Co-diseñando la formación

28 de diciembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

Hay meses del año que intentan ser más caóticos, parece que determinadas circunstancias se confabulan con la finalidad de hacernos perder el hilo, la compostura o directamente la cabeza.

A muchos de nuestros clientes les vienen las prisas por la cercanía del cambio del año, ya sea por “la bonificada”, por el plan pactado con los sindicatos, o simplemente para cumplir sus propios objetivos de formación.

Por otra parte, a nuestros proveedores de formación, nos gusta reciclarnos y estar al dia, también les pasa lo mismo y nos abruman con propuestas a las que a veces decidimos no decir que no.

Menos mal que, entre otras cosas, somos expertos en planificación y organización. Pero bueno, aquí estamos y este artículo lo quiero dedicar a comentar una de las últimas experiencias como facilitadores de aprendizaje.

Tercer año consecutivo en que afrontamos la formación de todo el equipo de una empresa pequeña por número de empleados pero en constante crecimiento en empleados y facturación. Entre las formaciones grupales de los dos últimos años hemos mantenido un seguimiento periódico individual con todos sus trabajadores.

El paso importante de este año ha sido que la persona que es la gerente y representa a la propiedad se ha incorporado a la formación como participante activa.

Imatge1c

M. Sbert 2017

Os lo explico #workingoutloud.

1.- Comentamos la conveniencia de hacer la acción formativa anual conjunta  de todos los trabajadores incluyendo los responsables de departamento, tal como se tenia previsto desde principios de año. Se acordó una duración mínima de 4 horas y que este año se realizaría, en lugar de en la aula de un hotel, en el propio centro de trabajo, interrumpiendo la producción, y cien por cien en horario laboral. Al finalizar la acción nos desplazaríamos a comer todos juntos.

2.- Planteamos que en esta ocasión nos centrariamos en las incidencias que surgen en el dia a dia y que en la mayoría de casos se relacionan con las actitudes o con los procedimientos entorno a la comunicación interna. La gerente, en su reunión mensual con los responsables de departamento, elaboró un listado de las situaciones más relevantes buscando ejemplos de buenas prácticas y situaciones que era necesario saber evitar y, en su caso, saber gestionar.

3.- Nosotros desde Agencia de Aprendizaje elaboramos una “unidad didáctica” ad hoc  y se la pasamos a la gerente. La unidad incluía los objetivos, los contenidos, la metodologia y los materiales de apoyo que proponíamos: presentación en ppt, vídeos, actividades de role playing, y cuestionarios. Los materiales de apoyo que se presentaban eran en una cantidad superior a la adecuada para que seleccionara los que le parecían más acordes con el clima y los resultados que quería obtener.

4.- La gerente se implicó hasta el punto de modificar algunas de las diapositivas, añadir de nuevas, rechazar otras y reorganizarlas en un nuevo orden. También elaboró un nuevo guión de la sesión.

5.- Nos paso la propuesta reestructurada para comentarla conjuntamente. A propuesta de la gerente se acordó que habría una primera parte en la que ella presentaria la sesión haciendo hincapié en los objetivos de la misma, seguiria un breve resumen de como va el año y los objetivos del próximo, resaltando los cambios que sucederán o pueden suceder en relación a cuestiones que van a afectar al dia a dia del equipo. Seguidamente, y facilitado ya por mi, se pasará a hablar de compromiso personal, de trabajo y compromiso de equipo, de comunicación tanto en el equipo como con los clientes incluyendo los conceptos clave de escucha activa, empatia y asertividad. Para cerrar la acción animaríamos a que surgieran propuestas de mejora individual y del equipo con compromisos concretos.

6.- El dia de la acción nos reunimos con la gerente antes para coordinar los últimos detalles. Seguidamente se llevo a cabo siguiendo lo previsto y, realmente, se desarrolló satisfactoriamente.

7.- Todo el personal se involucró en el aprendizaje, participando activamente y planteando propuestas. En algunas ocasiones el tema se desviava hacia cuestiones de infraestructura e inversiones, cosa que es habitual en estas sesiones, pero fácilmente se pudo reconducir.

Al final, la gerente tenia un listado de mejoras en equipamiento, de protocolos, procedimientos y registros a revisar y por otro lado se había hablado de toma de conciencia de la necesidad de cambio de actitudes personales personalizándose en la mayoría de los asistentes.

