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Seguimos leyendo sobre liderazgo en las organizaciones y gestión de equipos. Distinguimos perfectamente el lugar de trabajo de director, responsable, coordinador, … que se te otorga “por contrato” del papel de liderazgo que se ejerce con la conducta que se tiene. Esta conducta de liderazgo será el reflejo de las competencias adquiridas, entendidas éstas como la aptitud o capacidad para llevar a cabo una tarea, en este caso el liderazgo.
Sobre el tema del liderazgo hay mucho escrito y es lógico. Las competencias que le atribuimos son la mayoría de las necesarias para ejercer la dirección de una organización o parte de ella. Implica todo lo que afecta a la dirección o coordinación de personas y, las personas, son lo más importante de la organización. Lo hemos repetido hasta la saciedad, pero, a veces, aun es necesario recordarlo.
La necesidad de alguien que posea las competencias de líder y las ejerza no és un tema exclusivo de organizaciones empresariales, la administración pública y cualquier organización deportiva, social, etc. necesita de ellos. Incluso los equipos autogestionados o autodirigidos necesitan de ellos, en este caso, deben tener la competencia cada uno de sus miembros.
Entre mi pesca de la semana he seleccionado estos artículos que me han inspirado a hablar de liderazgo y gestión de equipos. Lógicamente dos temas totalmente ligados.
(1) Notas de ‘The New How’: el modelo Chief of Answers está obsoleto
(2) Democratizando la diversidad
(3) 6 consejos para administrar equipos distribuidos
A alguno de vosotros igual os parece que no hay un nexo entre ellos pero para mi si lo hay.
“Un proceso de creación de estrategia completamente desarrollado involucraría al equipo, identificará las tareas interdependientes clave, buscará los puntos débiles y obtendrá una rendición de cuentas.” (1)
“La buena creación de estrategias depende tanto de un buen sistema como de buenas personas. Si tiene un equipo talentoso y reúne los elementos sistémicos correctos: comportamientos y actitudes individuales, procesos y principios organizacionales, tiene los ingredientes de una poderosa organización para crear estrategias.”(1)
“El modelo Chief of Answers está obsoleto: Coronarse el Jefe de Respuestas coloca al “jefe” en una posición difícil, una con muy poca ventaja. Establece a su equipo como la Tribu de hacer cosas. El Jefe de Respuestas se convierte en la persona responsable de dirigir toda la estrategia, convirtiéndose en un cuello de botella y la organización pierde capacidad de respuesta.”(1)
“Podemos diseñar la organización para que cree el entorno adecuado. El espacio adecuado respalda a las personas que trabajan juntas en la tensión dinámica que permite generar ideas excelentes, desafiar los supuestos subyacentes, revisar esas ideas, compartir la propiedad, obtener una comprensión profunda y establecer la responsabilidad del éxito.”(1)
El papel del líder
La respuesta corta es esta: deja en claro que importa, invita a tu gente a participar, pídele ayuda y guía. A medida que lideramos, tenemos innumerables oportunidades para acelerar la creación y ejecución de estrategias facilitando las conversaciones entre silos organizacionales, divisiones, funciones y departamentos. Por lo tanto, su trabajo como líder ahora incluye ser un catalizador para conectar a las personas y ayudarlas a combinar fuerzas, desarrollar sus ideas y aprovechar su conocimiento, experiencia y fortalezas colectivas. (1)
¡Buena definición!
“El poder de la colaboración es que nos ha permitido mirar nuestra cultura de una manera que nunca podríamos haber hecho de otra manera. Creamos un mecanismo mediante el cual las personas podían plantear las barreras a la diversidad cultural y la inclusión que antes no eran discutibles, ser escuchadas y luego ser autorizadas a hacer cambios.
Entonces, por ejemplo,
- escuchamos por primera vez sobre las necesidades de las mujeres embarazadas en sitios remotos y pudimos rejirar roles y listas de acuerdo a esto.
- Escuchamos sobre las luchas de las madres jóvenes y nos convertimos en la primera compañía minera o de gas en Australia en tener instalaciones de lactancia materna en todos nuestros sitios regionales.
- Nos dimos cuenta de los sesgos no deseados que ocurrieron en nuestras prácticas de reclutamiento.
Entonces, la colaboración amplió nuestro pensamiento, desbloqueaba problemas que habían permanecido ocultos y eliminó barreras significativas a la diversidad.” (2)
Bonito, ¿verdad? y además, cierto.
“6 consejos para administrar equipos distribuidos ( o no distribuidos):
- Reducir las barreras a la comunicación: usar herramientas de comunicación colaborativa.
- Haga explícitos los objetivos compartidos: brinde al equipo una causa común
- Cree una cadencia de equipo regular: opere en un ciclo de plan-do-measure
- Tómese el tiempo para conectarse a nivel personal: profundice la cohesión del equipo
- Retrospectivas y construcción una base de conocimiento: permitir la mejora continua
- Reunirse fuera del sitio: cree momentos para conectarse entre sí más allá del trabajo diario.”(3)
Pensaba citar tres artículos más pero ya he ocupado el espacio /tiempo disponible para este artículo.
¿Os parece que son buenas pistas para mejorar nuestra competencia de liderazgo y a nuestra organización?
Escrito por marianosbert 
Mariano Sbert 