SOBRE EL NUEVO CONTEXTO DE LA FORMACIÓN EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

3 de julio de 2016

IMG_20160615_192031Ya hace quinze días entró en casa NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUIA PARA LA TRANSFORMACIÓN de  Jesús Martínez. Ya os comenté su aparición en el artículo EL APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. No he podido hacerle mucho caso. Me ha coincidido en época de corrección de exámenes, memorias de prácticas y TFGs . De momento seguimos con estas acciones evaluativas en la universidad.

Voy a hacer un ejercicio de #readingoutloud de algunos de sus apartados en próximos artículos. Espero que eso os anime a leerlo entero.

El primer capítulo nos habla del nuevo contexto de la formación en las administraciones públicas y su primer apartado lo hace de los nuevos factores en la formación corporativa. Su exposición surge básicamente en este caso de una observación directa de muchos años en la que puede comparar las realidades de hace una  decena de años con las actuales. Lógicamente las cosas han cambiado y me remito a lo que ya escribí en el artículo anterior citando a Jesús Martínez,

… la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración pública.

Si nos centramos en estos nuevos factores que descubrimos en la formación corporativa J. Martínez destaca:

  • Insatisfacción con el modelo
  • Necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento
  • La crisis económica y la austeridad de medios
  • El conocimiento interno se reivindica

Insatisfacción con el modelo. Hay mucho abandono en la formación en-línea corporativa y en la presencial hay muchos casos en los que los participantes se quejan de poca aplicabilidad o de no resolver las necesidades reales. Los circunstancias que producen estos descontentos son muy diversos y cuando se analizan a la ligera cada cual saca conclusiones según sus intereses y puntos de vista.

Este año todavía he oído los discursos de que la gente pide cursos y luego no va, de que va y no escucha, … esto ya lo escribí en otro artículo y tristemente se sigue generalizando sin sentido. No hay ni una persona igual y por tanto ya es hora que desde la formación corporativa se deje de culpar siempre al trabajador. Lo de que es vago por naturaleza debería haber quedado hace años obsoleto. Las necesidades de formación existen y son fácilmente demostrables si encajan con las necesidades de cada trabajador en su puesto de trabajo. ¿Por qué se puede vender un coche o una bicicleta y no somos capaces de implicar en una acción formativa? Será por que no somos capaces de hacer explicitas las necesidades latentes y no sabemos proponer acciones con perspectiva de éxito. La insatisfacción con el modelo es una conclusión basada en la evidencia. La tarea de crear nuevos modelos de que faciliten el aprendizaje corporativo no es fácil pero es posible si nos ponemos a ello.

Al hablar de la necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento, Jesús Martínez nos cita el documento Management 2020 – Leadership to unlock long-term growth que os podéis leer o bajar en este enlace y en el que se identifican las diez características esenciales de los directivos de la próxima década y de las que destaca cuatro en relación al ejemplo que pone de las diferencias de actitudes  y competencias entre algunos directivos públicos anclados en el pasado y otros con ansias de mojarse en este presente y afrontar los retos actuales de cara:

  • Compromiso con el desarrollo de los otros a través de la orientación y la tutoría.
  • Comprensión y pontenciación de la diversidad.
  • Capacidad para participar en proyectos completos y comunicarse en todos los niveles.
  • Habilidad de colaboración en red y no jeràrquica.

Por otra parte, ya no es una cuestión de crisis económica y de austeridad de medios pasajera. Es una nueva forma de administrar los recursos sean públicos o privados en la que los medios utilizados estén en proporción a los resultados a obtener y éstos se midan en relación a unos objetivos de mejora social. Cualquier acción formativa debe ser “ecológica” y “sostenible”

El conocimiento interno se reivindica. Aunque es cierto que lo importante es aprender a aprender y que el verdadero talento radica en saber encontrar el conocimiento aplicable a una situación dada y como aplicarlo, hay que tener en cuenta que este conocimiento debe encontrarse en su mayor parte en la propia Organización formando parte del conocimiento tácito que poseen sus miembros y que debe contar con los mecanismos claros para poder explicitarse.

Crear y mantener los mecanismos para que lo tácito se haga explícito y se comparta colaborativamente con los miembros de la Organización es necesario para la competitividad y efiencia de la misma. Mentorización y empoderamiento nos permitiran la mejora y el desarrollo organizacional.

Seguiremos hablando de:

Martínez Marín, J. Nuevos modelos de formación para empleados públicos. Guía para la transformación. Editorial UOC, Barcelona 2016.

