Habilidades sociales vs Competencias emocionales

4 de agosto de 2018

Estos días estoy preparando unas sesiones grupales de aprendizaje en relación a las competencias emocionales y lo hago a la vez que estoy realizando las sesiones individuales que comentava en: Aprendizaje emocional: el inicio de un proceso individual facilitado por la empresa. Ambas actividades se alimentan entre si facilitándo mi trabajo normalmente disperso en muchos temas.

El proceso empieza con la preparación de contenidos y actividades. Los objetivos y la metodologia ya fueron pactados con el cliente así como, en líneas generales, también los contenidos. Esta preparación, si hace algunos meses que no he “tocado” este tema,  empieza por acudir a mis fuentes habituales de información y, utilizando palabras claves acceder a nuevas publicaciones.

Así se van actualizando los contenidos y ampliando la base desde donde seleccionarlos. En general, no se pueden ampliar en cantidad los contenidos así que la mejor opción es seleccionarlos teniendo en cuenta los objetivos, el perfil de los participantes previstos y otras circunstancias en relación al proyecto de aprendizaje.

Es cuando descubres que hay nuevos enfoques, que algunos paradigmas han perdido fuerza, que algunas investigaciones han demostrado la inconsistencia de algo que dábamos por bueno y que ahora se demuestra que no tiene validez.

Eso pasa con todo lo que envuelve lo que podemos llamar la educación emocional. Muchas veces hemos querido simplificar los conceptos hasta convertirlos en pura anécdota y luego esta anécdota se ha convertido en dogma. Y nos quedamos enganchados en “los tres cerebros”, o en “los dos hemisferios” o … y, a lo que tiene una cierta base anatómica le atribuimos unas cualidades que en absoluto estan demostradas.

Entonces llenamos nuestras presentaciones de dibujitos y frases grandilocuentes y nuestros espectadores se quedan con la anécdota pero no con lo que hay de verdad detrás y hasta donde llega esta. Y pecamos de reduccionismo. La amígdala puede ser cierto que sirva para … pero a lo mejor está demostrado que no siempre es solo la amígdala, o que en ocasiones la función la ejerce otra parte, o que ella puede ejercer otras funciones, …

Normalmente necesito deconstruir todo mi discurso anterior para preparar uno nuevo con cosas del viejo y muchas nuevas. Y también darle un nuevo enfoque.

Y no porque esté de moda si no porque algo, lo justifique. por ejemplo, he estado hablando muchas veces de “habilidades sociales y comunicación”, pasando muy por encima de la cuestión de las emociones para correr hacia la “escucha activa”, “empatia” y “asertividad”. No es que estas habilidades o competencias hayan pasado de moda o ya no sean importantes. Lo son y mucho. Pero he ido aprendiendo que la fase previa es la realmente importante. Saber qué son las emociones y cómo gestionarlas es necesario y no podemos saltarnos esta parte. Si uno no se conoce y regula a si mismo, si no sabe comprender a los demás no podrá mejorar su empatia y asertividad. Eso ya lo sabia pero me olvidaba de ello cuando el cliente me encargaba un curso sobre “habilidades sociales y comunicación”

A partir de ahora les diré que no podemos empezar por el tejado y que todas estas generaciones que han tenido déficit de educación emocional necesitan aprender paso a paso las competencias emocionales sin saltarnos toda la primera parte, la que hace referencia a la consciencia, regulación y autonomia personal.

Seguimos #workingoutloud

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Co-diseñando la formación

28 de diciembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

Hay meses del año que intentan ser más caóticos, parece que determinadas circunstancias se confabulan con la finalidad de hacernos perder el hilo, la compostura o directamente la cabeza.

A muchos de nuestros clientes les vienen las prisas por la cercanía del cambio del año, ya sea por “la bonificada”, por el plan pactado con los sindicatos, o simplemente para cumplir sus propios objetivos de formación.

Por otra parte, a nuestros proveedores de formación, nos gusta reciclarnos y estar al dia, también les pasa lo mismo y nos abruman con propuestas a las que a veces decidimos no decir que no.

Menos mal que, entre otras cosas, somos expertos en planificación y organización. Pero bueno, aquí estamos y este artículo lo quiero dedicar a comentar una de las últimas experiencias como facilitadores de aprendizaje.

Tercer año consecutivo en que afrontamos la formación de todo el equipo de una empresa pequeña por número de empleados pero en constante crecimiento en empleados y facturación. Entre las formaciones grupales de los dos últimos años hemos mantenido un seguimiento periódico individual con todos sus trabajadores.