Nos alargamos casi una hora sobre el horario previsto. Algún formador lo consideraria una mala praxis pero nosotros, y en este caso, lo consideramos todo un éxito.

Posteriormente fuimos a comer todos juntos y la sobremesa se prolongó hasta la puesta de sol que inundó de frío la terraza cubierta donde estábamos. Os puedo asegurar que es imposible disimular por tanto tiempo un mal clima y que, por tanto el compañerismo que se vivia era real. La mayor parte del tiempo, se estaban contando anécdotas sobre lo ocurrido en la empresa tanto días antes como muchos años atrás. Se compararon situaciones donde se habían vivido tensiones y se contaron otras divertidas, enganchando y haciendo participes de la historia de la empresa a los que llevan menos tiempo en ella.

Por supuesto también hablamos de la cena de Navidad. Hay ganas.

A partir de este relato y de la situación experimentada podemos sacar varias conclusiones y hablar sobre la efectividad de estas acciones y como mantener el compromiso a lo largo del tiempo. ¿lo comentamos contigo?

Anuncios

Investigación en torno al aprendizaje

11 de noviembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

Elegir acudir a los favoritos de la setmana de Marta Torán para encontrar un tema para escribir un artículo es a la vez un acierto o un error. Un acierto por que es ir a tiro fijo, nunca me ha fallado. Y un error por que entre sus 7 u 8 favoritos siempre encuentras 7 u 8 artículos interesantes que no debes evitar leer y algunos guardar y, ya se sabe, cada uno de estos artículos te lleva a muchos otros siguiendo sus enlaces.

INED21. “Los resortes de la motivación” por Ana Díaz

LAURA ROSILLO. “#Learnability en la madurez. Aprender es el trabajo” por Laura Rosillo

LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “Essential Elements of Learning Game Design” por Pamela Hogle

EMERGINGEDTECH. “5 Selected Frameworks for Teaching and Promoting Digital Literacy” por Kelly Walsh

MARÍA ACASO. “Del libro de texto al vídeo de sexto” por María Acaso

LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “5 Ways to Meet the Needs of the Modern Learner” por Mark D’Aquin

ATD. “5 Rules for Successful Microlearning” por Alex Khurgin

HACK EDUCATION. “The History of the Future of Learning Objects and Intelligent Machines” por Audrey Watters

Ufff, basta leer los títulos y los nombres de sus autores o de las organizaciones editoras para darse cuenta de que no me podre resistir a leer y a curar todos los artículos. Aunque aquí solo hable de algunos.

Estos artículos són importantes para los que trabajamos en la formación, para los que se sienten responsables de la formación en su empresa y para los que han optado por ser aprendices permanentes. Son artículos serios aunque detrás de algunos de ellos existan intereses de vendedores de formación en línea, sector que mueve miles de millones en el mundo.

  •  INED21. “Los resortes de la motivación” por Ana Díaz
    • «no aprende quien puede, sino quien quiere».
    • el aprendizaje es un acto voluntario y por mucho que invierta el Estado en educación, por muy bien diseñado que esté el currículum, por muchas horas que dedique el profesorado, por muchos castigos o premios que se apliquen… Si el alumno no está motivado, si no tiene interés por lo que se le quiere enseñar, ya le pueden soltar todos los sermones del mundo que no aprenderá.
    • Muchos alumnos (y algunos adultos también) exigen que sea el profesor o el sistema el que les motive. Aquí es donde está el error. Según asegura Garnica, esto no funciona así, porque «No existe motivación sin un esfuerzo previo»
    • dos tipos de niños en función de su actitud ante el esfuerzo:

Los que piensan que los logros y el éxito dependen de su talento y habilidades o de su inteligencia.

Los que piensan que los logros y el éxito dependen del esfuerzo, el trabajo y la perseverancia

el estudio concluye que esta forma de pensar de los niños depende de las alabanzas que reciban.

Alabar las capacidades innatas de un niño lleva a una mentalidad fija, mientras que alabar su esfuerzo y su trabajo duro modifica el foco de atención a la conducta en lugar de la habilidad, generando así una mentalidad más flexible y resistente, con una mayor capacidad para persistir ante el fracaso.