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Aprendizaje en las organizaciones

29 de mayo de 2016

#workingoutloud  #ciedo Sigo con mis divagaciones sobre el objeto y sujeto del proceso que tiene como objetivo acabar mi formación como doctor. Ocasiones habrá, seguramente fuera de este blog, para compartir el para qué de esta aventura, yo siempre estoy encantado de enrollarme respecto a esto.

Sin querer elevar a trascendente algo cotidiano para muchos, habrá un antes y un después a mi asistencia al CIEDO 2016, al igual que a mi participación en otros eventos. Precisamente por todo de lo que hablamos aquí: Los aprendizajes no formales y los informales e intencionados. Personalmente creo que esta clasificación ya está en plena revisión y que pronto estaremos manejando otra. Las fronteras entre lo formal, no formal e informal cada vez son más difusas en manos de los aprendices.

El libro de las ponencias y comunicaciones empieza con dos artículos del editor del mismo Joaquín Gairín. En ellos sienta las bases de lo que va a ser el hilo de las aportaciones al congreso. En este artículo recojo las que son, para mí, sus principales aportaciones. Habrá poco de aportaciones mías y mucho de de copia literal de las suyas.

“Las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter M. Senge (1996)

“El reto es lograr que el desarrollo personal, profesional e institucional se alineen en una misma dirección y, a ser posible, se vinculen al desarrollo social. No tienen ni deben de estar reñidos los intereses personales con los que manifiesten las organizaciones o los entornos sociales, aunque siempre habremos de reconocer pequeñas disfunciones si consideramos que las necesidades de partida son distintas”. Joaquín Gairín (2016, pg. 18)

Las organizaciones (empresas e instituciones) necesitan mantenerse competitivas mejorando su eficiencia e innovación afrontando, también,  cambios tecnológicos en sus procesos y rotaciones y relevos de personas.

Para ello necesitan fundamentalmente dos procesos:

  • Creación y gestión del conocimiento corporativo
  • Configuración del entorno organizativo como contexto formativo

Pero como las organizaciones dependen de las personas, el cambio organizacional no será posible si no se dan todos los elementos de la competencia personal. J Gairín destaca:

  • el “querer” (actitudes positivas respecto a mejorar la actividad profesional),
  • el “saber” (conocimientos sobre nuevas formas de hacer y actuar),
  • el “poder” (posibilidad de llevar a cabo los aprendizajes realizados) e
  • “incentivos” (dirigidos a reconocer los esfuerzos nuevos relacionados con el cambio

competenciasEn mis aportaciones anteriores nunca he tenido en cuenta los “incentivos” interpretados por mí como motivadores extrínsecos pero si las actitudes “saber ser” y la motivación (intrínseca) “querer hacer”.  Pienso que sin una actitud y una motivación no se podrá dar la voluntad necesaria para el cambio de hábitos que suele hacer falta para poner en práctica lo aprendido. No se si estos dos elementos están bien definidos y tienen un respaldo académico pero, de momento, aquí los dejo.

¿Es posible este aprendizaje en la propia empresa? ¿Qué lo fundamenta? ¿Cómo debe desarrollarse y de que elementos se debe proveer?

Ahora sabemos que  el entorno laboral proporciona la materia prima para que al

  • Favorecer el trabajo colaborativo
  • Promover el intercambio de experiencias
  • Situar problemas que exigen establecer relaciones y valorar alternativas, buscando la mejor solución posible
  • Favorecer el debate
  • Reflexionar en y sobre la acción
  • Desarrollar y evaluar las actuaciones derivadas de la puesta en práctica de las conclusiones

se produzca el aprendizaje.

Hablar de aprendizaje situado y aprendizaje conectado es relacionar la teoría con la práctica y definir las circunstancias que se deben dar para que funcione como motor de la mejora de la eficiencia de las organizaciones y de la empleabilidad de las personas.

Si este aprendizaje ya se da en el entorno domestico y cotidiano, donde aprendemos de la observación y la interacción con las personas que nos rodean física y virtualmente, podemos trasladarlo al entorno profesional y laboral.

Para ello también es importante que se ponga en valor este tipo de aprendizaje informal y en red.

