Reflexión 20: Ser un buen profesional

7 de diciembre de 2016

Publicada inicialmente en Agencia de Aprendizaje el 03/10/2016 es un articulo que me encantó escribirlo y ahora releerlo

Últimamente ha reaparecido en las redes sociales la entrevista, que inicialmente se publicó en la Vanguardia el 11 de abril, a Howard Gardner. Es lógico, un titular como

“Una mala persona no llega nunca a ser buen profesional”

da mucho para comentar y en estos tiempos que corren se han buscado ejemplos fáciles en la Administración Pública, bancos, y grandes empresas.

valoresde-1Me interesan las reflexiones H. Gardner que el periodista nos transcribe a continuación:

… En realidad, las malas personas no puedan ser profesionales excelentes. No llegan a serlo nunca. Tal vez tengan pericia técnica, pero no son excelentes.

Lo que hemos comprobado es que los mejores profesionales son siempre ECE: excelentes, comprometidos y éticos .

(entrevistador) ¿No puedes ser excelente como profesional pero un mal bicho como persona?

No, porque no alcanzas la excelencia si no vas más allá de satisfacer tu ego, tu ambición o tu avaricia . Si no te comprometes, por tanto, con objetivos que van más allá de tus necesidades para servir las de todos. Y eso exige ética.

(entrevistador) Para hacerte rico, a menudo estorba.

Pero sin principios éticos puedes llegar a ser rico, sí, o técnicamente bueno, pero no excelente.

Dejo al lector que indague sobre la figura de Howard Gardner y sobre que tienen de científico estas afirmaciones, y yo que me las creo paso a hacerme la siguiente pregunta:

¿Quiero ser un buen profesional? Y me hago esta pregunta antes de hacerme la que debería ser anterior: ¿Quiero ser buena persona? Es que, la verdad, muchos nos creemos buenas personas, no lo ponemos en duda.

Pues bien, creo que es obvio que antes del profesional viene la personal y que lo profesional es parte de lo personal.

Con ambición y avaricia no se llega a la excelencia. Necesitamos salir de nuestro ego, ponernos en el lugar de los demás, y ser capaces de desplazarnos aún un poco más y ver la escena desde fuera. ¿cual es la respuesta que busca la sociedad a eso?

¿Quiero que mi empresa este formada por buenos profesionales?

¿Quiero que mi empresa sea excelente?

¿Somos mis colaboradores y yo excelentes, comprometidos y éticos?

Fijaros que a mi me pongo en medio. ¿Pueden mis colaboradores tener unos valores distintos a los míos? (Estoy simplificando mucho, y seguramente, no hace falta que tengamos exactamente los mismos, pero ya me entendéis).

¿Tengo en cuenta los valores cuando selecciono a las personas i procuro que estén alineados con la excelencia?

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas y nos ayudan a elegir algo o un comportamiento en lugar de otro: Se les llama valores éticos cuando son pautas de comportamiento que regulan la conducta, tienen un carácter universal y se van adquiriendo durante el desarrollo individual de cada persona y  valores morales a aquellos que son transmitidos por la sociedad, en algunos casos vienen determinados por una doctrina religiosa y pueden cambiar a lo largo del tiempo. (http://www.significados.com/valores/)

He escrito su definición para que veamos que no nacemos con ellos y por tanto podemos, si queremos, modificar nuestra escala de valores o acompanyar a otras personas a hacerlo. Nadie dice que sea fácil. Es complicado muchas veces entender que nuestros valores no son los adecuados y que los debemos y los podemos canviar.

Valores, actitudes, motivación y conducta van de la mano y deberan encajar en la Cultura de empresa.

¿Lo hablamos?

Imagen: Google Images


Reflexión 19: Vamos a mejorar las competencias directivas

12 de noviembre de 2016

Este es el título del artículo publicado por mi en Agencia de Aprendizaje el 19/09/2016 y que ahora reproduzco aquí.

Actualmente sigue el proceso de aprendizaje con un seguimiento semanal y poniendonos retos que conduzcen al empoderamiento y por tanto superando etapas mejorando las competencias de liderazgo hasta la total autonomia.

Un encargo: acompañar durante tres meses, con posibilidad de continuar más tiempo, a un responsable de departamento en un proceso de mejora de las competencias directivas mediante sesiones semanales presenciales basadas en el anàlisis de los retos del dia a dia aportándole  conocimientos de dirección y gestión.