Podemos aprender si queremos aprender, si nos compensa el esfuerzo para el logro que queramos alcanzar.

  • LAURA ROSILLO. “#Learnability en la madurez. Aprender es el trabajo” por Laura Rosillo
    • Para una correcta implementación de un sistema de aprendizaje permanente en las organizaciones hemos de tener en cuenta las siguientes premisas clave:
      • Eliminar cualquier barrera que impida la participación de los profesionales en los procesos de aprendizaje y en los flujos de información.
      • Incrementar la calidad y eficiencia de los procesos de aprendizaje adulto a través de una inversión suficiente.
      • Facilitar a los profesionales herramientas para la frecuente evaluación de sus competencias y habilidades para así conocer en todo momento sus necesidades de aprendizaje.
      • Actualizar los conocimientos pedagógicos (andragógicos y heutagógicos) y tecnológicos de los formadores tanto internos como externos de la organización.
    • Cuanto mayor sea la conciencia de sí mismo, mejor sabrá manejar cada persona los recursos de los que dispone. Pero en este momento de detección de necesidades individuales de aprendizaje y fijación de los objetivos, también individuales, de aprendizaje, la metodología que puede resultar más eficaz es la que tiene que ver con el “storytelling“, la elaboración de historias que describan la manera personal de resolver conflictos y problemas en el pasado.
    • Los aprendices adultos tienen un bagaje y una experiencia acumulada, no pueden incorporar nuevos conceptos o conocimientos a menos que los inserten y relacionen con experiencias y conocimientos previos. Por ese motivo, en cualquier proceso de aprendizaje, el aprendiz adulto tiene mucho de “maestro“, tiene mucho que mostrar y compartir.
    • el aprendiz adulto tiene que ver claros los beneficios y el esfuerzo requerido que le supondrá un nuevo aprendizaje. Tienen que entender la formación como una inversión y comprender la relevancia de incorporar nuevos conocimientos y habilidades a su bagaje profesional y personal. Los procesos de aprendizaje deben contener la reflexión del participante sobre la posibilidad de transferencia de lo aprendido a su trabajo. Sin este ejercicio la formación carece de sentido para el aprendiz adulto que siempre entenderá su esfuerzo a cambio de un beneficio claro para su trabajo y su carrera profesional.
      Un proceso de aprendizaje debe culminar con la propuesta de un proyecto de aplicación que dé sentido a lo aprendido y que suponga seguir aprendiendo en el lugar de trabajo.
  • LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “Essential Elements of Learning Game Design” por Pamela Hogle
    • La esencia de un juego de aprendizaje es difícil de identificar y puede ser un reto aún mayor identificar qué aspectos de los juegos de aprendizaje realmente mejoran el aprendizaje.
  • LEARNING SOLUTIONS MAGAZINE. “5 Ways to Meet the Needs of the Modern Learner” por Mark D’Aquin
    • En el corazón de la transformación digital de hoy es el alumno moderno. Las organizaciones están compitiendo para mantenerse al día con el ritmo del cambio, para aprovechar la mezcla de tecnologías, datos y canales digitales en constante cambio, y para proporcionar a sus empleados el apoyo y los recursos que necesitan para mantenerse al día.
  1. Dar prioridad al alumno.
  2. Completar un proceso de análisis y diseño adecuado.
  3. Simplifique el contenido de límite de experiencia.
  4. Diseño para usabilidad (móvil, accesible y disponible)
  5. Elija la herramienta de creación de eLearning

Como se mencionó, en muchos casos las soluciones de aprendizaje requerirán un enfoque combinado con una serie de métodos y canales para abordar la necesidad de desempeño. La elección de las herramientas adecuadas para el desarrollo no es una tarea sencilla, y la elección de la herramienta de edición correcta no es una excepción. Hay un montón de variables a considerar al hacer su selección, y todos los puntos anteriores deben desempeñar un papel en este proceso.

Bueno, hasta aquí mi asalto y este corte y pego indiscriminado. Bueno, no tanto.

Con esta muestra quería plasmar que tenemos suficientes pistas para construir procesos de aprendizaje que estén al servicio del aprendiz para acompañarles en la adquisición de las competencias deseadas para su desarrollo personal, profesional y el de las organizaciones donde prestan sus servicios.