Referencias:

Gairín, J. (ed.) (2016). Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.Barcelona Wolters Kluwer

  • Presentación (pgs 17-20)
  • Introducción en Capítulo 1. El aprendizaje en las organizaciones. Del Apartado A. Aspectos generales sobre el aprendizaje en las organizaciones (pgs 25-27)

Senger, P.M.(1996) La Quinta Disciplina en la Práctica. Argentina Ediciones Granica S.A


EL PRIMER DIA EN EL #ciedo

12 de mayo de 2016

El primer dia en el #ciedo 2016 ha pasado en un plis plas. #learningoutloud.

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Pero no por ello dejó de estar presente en la inauguración, en la cual se nos han presentado los elementos claves de este congreso: aprendizaje situado y aprendizaje conectado. Esto implicará hablar también de Big Data and learning analytics, aprendizaje informal e intencional, de creación y gestión del conocimiento corporativo y sobre todo de cooperación entre pares, de organizaciones que aprenden y de organizaciones que cooperan más allá de la simple intencionalidad de algunos de sus miembros  (o solo porque existe ésta).  (Joaquín Gairín Sallán, Ferran Sancho, Gabriel Capilla, …)

George Siemens nos habló de Big Data and learning analytics y para ello dividió su ponencia en tres partes:

  • Link Research Lab & context
  • Defining Learning Analytics
  • Strategy and Planning for Learning Analytics

Nos explicó cuales son sus áreas de investigación en el Link Research Lab

  • Nuevo proceso de conocimiento
  • El futuro del trabajo
  • El éxito de todos los alumnos
  • El futuro de las universidades

Importante no olvidarnos del contexto que rodea a los datos y de  la importancia de lo cognitivo, la intención o sentido, del proceso, y del entorno social del aprendiz. Hay diferentes estadios de madurez en el despliegue del Analytics Learning y se corresponden a diferentes grados de impacto en la organización: de la simple toma de consciencia de lo que pasa a la transformación de todo el sector.

Luego estuvimos en uno de los 4 simposios paralelos: MOOC pros y contras. La verdad es que si se habló de pros y contras pero creo que todos los presentes estábamos de acuerdo en cuales eran y que no por eso los MOOC o los nuevos NANO Curso Abierto, Masivo y En Línea (NOOC) dejan de tener su espacio como recursos válidos para el aprendizaje. Toda una serie de circunstancias los harán más recomendables o no que otras posibilidades. Y eso es muy importante. Tal vez a veces nos perdemos por recetar lo que tenemos más a mano, lo más cómodo o lo que nos interesa más por motivos que estan al margen de  perseguir determinados objetivos de aprendizaje. Gracias Sylvia Alonso, Mª Jesús García San Martín, Joaquim Campuzano, Juan Antonio Martínez Carrascal y Albert Sangrà)

Ya por la tarde Julio Cabero Almenara con su Creación y gestión del conocimiento corporativo ha hecho un certero resumen de lo que representó la aparición de la gestión del conocimiento en las organizaciones y como actualmente aun no se ha extendido en todo el sector público y privado. Se han hablado de temas ya comentados en este blog en otras ocasiones: Gestión de Conocimiento; conocimiento tácito y conocimiento explícito,  entornos organizacionales de aprendizaje, …

Y por último, hemos tenido una incursión al Microlearning a través del móvil para la formación en empresa por parte de Juan Carlos Sanchez Aparicio de Snackson . Interesante recurso para apoyar los procesos de aprendizaje.

Y como dice este tweet:

 


EXPERIENCIAS 12: ÉPOCA DE PLANES DE FORMACIÓN

28 de enero de 2016

Después de los artículos de análisis del año anterior y propuestas para este, en agencia de aprendizaje continuamos con nuestros artículos habituales de reflexión a partir de nuestra práctica diaria. En este, publicado el 25/01/2016 nos hemos inspirado en las visitas que hemos realizado en estas primeras semanas de enero hablando de planes de formación para este año:

Estas semanas hemos estado conversando con responsables de las áreas de personas de algunas empresas sobre lo que podria ser la formación en su empresa en el presente año. Todos ellos y ellas tenían el tema en la agenda de este mes y han demostrado estar preocupados por el desarrollo de sus trabajadores.