“Si a mis mecánicos les pago formación de mecánica, por que no hacerlo a mis responsables de departamento y jefes de taller en las competencias directivas.  Teniendo en cuenta además que dichas competencias no las han “estudiado” nunca.”

competencias-directivas
Es muy común que se le dé aun más importancia a la formación para la reparación de una nueva máquina que a las acciones formativas sobre competencias directivas o sobre la mejora en procedimientos administrativos.

Hay como una falsa creencia de que lo que no repercute directamente sobre la facturación al cliente, horas de mecánico por ejemplo, no tiene importancia y hasta invertir en ello es una pérdida de dinero  y tiempo.

No nos creemos encuestas y estudios que nos hablan de como un buen liderazgo actua sobre la productividad y como una buena organización mejora los resultados.

Nadie duda de que sea necesaria la formación permanente sobre mecánica para los mecánicos, pero también es necesaria la formación en habilidades sociales, en liderazgo, organización, …

Sin ir más lejos ayer leía En auge las empresas que miden la felicidad de sus empleados  Si le quitemos los titulares sensacionalistas quedan los resultados de encuestas, entrevistas y estudios. Y no hay  por que desconfiar de ellos. Basta que pensemos en nosotros mismos y las personas que nos rodean para poder pensar, siempre con algunas diferencias, lo que les puede suceder a otras personas. Preguntemos a nuestros colaboradores.

Invertir en acciones que reviertan en una mejora del clima laboral no es tirar el dinero.

Saltando al otro lado, esbozo sin profundizar, el hecho de que muchas personas son reacias a invertir su tiempo en este tipo de formación aunque la empresa les pague al formador. ¿Cuales son los motivos?

¿Conversamos sobre ello?


Reflexión 18. Formación pensada por la alta dirección

29 de octubre de 2016

Este es el título del artículo publicado por mi en Agencia de Aprendizaje el 05/09/2016 y que ahora reproduzco aquí.

Desde que lo escribí a ahora he tenido algunas entrevistas más con directivos de empresas y la verdad es que se reafirma la experiencia que comento en este artículo.

Cuando hablamos de formación en la empresa, de la empresa y para la empresa, hay distintas partes interesadas a tener en cuenta. Estas partes pueden ser más y la relación entre ellas compleja según tamaño, tipo y organización de la misma.

En cualquier caso habrá una parte que será la que formulará el encargo a la parte docente. Normalmente esta parte no són los futuros participantes en la acción formativa, si no la propiedad, la gerencia o el departamento responsable de las personas. Para simplificar, aquí tenemos también dos posibilidades: que la formación haya sido demandada por las personas que participaran o que surja por iniciativa de la alta dirección. Centrémonos en este último caso: “Formación pensada por la alta dirección”

formacion

Vale, a partir de importantes evaluaciones, de constatar una realidad, de leer un artículo o de una noche de insomnio la dirección decide que hay que hacer una formación en la empresa. Es decir, que hay que mejorar el nivel de una determina competencia en una serie de personas de su organización.

Esta situación se da en muchas ocasiones y es totalmente lícita, no tenemos ninguna duda al respecto. Entonces, ¿cual es el “pero” que flota en el aire?.

Pues que los que tienen que aprender a hacer o cambiar su conducta son las personas que participaran y para hacerlo deberán hacer uso de su voluntad, o sea que explicitamente quieran hacerlo.

Nuestra propuesta es que siempre que sea posible se implique a los futuros participantes desde el primer momento y que el docente o facilitador de la acción formativa pueda tener comunicación directa o información lo más cercana posible relacionada con las circunstancias que motivan esa formación.

Estamos hablando de formación no de una simple instrucción. No hablamos de enseñar a manejar una fotocopiadora si no de capacitar para saber decidir cuando es necesario emplearla o podemos prescindir de ella, como podemos hacer un uso eficiente, de que manera se averiara menos y durará más, con que fuerza le debemos dar a la tecla, como podemos gestionar el estres que nos producen sus errores y averias, etc, …

Si no hay actitud de ahorrar en nuestra vida personal, si le damos a la tecla sin pensar, si me importa un comino las ganancias de la empresa, si … Estamos hablando de emociones y como las gestionamos.

Si la palabra clave del directivo es motivación y de eso es de lo que tenemos que hablar, lo importante será atraer a la acción formativa a las personas de forma que lleguen a ella del mejor agrado posible y empezar hablando de sus intereses inquietudes respecto al futuro e ir encontrando como estas encajan con los intereses de la empresa. Explicar las teorías sobre la motivación puede ser muy interesante para luego contarlo a la pareja durante la comida pero si no va acompañado de una conversación que ayude a tomar decisiones sobre el dia a dia y herramientas para la mejora en el puesto de trabajo pues no nos servirá para eso último que se supone que era nuestro objetivo.

