Gestión del conocimiento experto y entornos virtuales de aprendizaje

26 de enero de 2018

Hace unas semanas leía el artículo “NUEVAS PROFESIONES PARA PROFESIONALES SÉNIOR. LA EMBRIAGUEZ DE LA METAMORFOSIS MADURESCENTE (EN BUSCA DE LA LIBERTAD)” de Laura Rosillo y mentalmente lo relacionaba con la posibilidad que tengo de participar como co-tutor en el diseño de un entorno virtual de aprendizaje para la gestión del conocimiento de una empresa. A la vez, y como tercera referencia para este artículo, se me venia a la cabeza una reflexión en torno a como las organizaciones que cuidan el talento, o llevan a cabo algún tipo de gestión del conocimiento, en muchas ocasiones enfocan sus recursos a los puestos técnicos y directivos y se olvidan de los puestos administrativos. Lo que se suele llamar administración general que, a la postre, ni és tan general ni solo administrativa.

Gestion-Conocimiento

Hablo desde mi experiencia, #workingoutloud , tanto en mi etapa gerencial anterior como en la actual de acompañante, mentor, consultor, … Muchas, organizaciones en la actualidad se “salvan” gracias a los conocimientos tácitos de su personal administrativo, las personas que son el último enlace entre la organización y el cliente o entre la organización y el proveedor.

Esta semana he vivido ejemplos en una correduria de seguros y una administración de fincas pero podria haber sido un taller de reparaciones, o cualquier departamento de la administración pública.

Mi reflexión va en el sentido de que las empresas y la administración pública no solo deben velar por la gestión del talento del personal técnico, los responsables de equipos y la alta dirección si no también desarrollar programas que incluyan los puestos de trabajo administrativos, de atención al cliente o usuario, … Puestos, que en algunos casos, estan cubiertos con contratos de poca duración y poco remunerados lo que suele implicar una baja motivación y una alta rotación.

Cuando no existe esta rotación y son puestos estables, se acumula en las personas que lo ocupan mucho conocimiento que en un principio siempre es tácito, no está escrito y no se transmite. En estas circunstancias se suele optar por tener elaborados procedimientos y protocolos en donde se haga explicito este conocimiento y pueda ser almacenado. Esta solución pretende ser muy útil, y de hecho lo es, para aquellas situaciones que hemos comentado de alta rotación. La gente va cambiando y la experiencia se sustituye, en las mejores ocasiones, por manuales de incorporación y de procedimientos.

Estos manuales nunca llegan a substituir el conocimiento experto de quien lo ha puesto en práctica durante mucho tiempo y sabe adaptarlo a cada circunstancia, proveedor, cliente concreto. Aquí está el punto de excelencia que deberíamos buscar.

El manual de procedimientos no está completo si no lleva infinidad de anotaciones de quien lo pone en práctica. Cada impresora tiene su truco y cada proveedor, cliente, interlocutor de la administración tienen sus modos de relacionarse que si nos son conocidos o si sabemos como percibirlos nos facilitan las cosas.

La relación de lo que digo con el artículo que citaba anteriormente  “NUEVAS PROFESIONES PARA PROFESIONALES SÉNIOR. LA EMBRIAGUEZ DE LA METAMORFOSIS MADURESCENTE (EN BUSCA DE LA LIBERTAD)”  y el más reciente MOTIVACIÓN MADURESCENTE: EL DESPERTAR DE LA CURIOSIDAD DORMIDA… está en el hecho de plantear planes de aprendizaje y desarrollo y ligarlos a Entornos Personales de Aprendizaje y al aprendizaje colaborativo. Y lo anterior se relaciona con la creación de entornos digitales de aprendizaje para la gestión del conocimiento de las organizaciones.

Cuidemos la gestión del conocimiento en todos los puestos de la organización y aprovechemos el talento de los profesionales con experiencia creando planes personalizados de desarrollo profesional que funcionen en dos direcciones: aprender y enseñar.

Ya hemos hablado de estos temas en:

The LaaN Tehory y los PLE

El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

El primer dia en el #ciedo

Venimos del #CIEDO

Sobre el nuevo contexto de la formación en las Administraciones Públicas

Los equipos de trabajo y la gestión del conocimiento

 

 

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PREPARANDO 4: ¿EXPLÍCITO? ¿POR QUÉ?

11 de noviembre de 2015

Este artículo responde a nuestro interés en dar respuesta a una necesidad que precisamente nos han explicitado nuestros clientes. Seguid leyendo y veréis a que me refiero. Este artículo ha sido publicado inicialmente en Agencia de Aprendizaje el 26/10/2015

He empezado haciendo una búsqueda en nuestro blog de los artículos que incluyeran esta palabra. El resultado ha sido 7, siendo el más antiguo de enero del 2013.  En lo que va de año la hemos utilizado en 4 ocasiones la mayoría de los casos este concepto iba unido a “procedimientos”.  En Revisión de procesos y procedimientos decíamos : “Desde el autónomo a la gran empresa todos seguimos unas rutinas y unas pautas para desarrollar nuestro trabajo, que en aras de calidad, productividad y eficiencia deberíamos tenerlos explícitos y escritos, y revisarlos periódicamente.”

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El buscador de google lo tiene claro y a nosotros la que nos interesa es la primera entrada.

Hasta hoy hemos hablado de la necesidad de hacer explícito lo que hacemos para mantener una misma productividad, calidad y atención al cliente sea quien sea el miembro de la organización que lo atienda.

En estas últimas semanas hemos recibido tres encargos que basándose en esta misma necesidad se refieren a situaciones en que personas de la organización, en estos casos concretos sus directivos, quieren cubrir sus posibles ausencias prolongadas del puesto de trabajo (enfermedad, necesidades familiares, viajes) de forma que tengan la certeza de que todo podrá seguir funcionando a partir de unos procedimientos y normas establecidas previamente.

Es cierto que existen los móviles pero a veces en la UVI estando en coma no es plan estar pendiente de él. O en el parto y postparto de tu hija. O buceando entre tiburones.

Bromas a parte, lo cierto es que muchos responsables de empresas no se quedan tranquilos si ellos o algunos de sus directivos o especialistas se ponen de baja o se piden un mes de permiso.

Hablando con ellos, en la mayoría de los casos no se refieren a una falta de confianza con la responsabilidad de las personas si no a la posible falta de conocimiento sobre:

  • el como se hacen las cosas y,
  • como se deben tomar las decisiones

Creen, y seguramente están en lo cierto al menos en parte, que los miembros de la organización no pueden sustituirle a él o a otros compañeros en cuestiones concretas simplemente por no estar al día de como se hacen algunas tareas o se toman algunas de las decisiones más cotidianas. Teniendo en cuenta que están potencialmente capacitados para ello.

Esta necesidad se satisface fácilmente si nos preocupamos en definir cuales son las actividades y tareas del puesto que queremos ser capaces de cubrir provisionalmente, y definimos los criterios a partir de los cuales se toman las decisiones.

“Especificar de forma clara y detallada sin dar por sabido nada” 

Luego comprobar la corrección del procedimiento o norma que se ha escrito y comprobar que es entendido por las personas a las que va destinado. Mejor si estas personas participan en su elaboración. En algunos casos será conveniente hacer prácticas o role playing para comprar su efectividad.

Lógicamente estos documentos se deben mantener al día mejorándolos y adaptándolos a la realidad cambiante y comprobando que siguen siendo conocidos.

¿Tú ya tienes esta necesidad cubierta?

¿Te ayudamos?


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