Estamos hablando de empresas que tradicionalmente estan haciendo formación aunque en algunos casos no agotan el crédito de bonificada. En algunas pasan encuestas de “anàlisis de necesidades” y en otras, simplemente hacen formaciones necesarias por “imperativo legal”

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Reconocen, en algunos casos, que  hay un cierto desgaste debido a formaciones inútiles y que se encuentran a veces con situaciones en las

  • que los trabajadores no se apuntan aunque les compensen las horas,
  • que se apuntan y no van,
  • que van y se duermen,
  • que no se duermen pero no se enteran,
  • que se enteran pero no es aplicable,
  • que es aplicable pero no lo aplican,
  • que lo aplican pero solo unos días,
  • que lo aplican un tiempo pero no se miden los resultados,
  • que …

Mientras en unos casos son los gerentes los que impulsan desde arriba el proceso, en algunos casos falta apoyo de la gerencia y a veces se hace por que se tiene que hacer, para cumplir con un convenio colectivo, aunque no siempre se corresponda a necesidades reales.

Frente a esta situación reconocen que hay muchas “cosas” en la organización que pueden ser mejoradas mediante procesos de aprendizaje.

Creen en la mejora a través del aprendizaje.

Entonces, ¿Qué debemos hacer para que se produzca este aprendizaje?

  1. Los responsables de la organización deben:
    1. aceptar esa premisa,
    2. tener claros donde quieren ir,
    3. apostar por el proceso de aprendizaje,
  2. Los aprendices, los que van a ser receptores de las acciones deben:
    1. creer también en el poder del aprendizaje,
    2. tener claros los objetivos de la organización,
    3. conocer cual será su “recompensa”,
    4. querer aprender para su progreso y el de la organización,
    5. tener claro cuales són sus competencias actuales,
    6. saber que tienen que aprender,
  3. Los responsables de la formación en la empresa deben:
    1. aceptar la premisa,
    2. facilitar que los sujetos del aprendizaje puedan recorrer el camino hasta la creencia en el aprendizaje,
    3. liderar el proceso de análisis de necesidades de aprendizaje con todas las partes interesadas de la organización,
    4. establecer junto con las partes interesadas cual será la metodologia más adecuada para favorecer estos procesos de aprendizaje,
    5. a partir de los objetivos, establecer los indicadores más adecuados y las formas de medirlos,
    6. planificar pensando en los recursos y características de la organización y su ciclo anual,
    7. no olvidarse del seguimiento y evaluación continua,
    8. no olvidarse de la evaluación de la transferencia al puesto de trabajo y de las acciones de mantenimiento y refuerzo,

Estamos hablando, de participación, co-diseño, implicación, planes de carrera … y de metodologias adecuadas al aprendizaje. Y todos tener muy claro que en la mayoría de casos hay que ir a pasos cortos, uno tras de otro, y que hay proyectos de mejora que necesitan años y por tanto un plan anual de formación no puede ser otra cosa que la concreción operativa de un plan de mejora y cambio más a largo plazo.

No es tan dificil como parece pero como en todas las cosas: para tener un buen resultado necesitamos ser expertos en ello

Conocer lo que han descubierto los investigadores en relación a los procesos de aprendizaje humanos, al aprendizaje en el puesto de trabajo, aprendizaje significativo, experiencial, cooperativo, a la motivación, a la gestión del conocimiento, a la inteligencia emocional y las relaciones personales, … es necesario para asegurar altas probabilidades de éxito.

De estos temas te hemos hablado en anteriores artículos. Si nos quieres consultar algo no dudes y hazlo.


REFLEXIÓN 2: MEJORA = APRENDIZAJE

4 de noviembre de 2015

En dos artículos publicados por Toni Roig en Agencia de AprendizajeHacer un curso es hacer las cosas mejor y Sherpas para tus metas  nos habla de formación y acompañamiento para la mejora por medio del aprendizaje. A partir de ellos sigue mi reflexión en este artículo publicado en Agencia de Aprendizaje el 12/10/2015:

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL APRENDIZAJE EN LA EMPRESA?

Creemos que no hace falta dedicarle mucho tiempo a justificar que el aprendizaje en la empresa es muy importante para su mantenimiento y crecimiento. De hecho, el aprendizaje se da en el día a día. Basta que cada uno nos pongamos en disposición de aprender. Por tanto si existe motivación personal existirá aprendizaje.

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Las organizaciones no existen sin las personas y por tanto las organizaciones aprenden, gestionan el conocimiento y crean el talento cuando sus integrantes lo hacen. ya lo decíamos en La gestión del conocimiento. ¿Por donde empezar?

Por eso es importante que los miembros de la organización estén alineados con los objetivos organizacionales y que sus aprendizajes vayan enfocados a conseguir las metas y objetivos de la organización y, por tanto, formen parte de un plan estructurado de formación para toda la empresa. De esta alineación y compromiso personal ya os hemos hablado también en el artículo La satisfacción del cliente y en el veíamos que la mejora en los servicios iba íntimamente ligada a una mejora en la actitud y a unos nuevos aprendizajes.