Mientras  escribía este articulo he recibido una llamada he recibido una llamada en la que una gerente me comentaba que uno de sus colaboradores acepta entrar en un proceso de formación/aprendizaje individual. Hace algo más de tres meses se le había hecho la propuesta pero no veia la necesidad. Poco a poco ha ido entendiendo en que consistia y para que le servirá. El éxito está asegurado. o eso espero.

Seguimos hablando 


Reflexión 17: No era eso que iba a contar

8 de octubre de 2016

Últimamente estoy más ocupado. por decirlo de alguna manera. Estoy llevando más proyectos a la vez y algunos me suponen un reto que se salva con más tiempo de dedicación. Prácticamente todos, son proyectos que me atraen. No son grandes encargos; no merecen estar en las noticias, ni siquiera aparecer en mi muro del face. Bueno, tal vez si deberían aparecer en el muro por que no solo son importantes estos proyectos que nos hacen parecer innovadores, emprendedores y exitosos, si no todos aquellos que se nos proponen con la expectativa de que les sabremos acompañar en la solución de sus necesidades. La verdad es que aunque algunos días pienso que no he estado a la altura,  que lo hubiera podido hacer mejor, me siento satisfecho con mi trabajo profesional y a eso ayuda recibir algunas muestras de agradecimiento.

Todo eso lo pretendo decir desde la sencillez y como reflexión en voz alta.

El otro dia buscaba, para hacer un ejercicio en una sesión de aprendizaje en la que participaba como igual, alguna situación actual en mi vida profesional en la que me sintiera atascado o incómodo y no fui capaz de encontrarla.

Se que debo aprender mucho más, que me falta dominar más herramientas y acumular más experiencia pero me siento en este camino imperfecto en la búsqueda de la excelencia profesional.

Ayer lo comentábamos al hablar de la ya tópica zona de confort y zona de aprendizaje.

En realidad no son aros concéntricos como se dibujan en el fantástico vídeo si no, aros superpuestos, mundos simultáneos y en absoluto paralelos.

Seria algo como esa esfera  mágica de Maurits Cornelis Escher que he insertado al principio.

El aprendizaje no se puede desligar del dia a dia y surge cuando vivimos de forma consciente y somos curiosos y poco conformistas.

Bueno, todas estas reflexiones en voz alta sugieren otros artículos, pero esto solo pretendía ser una justificación de porque no había escrito aquí en un mes y la introducción a uno de mis últimos artículos en Agencia de Aprendizaje.

Lo dejaremos para otro dia.

Salud!

 


REFLEXIÓN 16: ¿Quién es el participante y qué quiere?

11 de septiembre de 2016

¡Que desastre! Esperando un momento mejor para hacerlo he ido postergando publicar en este bloc. ¿Que fácil es perder los hábitos! y que dificil es recuperarlos. Y eso que cada dia veia un aviso que me decía que lo tenia pendiente. En fin aquí estamos y de hoy no pasa. Y eso que ahora lo único que tengo que hacer es presentar y luego copiar y pegar.

El siguiente artículo fue publicado (sin retraso) en Agencia de Aprendizaje el 22/08/2016 con la intención de reflexionar sobre la importancia de tener en cuenta quienes van a ser los participantes a la hora de diseñar una acción formativa.

“Me preocupa el éxito, el éxito de la formación. Y a hora no hablo del aprendizaje si no de toda una serie de circunstancias que rodean al mismo y le son necesarias.

Me quiero centrar en el participante en la acción formativa sea en linea, presencial o mixta. Más en concreto en la satisfacción que reciba y la conducta de permanencia y deseo de repetir que tenga.

¿Cómo evitar deserciones físicas o mentales en las acciones formativas? ¿Cómo no frustrar al alumno y evitar que crezca su rechazo a las acciones formativas?

Si pudiéramos entrevistar previamente a cada uno y preguntarle que necesita y como, cuando, donde, … lo quiere habría más posibilidades de éxito.

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imagen google

Si además pudiéramos hacerle una demo de un prototipo y recogiéramos sus sugerencias para una nueva prueba y repitiéramos el ensayo hasta su satisfacción casi total (como hacia la modista con mi madre) alcanzaríamos probablemente el éxito motivaríamos su participación en otras acciones y la nuestra seria prescrita por nuestros participantes a otros compañeros y compañeras.

