Aprendizaje en las organizaciones

#workingoutloud  #ciedo Sigo con mis divagaciones sobre el objeto y sujeto del proceso que tiene como objetivo acabar mi formación como doctor. Ocasiones habrá, seguramente fuera de este blog, para compartir el para qué de esta aventura, yo siempre estoy encantado de enrollarme respecto a esto.

Sin querer elevar a trascendente algo cotidiano para muchos, habrá un antes y un después a mi asistencia al CIEDO 2016, al igual que a mi participación en otros eventos. Precisamente por todo de lo que hablamos aquí: Los aprendizajes no formales y los informales e intencionados. Personalmente creo que esta clasificación ya está en plena revisión y que pronto estaremos manejando otra. Las fronteras entre lo formal, no formal e informal cada vez son más difusas en manos de los aprendices.

El libro de las ponencias y comunicaciones empieza con dos artículos del editor del mismo Joaquín Gairín. En ellos sienta las bases de lo que va a ser el hilo de las aportaciones al congreso. En este artículo recojo las que son, para mí, sus principales aportaciones. Habrá poco de aportaciones mías y mucho de de copia literal de las suyas.

“Las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter M. Senge (1996)

“El reto es lograr que el desarrollo personal, profesional e institucional se alineen en una misma dirección y, a ser posible, se vinculen al desarrollo social. No tienen ni deben de estar reñidos los intereses personales con los que manifiesten las organizaciones o los entornos sociales, aunque siempre habremos de reconocer pequeñas disfunciones si consideramos que las necesidades de partida son distintas”. Joaquín Gairín (2016, pg. 18)

Las organizaciones (empresas e instituciones) necesitan mantenerse competitivas mejorando su eficiencia e innovación afrontando, también,  cambios tecnológicos en sus procesos y rotaciones y relevos de personas.

Para ello necesitan fundamentalmente dos procesos:

  • Creación y gestión del conocimiento corporativo
  • Configuración del entorno organizativo como contexto formativo

Pero como las organizaciones dependen de las personas, el cambio organizacional no será posible si no se dan todos los elementos de la competencia personal. J Gairín destaca:

  • el “querer” (actitudes positivas respecto a mejorar la actividad profesional),
  • el “saber” (conocimientos sobre nuevas formas de hacer y actuar),
  • el “poder” (posibilidad de llevar a cabo los aprendizajes realizados) e
  • “incentivos” (dirigidos a reconocer los esfuerzos nuevos relacionados con el cambio

competenciasEn mis aportaciones anteriores nunca he tenido en cuenta los “incentivos” interpretados por mí como motivadores extrínsecos pero si las actitudes “saber ser” y la motivación (intrínseca) “querer hacer”.  Pienso que sin una actitud y una motivación no se podrá dar la voluntad necesaria para el cambio de hábitos que suele hacer falta para poner en práctica lo aprendido. No se si estos dos elementos están bien definidos y tienen un respaldo académico pero, de momento, aquí los dejo.

¿Es posible este aprendizaje en la propia empresa? ¿Qué lo fundamenta? ¿Cómo debe desarrollarse y de que elementos se debe proveer?

Ahora sabemos que  el entorno laboral proporciona la materia prima para que al

  • Favorecer el trabajo colaborativo
  • Promover el intercambio de experiencias
  • Situar problemas que exigen establecer relaciones y valorar alternativas, buscando la mejor solución posible
  • Favorecer el debate
  • Reflexionar en y sobre la acción
  • Desarrollar y evaluar las actuaciones derivadas de la puesta en práctica de las conclusiones

se produzca el aprendizaje.

Hablar de aprendizaje situado y aprendizaje conectado es relacionar la teoría con la práctica y definir las circunstancias que se deben dar para que funcione como motor de la mejora de la eficiencia de las organizaciones y de la empleabilidad de las personas.

Si este aprendizaje ya se da en el entorno domestico y cotidiano, donde aprendemos de la observación y la interacción con las personas que nos rodean física y virtualmente, podemos trasladarlo al entorno profesional y laboral.

Para ello también es importante que se ponga en valor este tipo de aprendizaje informal y en red.

Referencias:

Gairín, J. (ed.) (2016). Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.Barcelona Wolters Kluwer

  • Presentación (pgs 17-20)
  • Introducción en Capítulo 1. El aprendizaje en las organizaciones. Del Apartado A. Aspectos generales sobre el aprendizaje en las organizaciones (pgs 25-27)

Senger, P.M.(1996) La Quinta Disciplina en la Práctica. Argentina Ediciones Granica S.A

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2 Responses to Aprendizaje en las organizaciones

  1. jesusmartinezmarin dice:

    Hola Mariano, te dejas la comida con Harold Jarche;) Y en francés;)

    • marianosbert dice:

      Hola Jesús, en un próximo artículo hablaremos de Harold Jarche, de su PKM y de como comimos juntos mientras descargaba una tormenta de primavera sobre Barcelona.
      Pero antes hablaremos de ti, de tu obra 😉 Enhorabona!!!

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