Simplificando, os proponemos el siguiente proceso de mejora

  • Evaluación de la información obtenida del cliente
  • Detección de las necesidades de mejora
  • Planificación de la acción de aprendizaje
  • Realización de la acción de formación
  • Control de la transferencia / consolidación del aprendizaje en el puesto de trabajo.
  • Feedback / Refuerzo del aprendizaje.

 Nosotros somos expertos en acompañarte en este proceso. ¿Lo hablamos?


PREPARANDO 2: LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. ¿POR DONDE EMPEZAR?

21 de octubre de 2015

Como podéis ver si me estáis siguiendo, parece que pego saltos de un tema a otro. Pues si, esta es una época de tocar muchos palos. Muchos temas nos rondan y nos apetece indicarles el diente y e ir ampliando nuestro bagaje. Otro tiempo vendrá que será de síntesis, pero aun falta. En esta ocasión el articulo fue publicado anteriormente en agencia de aprendizaje el 14 de setiembre

A estas alturas ya tenemos claro que las empresas sean del sector que sean basan su potencial en el conocimiento que atesoran. Su saber hacer y su conocimiento del entorno donde se mueven es lo que les permite subsistir y, en general, crecer.

Este conocimiento es un recurso, tal vez uno de los más importantes y como tal tiene que ser gestionado para que adquiera sentido y se alinee con las estrategias y objetivos de la empresa de una forma eficaz y eficiente. Estamos hablando de laGestión del Conocimiento (Knowledge Management KM).

El objetivo de la gestión de conocimiento  es  “que cada uno en la empresa sepa lo que el otro conoce con el objeto de mejorar los resultados del negocio” según la definición  de Pablo Belly.

Ampliando la definición, decimos que tiene como fin transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear, e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.

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La cuestión es que el conocimiento en su mayor parte no está en las estanterías de la nave de la empresa si no en las mentes de sus miembros. El conocimiento más eficiente y eficaz, el que está al día, se genera en el que hacer diario de los trabajadores y solo se da si hay un a ejecución consciente de las tareas y una voluntad de aprendizaje.

La Gestión del Conocimiento Personal, (Personal Knowledge Management PKM en inglés), es un conjunto de procesos utilizados por una persona para reunir, clasificar, almacenar, buscar, recuperar y compartir conocimiento en su día a día y la forma en que estos procesos apoyan el desarrollo profesional y el desempeño en el puesto de trabajo.

Este enfoque está relacionado con las siguientes afirmaciones:

  • Las personas tienen que ser responsables de su propio desarrollo personal y profesional.
  • La adquisición del conocimiento viene a través del aprendizaje.
  • El aprendizaje es un proceso personal que además tiene que ser intencionado.

Aprendemos lo que nos interesa aprender. Que no siempre es lo mismo que lo que es conveniente que aprendamos.

Ciertamente en las organizaciones existe una estrategia que marca que es el conocimiento que debe poseer en su conjunto para alcanzar su metas y esto será lo que orientará los planes de aprendizaje de sus miembros, pero para ello, insisto, deben estos asumir estas mismas metas o considerarlas beneficiosas para las suyas.

Pero debemos tener claro que PKM no es lo mismo que KM (Knowledge Management).

El enfoque de la Gestión del Conocimiento (KM) es de arriba a bajo. La empresa decide lo que necesita y toma acciones para conseguirlo. Planes de formación de arriba a abajo.

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Nuestro punto de partida es que es un paso anterior al KM. Necesitamos desarrollar a nivel personal la adquisición del conocimiento antes que poder dar el paso a la gestión del mismo desde la empresa con éxito. Para gestionar algo hay que primero tenerlo.

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A tal fin, en Agencia de Aprendizaje proponemos que nos centremos en adquirir estas competencias para aplicarlas a nuestro desarrollo profesional autónomo o a la empresa en la que trabajamos.

Desde la visión de la dirección o el departamento de recursos humanos, este aprendizaje va a permitir dotar a la empresa de personas capaces de gestionar su conocimiento y de ponerlo al servicio de la misma. Unos procesos de uso individual, que se pueden realizar colaborativamente y que se ponen al servicio de las estrategias de la empresa.

Asimismo, los asistentes lo valoran como una capacitación que incide directamente en su desarrollo personal en el ámbito social y ciudadano.