En la formación en las organizaciones, sean empresas privadas o administraciones públicas, en muchos casos no se llega a esta sintonia con el futuro participante más allá de una encuesta de necesidades formativas y de algunas evaluaciones de acciones anteriores que sí nos permiten saber estadisticamente que acciones y en que circunstancias parece que interesan más. Pero son unos datos en bruto que no siempre coinciden con la realidad del futuro grupo de participantes.

En algunos casos y en empresas muy pequeñas si que tenemos facilidades para este acercamiento previo.

El siguiente paso lo podemos dar cuando tenemos opción de elegir o agrupar a los participantes según alguna circunstancia como puede ser su nivel de salida, su puesto de trabajo o su interés. Cuando más items mejor, y debemos tener presente que para determinadas acciones formativas mejor si los grupos no son homogéneos. Si hay la posibilidad habrá que decidirse por lo uno o por lo otro.

En cualquier caso, es de gran ayuda para el docente y su gestión del proceso de acompañamiento al aprendizaje, conocer al máximo y si és posible antes del inicio alguna información sobre los participantes que pueda ser relevante para el proceso.

De esta manera podremos trabajar ajustando objetivos, contenidos, actividades, metodologia, … de forma que se acerquen al máximo a los intereses y necesidades de los participantes. (ya se que lo uno no coincide siempre con lo otro y que no todos tienen los mismos).

Incluso si somos tutores o dinamizadores de acciones formativas en línea y estamos atados de pies y manos a realizar modificaciones sobre todos los aspectos de que hablaba en el párrafo anterior, siempre tendremos la posibilidad de intervenir en en los foros o en la retroacción individual.

Creo que es responsabilidad de los docentes hacer todo lo que este en su mano para lograr el éxito del proceso de aprendizaje y su primer paso será escuchar  y preguntar a sus aprendices para luego darles una respuesta adecuada conjugando encargo, expectativas del cliente y del participante, necesidades e intereses.”

Seguimos conversando


REFLEXIÓN 15: Competencias, conducta y actitud o viceversa

13 de agosto de 2016

Este artículo a ha aparecido previamente en Agencia de Aprendizaje. Los que participamos en la reunión seguimos en contacto en línea y puede ser el embrión de un futuro equipo. en todo caso durante la semana que ha pasado hemos mantenido unos debates en línia también muy enriquecedores entre otras cosas por que somos diversas y tenemos distintos puntos de vista pero participamos de un objetivo común.

El otro dia estuvimos Toni y yo en una reunión en donde se produjo una agradable y enriquecedora conversación que arrancó cuando hablamos del cambio en la organización a partir de la elaboración del diccionario de competencias de la misma. En este caso nos centramos en las competencias del personal directivo.

competencias

El inicio del proceso más favorable al cambio pasa por la redacción de un diccionario propio a partir del trabajo con las partes interesadas. Entendemos por partes interesadas los grupos de personas que por si mismas o en representación de las organizaciones a las que pertenecen estan involucradas en los procesos de la entidad  como personal de la misma, como proveedor, como cliente, como usuario final o como afectado por pertenecer al mismo territorio o al mismo ámbito de actuación. En este caso se hizo mención explicita también a los sindicatos.

No se parte de cero, tenemos ya modelos de otras organizaciones y conocemos buenas prácticas en la elaboración del mismo. Grupos de trabajos por ámbitos o por interés y reuniones estructuradas y haciendo uso de metodologías de elaboración en grupo tanto presenciales como en linea, permitirán avanzar en la creación de un modelo.

Al estar involucrados desde el principio en su elaboración las personas de la organización, será un poquito más sencilla su implementación. En organizaciones más pequeñas el proceso será mucho más rápido y podremos hacer más iteraciones con facilidad. En cambio en organizaciones grandes el proceso será mucho más largo.

Es muy importante que desde el inicio también hayan estado informadas todas las personas de la organización aunque no hayan participado en la elaboración del diccionario. Cuanto más transparente sea todo el proceso mejor.

Después del periodo de debate, una vez cerrado el diccionario se hará difusión del mismo a la vez que se procederá a acciones formativas “de refresco” -dijo uno de los presentes e impulsor del proyecto- para que los afectados que ya tienen suficientes conocimientos los resituen dentro de ese nuevo marco competencial. Los habrá con suficientes conocimientos, experiencia y buenas prácticas y otros que no habrán tenido ocasión de aprenderlo o practicarlo o que nunca habrán tenido la retroinformación necesaria para la mejora conductual.

Unas acciones formativas que expliciten los contenidos de cada competencia para cada puesto de trabajo teniendo en cuenta que la exigencia de desarrollo de cada competencia varia, o no,  según el nivel del cargo.

