del proyecto,
  • análisis diario para revelar como se invierte el tiempo en las prioridades de transformación,
  • compromiso con una breve lista de objetivos de transformación personal y
  • entrenamiento profesional para conseguir estos fines.

 Seguir estas indicaciones no es necesariamente complicado. En el artículo se recomienda que lo hagamos acompañados de otras personas del equipo que quieran hacer el camino y que esto permita el refuerzo mutuo.

A veces no se tienen las herramientas iniciales, o no se tiene equipo o hay que empezar desde cero y nos falta una seguridad, otra opinión, una visión externa. En Agencia de Aprendizaje te podemos ayudar haciendo de facilita dores o de acompañantes en este reto transformacional.

¿Lo hablamos?

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Conocer y confiar, claves para hacer equipo

18 de agosto de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

Mis aportaciones a este blog pretenden ser un ejercicio de autoreflexión, un #workingoutloud de parte del trabajo que vamos desarrollando en agencia de aprendizaje. El mismo hecho de tener que pensar sobre lo que escribo, de leerlo y reeleerlo me permite elaborar y mejorar mis conocimientos. El hecho de publicar estas reflexiones es lo que me motiva a escribir. Reflexionar, sí lo haría aunque fuera a solas, pero no lo escribiría si no fuera para publicarlo y, eso, seria un error. Al escribir para publicar me esfuerzo para que sea entendible por otros. Algunas personas compañeras de profesión, otras que nos son amigas y les mueve la curiosidad de leer lo que escribimos y tal vez algunas que son clientas nuestras. En general, muy pocas según las medidas de las aplicaciones.

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recogido de: http://www.audit2me.com/blog/2015/trafico-infraestructura-y-el-equipo-humano/

No escribimos solo para leernos, si no para que nos lean y leyéndonos conozcan lo que hacemos, como lo  hacemos y por que lo hacemos de una determinada manera. Si en alguna ocasión existe el feedback, mucho mejor. Tener interlocutoras para una buena conversación, para un buen debate, es muy importante. Si sois seguidoras nuestras ya habréis notado que la conversación es para nosotros fundamental en el proceso de aprendizaje.

Una conversación paseando ayer con un amigo, la lectura un dia de estos de un artículo de unos colegas o la relectura hace unas semanas de este otro artículo son piezas de estos puzles incompletos que forman nuestros aprendizajes.

Éste forma parte del conjunto que se refiere al trabajo en equipo y al liderazgo. Y, a un principio básico aunque por supuesto no único: el que las personas necesitan conocerse a si mismas y conocerse entre si para convivir juntas planteándose objetivos comunes.

Este conocimiento mutuo será la base de la confianza y esta será la base del compromiso común, la colaboración y la cooperación. Un equipo no puede conseguir resultados óptimos si sus componentes no se conocen entre si (1). O dicho de otra manera, a mayor conocimiento mutuo de los conocimientos, habilidades, actitudes, motivaciones mayores seran los logros de un equipo. La persona que deba liderar o conducir a este equipo, que tenga la responsabilidad de estar atento a su desarrollo deberá ser el primero que tendrá que conocerse a si mismo y conocer a todo el equipo en el sentido del que hablamos. Pero no solo eso. También deberá darse a conocer, mostrarse a los miembros de su equipo permitiendo que lo conozcan en la misma medida que los necesita conocer a ellos. Solo así se crea el ambiente de confianza necesario para que el equipo esté cohesionado y pueda ser de alto rendimiento.

Claro está que hablamos de un proceso que lleva su tiempo. Hay que dar un margen para que se de la construcción del equipo y del liderazgo, para que crezca la confianza y el compromiso. Algunos llaman a este proceso o a las herramientas para llevarlo a cabo team building, coaching de equipos, cohesión de equipos. En cualquier caso se trata de un proceso de crecimiento que mejor si se hace siguiendo una metodologia ad hoc.

En muchos caso sirve de ayuda para ponerlo en marcha o acelerarlo el acompañamiento de personas externas a la organización con conocimiento y experiencia que en sesiones individuales con el responsable del equipo y en sesiones conjuntas con todo el equipo irán acompañando el aprendizaje.

Este es uno de los temas que nos apasionan.

(1) Este conocimiento no necesariamente será presencial. Podemos desarrollar un proceso semejante en línea con personas que estén lejos entre si y que pertenezcan a culturas distintas.

 


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