Aprenden a construir un entorno personal de aprendizaje a partir de sus conexiones para mejorar sus habilidades y autonomía.

Y se aprende a poner toda esta capacitación al  servicio de conseguir el objetivo profesional y empresarial en el que están comprometidos.

Nosotros podemos haceros de guía en este camino. ¿Te apuntas?


Puesta al día en investigación en Tecnología Educativa en el SIITE15

8 de marzo de 2015
Este artículo fue publicado el 2 de febrero en Agencia de Aprendizaje. Es importante aprovechar al máximo las ocasiones para conocer tanto virtualmente como presencialmente algunas de las investigaciones que se están llevando a cabo relacionadas con el aprendizaje y como las nuevas tecnologías nos aportan nuevas herramientas que amplían nuestras posibilidades
El 30 de enero asistimos al II Seminario Interuniversitario de Investigación en Tecnología Educativa SiiTE2015 celebrado en la UIB y donde pudimos escuchar y conversar con especialistas en la materia de varias universidades españolas, (Zaragoza, Múrcia, Lérida, Rovira i Virgili, Politècnica de Catalunya,  y, Illes Balears). Podeis ver algunas fotos y seguir como fue en twitter #siite15
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Se presentaron 15 avances de tesis doctorales que se están llevando a cabo actualmente en el ámbito de la tecnología educativa. 15 investigaciones que tienen que ver con los 
Entornos Personales de Aprendizaje (PLE), TPACK, el Trabajo Colaborativo, la Gestión del Conocimiento, Transferencia de Conocimiento y otros temas siempre centrados en el entorno del Sistema Educativo.
¿Por qué estuvimos? Porque en Agencia de Aprendizaje nos interesan estos mismos temas no ya en el sistema educativo reglado si no en el entorno de la empresa, la mejora de los profesionales y la empleabilidad.
¿Para que fuimos? Fuimos para aprender conociendo y debatiendo estos temas que ya hemos nombrado anteriormente y de los que hemos hablado en otros artículos y que son buena parte de nuestra práctica en las empresas que confían en nosotros.

El seminario también nos sirvió para conocer en vivo y en directo a personas a las cuales seguimos leyendo sus artículos y presentaciones o sus twitts (M.P. PrendesL. Castañeda, G,Tur, …) y para poder estrechar más las relaciones con los de aquí, J. SalinasS. UrbinaV. MarínJ, Moreno …

El seminario comenzó con la conferencia “La innovación, camino a la excelencia docente” del Dr. Tomás Escudero Escorza, profesor emérito de la Universidad de Zaragoza.
Quiero compartir algunas notas que fui recogiendo y que nos conviene recordar.
Toda investigación ( y también todo proceso de aprendizaje, añado yo) debe hacerse dos preguntas y debe saber comunicar sus respuestas:
– ¿Qué problema soluciono?
– ¿Cómo lo soluciono?
Sólo así tendrá interés para la comunidad o para el cliente concreto.
Luego habló:
– del concepto de calidad;
– de la visión desde la gestión de la calidad: su aseguramiento y mejora;
– de lo que es un cambio innovador;
– de los dos caminos básicos para innovar con la tecnología emergente;
– de la necesidad de la evaluación de la innovación tecnológica y de sobre que y como hacerla;
Según el Dr. Escudero “la experiencia nos dice que, con mucha frecuencia, es preferible innovar poco a poco que con grandes proyectos de dificil control”Dijo refiriéndose a proyectos de innovación docente.
De entre todas las investigaciones, destacamos por el interés que suscitan para nosotros:
La presentada por Alexandra Lizana (UIB) “Diseño de un entorno avanzado de formación basado en la captación y transferencia del conocimiento docente en el uso de las TIC. Creación de una comunidad de prácticas para la transferencia de conocimiento en la docencia universitaria.”
y la presentada por Miriam Conde Vila (UIB). “La gestión del conocimiento en el trabajo colaborativo, a través de un ciclo instruccional de aprendizaje.”
También merece nuestra atención la de Juana Maria Gelabert Caparros (UIB) “Entornos Personales de Aprendizaje en el Desarrollo Profesional de los Profesores Universitarios” por la posibilidad de adecuar su investigación a otros perfiles profesionales.
Estaremos atentos a los avances de todas estas investigaciones y procuraremos su transferencia fuera del Sistema Educativo.
Esta semana también estuvimos en la presentación de otras investigaciones presentadas en la sede del IRIE, pero de estas ya hablaremos otro día.

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