La gran pregunta: ¿La mejora del conocimiento del contenido de la competencia más el conocimiento sobre la conducta asociada a la misma  es suficiente para considerar adquirida la competencia? No, la competencia se podrá considerar adquirida  cuando se de la misma en la situación real y de forma reiterada. Por tanto necesitaremos un proceso de evaluación que se mantenga a lo largo del tiempo.

Y otra pregunta: ¿Por el hecho de conocer la competencia y las conductas asociadas a la misma voy a ejercerla? No, con  los conocimientos adquiridos necesitaremos de una actitud y una voluntad para ejercerla. Que esté motivado para ello será clave sobretodo cuando implique un esfuerzo de cambio. También y sin que sirva de excusa, en muchas ocasiones se necesitan  recursos materiales y de tiempo.

Hasta aquí parte de mis recuerdos de esta reunión de viernes mañana. Gracias a los que estabais e hicisteis aportaciones. No os cito no para no daros mérito si no por que no se si deseáis ser citados.

Seguimos

PD.

Del tema de las competencias ya hemos hablado en muchas ocasiones en este blog y también de la gestión del cambio:

Gestión por Competencias ¿Un sistema ya superado o aun por implantar?

Competencias Digitales

Las competencias del empresario en las Mipyme

Nuevos enfoques en la mejora de las competencias

Curso de Mejora de Competencias


Del Design Thinking al Diseño Centrado en las Personas.

4 de agosto de 2016

De la mano de las mismas  personas que me aconsejaron hace un año acercarme a la Theory U de Otto Scharmer he llegado al Diseño Centrado en las Personas. Algo que ya estaba aquí pero a lo que no le había prestado suficiente atención. Es un tema del que apenas existe bibliografia en español pero con el que se lleva ya trabajando algunos años en todo el mundo. Podemos decir que del Design Thinking pasamos al Diseño Centrado en el Usuario y de el derivamos al Diseño Centrado en las Personas DCP (Human Centered Design HCD).

Su impulsor más conocido es IDEO  a través de IDEO.org que ha editado 2ª Edición del Kit de Herramientas de Diseño Centrado en las Personas  e impulsa cursos de formación gratuitos a través de la plataforma novoed.com con la colaboración de +ACUMEN. Su próximo curso de iniciación: Kit de diseño: Curso de Diseño Centrado en las Personas se realizará el mes de setiembre.

Las tres lupas del DCP 1

¿Qué es el Diseño Centrado en el las Personas?

“El Diseño Centrado en el las Personas (DCP) es un proceso y un conjunto de técnicas que se usan para crear soluciones nuevas para el mundo. Estas soluciones incluyen productos, servicios, espacios, organizaciones y modos de interacción. La razón por la que este proceso se llama “centrado en las personas” es por el hecho de que en todo momento, está centrado en las personas para quienes se quiere crear la nueva solución.

El proceso DCP comienza examinando las necesidades, los sueños y los comportamientos de las personas que se verán beneficiadas por las soluciones resultantes. Se pretende escuchar y entender lo que estas personas desean, lo que necesitan. A eso le llamamos la dimensión de lo que es deseable. A lo largo de todo el proceso de diseño miramos al mundo a través de esta perspectiva.

Una vez que hemos identificado lo que es deseable, empezamos a ver nuestras soluciones a través de lo que es factible y lo que es viable. Introducimos estas perspectivas en detalle en las últimas fases del proceso.

https://hcd-connect-production.s3.amazonaws.com/toolkit/en/spanish_download/ideo_hcd_toolkit_final_combined_lr.pdf

Las tres lupas del DCP 2

¿Por qué me interesa a mi el Diseño Centrado en el las Personas?

Me interesa por que encaja perfectamente en mi linea de aprendizaje y trabajo (Work is learning and learning is the work) sobre la mejora de las relaciones entre las personas y entre estas y los procesos y procedimientos cuando están sujetas a objetivos organizacionales.

Me interesa aprender sobre como las personas pueden gestionar su actitud respecto a su adecuación a los objetivos de la organización en lo que se refiere al cambio de su propia actitud y a la mejora o adquisición de las competencias necesarias.

Como mi hipótesis parte de la necesidad de que exista esta “deseabilidad” y la creencia de que puede existir un camino “factible” y “viable” por parte de las personas involucradas, me interesa todo lo que me aporte metodologías (procedimientos, técnicas, herramientas) que me permitan trabajar desde la empatia, el empoderamiento y la cocreación de las soluciones“Learning by doing” of course

A mi me apasiona y lo visualizo.

¿y a ti?

 


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