El paso importante de este año ha sido que la persona que es la gerente y representa a la propiedad se ha incorporado a la formación como participante activa.

Imatge1c

M. Sbert 2017

Os lo explico #workingoutloud.

1.- Comentamos la conveniencia de hacer la acción formativa anual conjunta  de todos los trabajadores incluyendo los responsables de departamento, tal como se tenia previsto desde principios de año. Se acordó una duración mínima de 4 horas y que este año se realizaría, en lugar de en la aula de un hotel, en el propio centro de trabajo, interrumpiendo la producción, y cien por cien en horario laboral. Al finalizar la acción nos desplazaríamos a comer todos juntos.

2.- Planteamos que en esta ocasión nos centrariamos en las incidencias que surgen en el dia a dia y que en la mayoría de casos se relacionan con las actitudes o con los procedimientos entorno a la comunicación interna. La gerente, en su reunión mensual con los responsables de departamento, elaboró un listado de las situaciones más relevantes buscando ejemplos de buenas prácticas y situaciones que era necesario saber evitar y, en su caso, saber gestionar.

3.- Nosotros desde Agencia de Aprendizaje elaboramos una “unidad didáctica” ad hoc  y se la pasamos a la gerente. La unidad incluía los objetivos, los contenidos, la metodologia y los materiales de apoyo que proponíamos: presentación en ppt, vídeos, actividades de role playing, y cuestionarios. Los materiales de apoyo que se presentaban eran en una cantidad superior a la adecuada para que seleccionara los que le parecían más acordes con el clima y los resultados que quería obtener.

4.- La gerente se implicó hasta el punto de modificar algunas de las diapositivas, añadir de nuevas, rechazar otras y reorganizarlas en un nuevo orden. También elaboró un nuevo guión de la sesión.

5.- Nos paso la propuesta reestructurada para comentarla conjuntamente. A propuesta de la gerente se acordó que habría una primera parte en la que ella presentaria la sesión haciendo hincapié en los objetivos de la misma, seguiria un breve resumen de como va el año y los objetivos del próximo, resaltando los cambios que sucederán o pueden suceder en relación a cuestiones que van a afectar al dia a dia del equipo. Seguidamente, y facilitado ya por mi, se pasará a hablar de compromiso personal, de trabajo y compromiso de equipo, de comunicación tanto en el equipo como con los clientes incluyendo los conceptos clave de escucha activa, empatia y asertividad. Para cerrar la acción animaríamos a que surgieran propuestas de mejora individual y del equipo con compromisos concretos.

6.- El dia de la acción nos reunimos con la gerente antes para coordinar los últimos detalles. Seguidamente se llevo a cabo siguiendo lo previsto y, realmente, se desarrolló satisfactoriamente.

7.- Todo el personal se involucró en el aprendizaje, participando activamente y planteando propuestas. En algunas ocasiones el tema se desviava hacia cuestiones de infraestructura e inversiones, cosa que es habitual en estas sesiones, pero fácilmente se pudo reconducir.

Al final, la gerente tenia un listado de mejoras en equipamiento, de protocolos, procedimientos y registros a revisar y por otro lado se había hablado de toma de conciencia de la necesidad de cambio de actitudes personales personalizándose en la mayoría de los asistentes.

Nos alargamos casi una hora sobre el horario previsto. Algún formador lo consideraria una mala praxis pero nosotros, y en este caso, lo consideramos todo un éxito.

Posteriormente fuimos a comer todos juntos y la sobremesa se prolongó hasta la puesta de sol que inundó de frío la terraza cubierta donde estábamos. Os puedo asegurar que es imposible disimular por tanto tiempo un mal clima y que, por tanto el compañerismo que se vivia era real. La mayor parte del tiempo, se estaban contando anécdotas sobre lo ocurrido en la empresa tanto días antes como muchos años atrás. Se compararon situaciones donde se habían vivido tensiones y se contaron otras divertidas, enganchando y haciendo participes de la historia de la empresa a los que llevan menos tiempo en ella.

Por supuesto también hablamos de la cena de Navidad. Hay ganas.

A partir de este relato y de la situación experimentada podemos sacar varias conclusiones y hablar sobre la efectividad de estas acciones y como mantener el compromiso a lo largo del tiempo. ¿lo comentamos contigo?


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