Elijamos desde la evidencia de resultados no desde el catálogo lo que más nos convenga. Una mala elección nos sirve para aprender a no volver hacerlo pero mejor evitar la frustración innecesaria al aprendiz.

Busquemos asesoramiento del profesional de la formación y aprendizaje como la buscamos del médico en cuestiones de salud.


Aprendizaje Moderno en el Lugar de Trabajo (Modern Workplace Learning MWL)

5 de noviembre de 2017

Esta entrada fue publicada previamente en Agencia de Aprendizaje.

Modern Workplace Learning (MWL) es el título de un libro publicado en el octubre del año 2015 por Jane Hart , a la que hemos citado en otras ocasiones.

Normalmente los Departamentos de Formación se han enfocado principalmente a organizar y gestionar la provisión a los trabajadores de formación presencial o en línea para su capacitación para su puesto de trabajo y luego, desgraciadamente no siempre, a evaluar el rendimiento en el puesto.

Screen-Shot-2016-08-13-at-09.41.42-624x392

Pero a medida que el mundo del trabajo está evolucionando y los hábitos de aprendizaje de los individuos están cambiando, ahora se requiere de nuevos enfoques de aprendizaje en el lugar de trabajo para apuntalar todas las formas en que las personas aprenden. No solo hay que actualizar las prácticas tradicionales de capacitación, sino que hay que adoptar nuevas formas de habilitar y apoyar tanto el aprendizaje dirigido por la dirección como el dirigido por el propio empleado. Para los Departamentos de Formación significa hacer las cosas de manera diferente y hacer cosas diferentes.

El libro es una guia para los responsables de desarrollo y formación en las organizaciones para “transformar sus prácticas de aprendizaje en el lugar de trabajo a través de la provisión de contenidos de capacitación modernos y la promoción y apoyo del aprendizaje continuo y cotidiano en su organización.”

Este enfoque del aprendizaje en el lugar de trabajo como parte fundamental de la formación en las organizaciones ya se venia desarrollando anteriormente y ha tenido continuidad hasta nuestro días  y por pura lógica, seguirá siendo una parte importante del volumen del aprendizaje en la empresa. Está conectado al modelo 70/20/10 del que ya hemos hablado y  que está siendo estudiado por Charles Jennings,  con work-is-learning-and-learning-is-the-work y entre otros más con aprender haciendo (learning by doing)

Jane Hart ha seguido avanzando investigando y llevando a la práctica sus propuestas. Fruto de todo ello ha publicado un nuevo libro: Learning in the Modern Workplace 2017 En este mismo enlace podréis ver el contenido del mismo:

  • Comprender la necesidad de cambio
  • Implementando el Aprendizaje Moderno en el Lugar de Trabajo
  •  Modernización del aprendizaje dirigido por L & D (Formación y desarrollo)
  • Apoyo al aprendizaje dirigido por el gerente
  • Empoderar el aprendizaje dirigido por los empleados
  • Apéndices: Multitud de herramientas prácticas

Hace unos días Jane Hart publicó un artículo titulado 10 Mitos sobre el Aprendizaje Moderno en el Lugar de Trabajo.

Estos son los mitos del Aprendizaje en el Lugar de Trabajo de los que habla:

  1. significa simplemente modernizar el entrenamiento.
  2. tiene que ver con el uso de nuevas tendencias y tecnologías para diseñar y entregar experiencias de aprendizaje modernas.
  3. es sobre el alumno.
  4. significa proporcionar aprendizaje personalizado para cada individuo.
  5. es todo sobre el aprendizaje. 
  6. se trata de asegurar que las personas puedan hacer los trabajos de hoy. 
  7. significa usar la gamificación para mejorar el compromiso (y el aprendizaje) en el trabajo.
  8. el Departamento de Formación o de Desarrollo de RR. HH. es responsable del Aprendizaje en el lugar de Trabajo.
  9. significa seguir todo lo que todos aprenden en una plataforma central de aprendizaje
  10.  significa que no hay papel para el Departamento de Formación o de Desarrollo de RR. HH en el lugar de trabajo futuro

La verdad es que  todo estos mitos son falsos. Ninguno de ellos es cierto, al menos del todo cierto. Si queréis saber por qué leed su artículo o esperad a que nosotros os lo contemos.

Feliz semana.


A %d blogueros les gusta esto: