SOBRE EL NUEVO CONTEXTO DE LA FORMACIÓN EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

3 de julio de 2016

IMG_20160615_192031Ya hace quinze días entró en casa NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUIA PARA LA TRANSFORMACIÓN de  Jesús Martínez. Ya os comenté su aparición en el artículo EL APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. No he podido hacerle mucho caso. Me ha coincidido en época de corrección de exámenes, memorias de prácticas y TFGs . De momento seguimos con estas acciones evaluativas en la universidad.

Voy a hacer un ejercicio de #readingoutloud de algunos de sus apartados en próximos artículos. Espero que eso os anime a leerlo entero.

El primer capítulo nos habla del nuevo contexto de la formación en las administraciones públicas y su primer apartado lo hace de los nuevos factores en la formación corporativa. Su exposición surge básicamente en este caso de una observación directa de muchos años en la que puede comparar las realidades de hace una  decena de años con las actuales. Lógicamente las cosas han cambiado y me remito a lo que ya escribí en el artículo anterior citando a Jesús Martínez,

… la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración pública.

Si nos centramos en estos nuevos factores que descubrimos en la formación corporativa J. Martínez destaca:

  • Insatisfacción con el modelo
  • Necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento
  • La crisis económica y la austeridad de medios
  • El conocimiento interno se reivindica

Insatisfacción con el modelo. Hay mucho abandono en la formación en-línea corporativa y en la presencial hay muchos casos en los que los participantes se quejan de poca aplicabilidad o de no resolver las necesidades reales. Los circunstancias que producen estos descontentos son muy diversos y cuando se analizan a la ligera cada cual saca conclusiones según sus intereses y puntos de vista.

Este año todavía he oído los discursos de que la gente pide cursos y luego no va, de que va y no escucha, … esto ya lo escribí en otro artículo y tristemente se sigue generalizando sin sentido. No hay ni una persona igual y por tanto ya es hora que desde la formación corporativa se deje de culpar siempre al trabajador. Lo de que es vago por naturaleza debería haber quedado hace años obsoleto. Las necesidades de formación existen y son fácilmente demostrables si encajan con las necesidades de cada trabajador en su puesto de trabajo. ¿Por qué se puede vender un coche o una bicicleta y no somos capaces de implicar en una acción formativa? Será por que no somos capaces de hacer explicitas las necesidades latentes y no sabemos proponer acciones con perspectiva de éxito. La insatisfacción con el modelo es una conclusión basada en la evidencia. La tarea de crear nuevos modelos de que faciliten el aprendizaje corporativo no es fácil pero es posible si nos ponemos a ello.

Al hablar de la necesidad de nuevos liderazgos y de entornos de empoderamiento, Jesús Martínez nos cita el documento Management 2020 – Leadership to unlock long-term growth que os podéis leer o bajar en este enlace y en el que se identifican las diez características esenciales de los directivos de la próxima década y de las que destaca cuatro en relación al ejemplo que pone de las diferencias de actitudes  y competencias entre algunos directivos públicos anclados en el pasado y otros con ansias de mojarse en este presente y afrontar los retos actuales de cara:

  • Compromiso con el desarrollo de los otros a través de la orientación y la tutoría.
  • Comprensión y pontenciación de la diversidad.
  • Capacidad para participar en proyectos completos y comunicarse en todos los niveles.
  • Habilidad de colaboración en red y no jeràrquica.

Por otra parte, ya no es una cuestión de crisis económica y de austeridad de medios pasajera. Es una nueva forma de administrar los recursos sean públicos o privados en la que los medios utilizados estén en proporción a los resultados a obtener y éstos se midan en relación a unos objetivos de mejora social. Cualquier acción formativa debe ser “ecológica” y “sostenible”

El conocimiento interno se reivindica. Aunque es cierto que lo importante es aprender a aprender y que el verdadero talento radica en saber encontrar el conocimiento aplicable a una situación dada y como aplicarlo, hay que tener en cuenta que este conocimiento debe encontrarse en su mayor parte en la propia Organización formando parte del conocimiento tácito que poseen sus miembros y que debe contar con los mecanismos claros para poder explicitarse.

Crear y mantener los mecanismos para que lo tácito se haga explícito y se comparta colaborativamente con los miembros de la Organización es necesario para la competitividad y efiencia de la misma. Mentorización y empoderamiento nos permitiran la mejora y el desarrollo organizacional.

Seguiremos hablando de:

Martínez Marín, J. Nuevos modelos de formación para empleados públicos. Guía para la transformación. Editorial UOC, Barcelona 2016.

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REFLEXIÓN 13: VENIMOS DEL #CIEDO

19 de mayo de 2016

A la vuelta de #ciedo 2016 publicamos en el blog de Agencia de Aprendizaje este articulo a modo de resumen:

Esta semana pasada se ha celebrado en Barcelona el #CIEDO 2016  IV CONGRESO INTERNACIONAL EDO 2016 APRENDIZAJE SITUADO Y APRENDIZAJE CONECTADO: IMPLICACIONES PARA EL TRABAJO. Agencia de Aprendizaje ha querido estar presente como participante. No hemos presentado ninguna comunicación o ponencia pero hemos estado activos en los debates y corrillos del café. Los organizadores son el Equipo de Desarrollo Organizacional (EDO) de la Universidad Autónoma de Barcelona y durante las cuatro ediciones de este congreso han traído personas de prestigio, de estas que nosotros en algunas ocasiones llamamos nuestros inspiradores.

 Sin título

Estos han sido algunos de los investigadores presentes este año. Para nosotros es importante el hecho de que lo que les caracteriza y diferencia de otros es que se apoyan en el análisis de experiencias que no son solamente “académicas”, de laboratorio, si no que surgen del dia a dia de algunos departamentos de la administración pública o de la empresa privada.

Que el aprendizaje depende del aprendiz y que se aprende en el puesto de trabajo de forma colaborativa y conectada fue el discurso más oído en este congreso. Por algo llevaba como parte del título aprendizaje situado y conectado.

Estas han sido algunas de las conclusiones que nosotros hemos recogido, a la espera de su redacción oficial.

  • Que el aprender depende fundamentalmente de la intención del aprendiz.
  • Que el aprendiz debe participar en la creación de su plan de aprendizaje
  • Que la mentorización y el acompañamiento personalizado es fundamental para las incorporaciones en puestos de trabajo.
  • Que las comunidades de práctica o de aprendizaje como vehiculo del aprendizaje colaborativo entre pares son fundamentales para la mejora o la innovación.
  • Que la existencia de dinamizadores, gestores del conocimiento es clave para la mejora de la eficiencia de los procesos de aprendizaje y de creación y gestión del conocimiento.
  • Que el dominio personal del conocimiento junto con los entornos organizacionales del aprendizaje  son los andamiajes necesarios para la elaboración del conocimiento corporativo.
  •  Que gran parte del conocimiento en las organizaciones es tácito y debe aterrizar en conocimiento explícito.
  • Que ya no discutimos si e-learning, si micro-learning, si blended, si MOOC o NOOC, si presencial, si … Todo debe estar presente como herramientas que se elegirán para favorecer el aprendizaje cuando se quiera y en el sitio que sea.

La existencia de un contexto en donde haya un buen clima laboral, unos planes de desarrollo a corto y medio plazo y una apuesta por parte de la dirección favorecerá el compromiso individual y grupal en el aprendizaje continuo. motor indiscutible del desarrollo personal, profesional y organizacional.


El TERCER DIA EN EL #ciedo

13 de mayo de 2016

Aunque este sea el último dia del #ciedo 2016 lo veo como final de etapa y continuación al #ciedo 2018. Nos perdimos la presencia en los anteriores pero no creo que me pierda los futuros.

Hoy ha sido más corto, solo de medio dia. Lo hemos iniciado con la asistencia a uno de los cuatro simposios que se daban en paralelo. El elegido ha sido: “Experiencias aplicadas a la transformación de la formación tradicional en el ámbito público” moderado por Jose Antonio Latorre Galicia.

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Hemos visto experiencias de

Toda la potencia del mentoreo aplicado en la Junta de Andalucia desde una visión actual: “… el proceso de mentoreo se plantea como no directivo, en el sentido de que es el propio Telémaco quien centra y decide sus metas y el mentor le ayuda a descubrirlas y le acompaña para que las cuestiones que decida hacer, realmente las lleve a cabo”

Un paso avanzado en Formación de formadores dando el salto a la Comunidad de formación.

Cuando estamos repartidos por el mundo.

Cuando la iniciativa individual consigue dinamizar un colectivo: compraspublicaseficaces.com 

  • Experiencias innovadoras de la diputación de Alicante Pedro E. Saiz y

Una dilatada experiencia que podemos ver en: http://blog.formacion.diputacionalicante.es/  Diversidad de propuestas para apoyar el aprendizaje informal

  • “APReHENder”: una aportación innovadora en el aprendizaje de competencias de dirección pública. Fernando Monar Rubia

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La formación de directivos desde una propuesta innovadora:  aprender haciendo y aprender en equipo mediante herramientas de trabajo colaborativo: http://compromisosdecalidad.es/

Eso fue la primera parte de la mañana, luego la conferencia de clausura: Nuevos formatos de aprendizaje a cargo de José Antonio Marina Torres.

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Por supuesto brillante, formulando preguntas inteligentes y esbozando propuestas.

Se insiste en la formación continuada y en red y en la importancia de no perder la competencia de saber decidir y de poder ejercitarla. Situar el puesto de trabajo en el centro del aprendizaje. No perder de vista que el el aprendiz quien decide que y cuando aprendre. Empoderamiento de los profesionales a través del aprendizaje continuo. El educador como dinamizador. Controlar la funcionalidad de las herramientas, … y muchas cosas más que si tu las has registrado me las puedes compartir.

Luego vinieron las conclusiones, pero esa ja las comentaremos otro dia, dejando para alguno de los organizadores (y no miro a nadie) el derecho a la primicia.

Seguimos conversando

 


LOS QUE NOS INSPIRARON

11 de febrero de 2015
Esta entrada la publiqué en Agencia de Aprendizaje el 19/01/2015  y es un homenaje a todos los han compartido con nosotros sus investigaciones y experiencias.
En un post anterior hablamos de los que hemos aprendido en el 2014. Nos referíamos a todos aquellos que confían en nosotros y nos permiten participar en sus procesos de aprendizaje: nuestros clientes.
Pero nuestro aprendizaje no acaba aquí. En nuestro Entorno Organizacional de Aprendizaje tienen un peso muy importante decenas de profesionales de la consultoria, de la docencia y de la investigación que comparten con nosotros sus experiencias creaciones y descubrimientos, en suma, sus aprendizajes.
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Nosotros nos acercamos a ellos a través de sus blogs, sus webs, sus videos, sus libros, sus cursos y sus conferencias. Muchas de las veces nuestro encuentro es virtual y en otras, por suerte, es presencial. En ocasiones interactuamos con ellos aportando nuestros comentarios a sus escritos y compartiéndolos con nuestros contactos, en otras, conseguimos la sincronia y la presencialidad y nos podemos sentar a charlar y a trabajar en un tema junto a otros pares.
El aprendizaje, visto asi ya es satisfactorio por si mismo, dulce y agradable. Dan ganas de correr a el y dedicarle todo el tiempo del mundo. Esto es por que nos sentimos necesitados de el y por que tenemos buenas expectativas: nos ayudará a mejorar. Podemos imaginarnos con más conocimientos y habilidades, siendo más eficientes y pudiendo apoyar mejor a nuestros clientes. Y si seguimos los pasos adecuados para conseguir esta transformación, esta se da y da resultados, el circulo se cierra. Habremos hecho la digestión y nuevamente tendremos hambre de nuevas experiencias de aprendizaje que nos lleven a horizontes más lejanos.
Hay que estar agradecidos a los que se prestan a este proceso, a este acompañamiento en el viaje del aprendizaje. Hay que reconocer su esfuerzo y altruismo cuando ofrecen sus conocimientos solo a cambio de nuestros posibles comentarios, reconocimiento y difusión.
En otros casos cuando se trata de un acompañamiento más personalizado que se convierte en un tu a tu, una tutoria, un mentoring o un asesoramiento por un determinado tiempo, es lógico que haya una contraprestación económica. En el banco no nos dan dinero dando un golpecito en la espalda al cajero ni en el mercado o el super diciéndole al cajero o cajera: “tu si que vales” nos regala frutas y verduras.
Hacer una lista de  todas estas personas es arriesgado seguro que me dejaré algunas. Pero me siento obligado:
Charles Jennings     Gary Wise     Juan Domingo Farnos     Graham Atwell     Julian Stodd     Jesús Martínez Marín     Cristobal Cobo
Stephen Downes     Marta Torán     Alicia Pomares     Richard Martin     Marc Rosenberg     Steve Wheeler     Jane Bozarth     Clark Quinn
Jane Hart     Jay Cross      Harold Jarche      Tom Spiglanin     John Stepper     Etienne Wenger     Dolors Reig     Laura Rosillo     Andrés Ortega
Octavio Ballesta     José Barato     David Álvarez
Si alguna cree que debe estar que no se sienta ofendida. Me lo dice y la añado tranquilamente.
Uno de mis objetivos es tener para dentro de un año  organizadas mis fuentes. Para eso voy a provar distintas herramientas e ir a alguna formación específica.
Por lo demás, seguiremos ampliando nuestros conocimiento , si tu quieres te haremos participes de ellos.
También si quieres podemos hacer algún camino juntos. ¿Qué te interesa?

Las comunidades de práctica

14 de noviembre de 2014

Publicado el día 06/10/2014 en Agencia de Aprendizaje 

Siguiendo esta línea de artículos en los que nos referimos a elementos que forman parte o deberían formar parte del aprendizaje en las organizaciones y que nombré en la entrada El aprendizaje en las organizaciones punto de partida  en éste hablaremos de las comunidades de práctica (sin la s final).

Vamos a ello, consciente de que mi papel va a ser de curador, de recoger conocimiento de otros, mezclarlo y presentarlo de forma que ayude a dar a conocer esta “herramienta” a la que personalmente le doy mucha importancia en el desarrollo de los profesionales y las organizaciones.

Wikipedia dixit:  “Las comunidades de práctica son grupos sociales constituidos con el fin de desarrollar un conocimiento especializado, compartiendo aprendizajes basados en la reflexión compartida sobre experiencias prácticas. Etienne Wenger ha estudiado las Comunidades de práctica y las ha definido como un “grupo de personas que comparten un interés, un conjunto de problemas, o una pasión sobre un tema, y quienes profundizan su conocimiento y experiencia en el área a través de una interacción continua que fortalece sus relaciones”.

Está definición me convence y con ligeros matices coincide con las  que nos presentan los que las curran en el día a día.
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Las comunidades de prácticas ya existen antes de que reciban este nombre. Aparecen naturalmente al surgir grupos de personas que interactuan alrededor de una práctica e intercambian información y conocimiento de una forma natural y espontanea. No hay una orden jerárquica ni un plan preconcebido, una estrategia. Esta espontaneidad y este surgir de una necesidad y una predisposición a compartir es lo que hace posible su permanencia en el tiempo y su éxito.


TRABAJO vs APRENDIZAJE COLABORATIVO vs COOPERATIVO

26 de octubre de 2014

Os aseguro que yo aun sigo confundiéndome y de vez en cuanto le doy vueltas a si me estaré liando o lo defino correctamente. No es para poner excusas, pero hay muchos artículos contradictorios. Tampoco hay que preocuparse mucho. Lo que está claro es que hay dos niveles y, en cada caso nos hemos de poner de acuerdo con nuestros interlocutores. Os dejo con mi entrada publicada anteriormente en Agencia de Aprendizaje  el 22/09/2014:

A lo largo de los artículos que hemos presentado estamos utilizado los términos trabajo y aprendizaje complementándolos con los adjetivos colaborativo y cooperativo. Sobre las diferencias entre aprendizaje y trabajo creo que no es necesario entrar por ahora. Si que me interesa centrarme en diferenciar entre colaborativo y cooperativo.

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Si acudimos a Internet veremos que hay multitud de entradas referidas a trabajo o aprendizaje que llevan ligados estos dos adjetivos. En muchos casos nos encontramos en que en un mismo artículo se utilizan las dos palabras como sinónimo y las van intercalando párrafo a …

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El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

30 de julio de 2014

Toda organización debe tener clara su misión y visión y establecer la estrategia para mantenerse en el camino adecuado. Si éstas, han sido diseñadas por un pequeño grupo, la propiedad, directivos o expertos, debe explicarse con detalle al resto de colaboradores para que participen en alguna medida en la etapa de concreción final, se sientan participes y se alineen con las mismas.

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http://www.innovationmanagement.se/ visto en laura rosillo: sharing-economy-e-innovacion

Necesitamos lo que solemos llamar un buen clima laboral o dicho de otra manera una actitud de colaboración y cooperación de todas para conseguir los fines previstos. Y para ello necesitamos transparencia y participación.

Las empresas y  cualquier organización sin las personas que la integran no existen y sin su participación crítica pero alineada no alcanzarían sus fines.

A partir de este punto ya si podemos hablar de la gestión del talento individual y colectivo. Hablamos de aplicar los conocimientos adecuados en las circunstancias concretas. Este talento se encuentra tácito en las personas que componen la organización y tiene su parte explícita en instrucciones, procedimientos y demás documentación.

Las circunstancias son distintas cada día y el talento se alimenta de nuevos conocimientos y de la experiencia en el puesto de trabajo. El talento de la organización lo actualizan las personas. Si estas no actualizan sus conocimientos no podrá haber adaptación al día a día ni mejora, ni innovación.

Por esto es fundamental que las empresas,y el resto de organizaciones cuenten con el aprendizaje de sus integrantes para su mantenimiento y crecimiento.

Partimos de los intereses particulares de cada persona y de la alineación de partes de estos con los objetivos de la empresa. De este modo, cada persona diseña y gestiona su Entorno Personal de Aprendizaje y desde la organización se diseña un Entorno Organizacional de Aprendizaje que será la suma de las partes de los EPA de cada uno de sus miembros que estén alineadas con su estrategia.

1.- Conocemos a donde queremos ir.
2.- Conocemos como queremos ir.
3.- Conocemos que se necesita.
4.- Conocemos que tenemos.
5.- Conocemos que nos falta.
6.- Planificamos cómo conseguir lo que nos falta.
7.- …

Así de sencillo.

Aquí es donde entra en juego: el aprendizaje informal intencional, el trabajo en voz alta, el trabajo colaborativo, las comunidades de prácticas, … Los Entornos Personales y Organizacionales de Aprendizaje (Personal Learning Environment PLE y Organizational Learning Environment. OLE)

En próximas entradas hablaremos de estas metodologías y sus herramientas.

¿Estas de acuerdo? ¿Qué me puedes aportar?
¿Reflexionamos juntos?

Me inspiran:

Alicia Pomares
Julian Stodd
Jesús Martínez Marín
Harold Jarche
Gari Wise
Laura Rosllo
Cristóbal Cobo
En algún caso me condujo a ellos Juan Domingo Farnos
Y los guardé en:
annotary.com y en scoop.it

Gracias a todas


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