REFLEXIÓN 7: VOLUNTAD Y MOTIVACIÓN Y VICEVERSA

11 de febrero de 2016

Un artículo de reflexión escrito a vuelapluma y publicado en agencia de aprendizaje el 08/02/2016

Al leer en  esta entrevista a Mago More  “… pero la motivación no vale. Primero hay que empezar por los hábitos y cuando los hayas adaptado y tengas fuerza de voluntad, puedes empezar a fijarte metas.” me ha entrado el gusanillo de revisar hasta que punto le damos importancia o no a la fuerza de voluntad en nuestras acciones de mejora apoyadas en procesos de aprendizaje.

El tema de la motivación y la voluntad tratadas en un mismo artículo está muy trabajado y podemos encontrar muchas entradas interesantes en Google. Sin embargo, también es cierto que muchas veces hablamos solo de una y nos olvidamos de la otra.

Motivación-Voluntad

Es dificil evitar la discusión de si es antes el huevo o la gallina, la voluntad o la motivación, y no seré yo en este artículo que quiera centrar cátedra a partir de los estudios científicos que tenemos a nuestro alcance.

Recuerdo que de pequeño me machacaban en casa con el tema de la voluntad. Nunca les escuche hablar de la motivación. Y también recuerdo que a veces me proponían hacer ejercicios de voluntad que tenían como único fin eso, ejercitar la voluntad haciendo acciones que no tenían ningún sentido, ninguna recompensa.

La voluntad es la facultad humana por la que optamos y mantenemos las decisiones de forma adecuada después de haber elegido. Se expresa de forma consciente para realizar algo con intención de un resultado.

Tal como recoge la Wikipedia, la voluntad opera en dos sentidos:

  • De manera espontánea, debido a la motivación y al convencimiento de realizar ese algo, como el querer salir de los problemas, el querer salir adelante, o salir a pasear con alguien, iniciar una afición o un pasatiempo, organizar una reunión, asistir a un entrenamiento, etc.
  • De forma consciente, debido al esfuerzo u obligación a realizar determinadas cosas: terminar un informe a pesar del cansancio, estudiar una materia que no gusta o presenta dificultades, recoger las cosas que están fuera de su lugar, levantarse a pesar del sueño, etc. Todo esto representa un ejercicio de voluntad, porque se llega a la decisión de actuar contando con los inconvenientes.

En cualquier caso, pienso yo, existe un motivo que empuja esta decisión de actuar. Por eso podemos decir que no hay acto de voluntad si no existen motivos.

Los articulistas nos insisten en que la voluntad es algo que se puede entrenar, que se puede ejercitar y decimos “Anita tiene mucha voluntad, consigue todo lo que se propone”.

Entonces es cuando podemos  introducir el concepto de hábito y afirmar que las personas que estén más entrenadas en adquirir hábitos seran las que más fácilmente seran capaces de realizar cambios de comportamiento en sus vidas, mejoras tanto en lo personal como en lo profesional.

Lo hemos comentado en otros artículos: a los responsables del aprendizaje en las organizaciones les preocupa la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo y la permanencia en el tiempo de estas mejoras.

A partir de nuestras observaciones vemos que es cierto que las personas que se han ejercitado menos en la adquisición de hábitos pueden tener más dificultades a la hora de consolidar procesos personales de cambio. Pero por la primera vez se empieza y si existe motivación intrínseca, de la propia persona, un motivo para la mejora, se puede conseguir. Poco a poco y con acompañamiento. Pero si se quiere se consigue.

Si los resultados dependen de las personas, y estas realmente nos interesan más allá de esos resultados, vale la pena invertir recursos en crear las condiciones óptimas para que exista motivación para la mejora y un acompañamiento personalizado adecuado al punto de partida individual.

En algunas empresas trabajamos en este sentido. ¿Te apuntas?

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Qué hacer cuando se te acumulan …?

28 de junio de 2015

¿Qué hacer cuando una decisión tomada hace seis meses te ha llevado a un cierto desajuste en lo que venia siendo tu planificación?

No fue un efecto inmediato. Fue un efecto acumulativo.

No fue todo por causa de la decisión sobre la introducción de un nuevo hábito en mi vida diaria. Otras circunstancias posteriores agravaron las consecuencias.

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¿Cuales han sido las consecuencias?. Los hábitos más débiles de la cadena. Los que solo me afectaban a mi han sido los que han caído. Mis criterios no han permitido que el desajuste afectase a los demás. O eso creo. Pero mi blog, por ejemplo ha padecido las consecuencias. Abandono progresivo. Una primera fase de utilizar artículos de reciclaje y por último abandono de mes y medio. Mis sesiones de “pensar” sobre el doctorado ¿donde están?: han desaparecido.

Lo más llamativo: mis sesiones de lectura y curación de contenidos llevan 2 meses y medio de retraso. 754 revisiones pendientes que teniendo en cuenta que algunos son recopilatórios, perfectamente estamos hablando de 900 artículos diferentes.

Ya tomé hace justo un mes la decisión de eliminar de mi vida, hasta nueva ocasión, la nueva actividad que había integrado en mi día a día. Eso ha ayudado a frenar un poco el desbordamiento pero prácticamente no se ha notado, Solo ha disminuido el ritmo de aumento de la acumulación de lo pendiente.

Dedicar todos los esfuerzos a ponerme al día invirtiendo tiempo en ello es peligroso por no decir imposible. Hacerlo implica dejar de lado otras ocupaciones que también son importantes para mi.

Esperar que en el periodo estival,con menos carga lectiva y de preparación de formación y proyectos, pueda recuperar las tareas pendientes, también es una ilusión que en años anteriores se ha mostrado falsa.

Creo que lo que voy hacer es:

  • Revisar todas mis tareas periódicas, ver su utilidad y eliminar o disminuir su frecuencia o dedicación si es el caso.
  • Retomar aquellas que he dejado de lado y que creo que debo recuperar y mantener al día.
  • Buscar un hueco para que de una forma programada pueda recuperar las revisiones y lecturas que han quedado pendientes.

Allá voy


EXPERIENCIAS 4: MEJORANDO LA COMUNICACIÓN CON EL EQUIPO

8 de mayo de 2015

Publicado en Agencia de Aprendizaje el 30/03/2015

Todo empezó cuando asistí, acompañado de quien se preocupa de desarrollar el plan de formación a una reunión con un directivo de una área de una gran empresa. La entrevista, considerada necesaria por las tres partes, debía servir para fijar los contenidos de una acción formativa de dos sesiones de 6 horas cada una dirigida a mandos intermedios para trabajar algún aspecto sobre liderazgo.

Me presenté a la reunión  provisto de dos listados de preguntas que me sirvieran para ampliar mi información. La primera sobre las circunstancias de la empresa, áreas, departamentos y los puestos de los futuros participantes y la segunda era un listado de unos 50 items que se podían añadir a la palabra liderazgo. Las dos listas resultaron de utilidad y nos facilitaron decidir que la acción trabajaría las Habilidades de Comunicación y Negociación

Al final nos centramos en que la finalidad seria:

Facilitar la adquisición de conocimientos y habilidades para la mejora de:

  • la comunicación asertiva, con superiores, colaboradores,y con otros mandos de la organización;
  • la defensa y negociación de acuerdos y compromisos;

Trabajamos la preparación de la acción formativa planteando que la primera sesión la dedicaremos a habilidades de comunicación y la segunda a las de negociación. Os dejo estos dos enlaces para que veas listados de contenidos similares a los utilizados: Comunicación y Negociación.

A partir de esas premisas elaboramos un plan de trabajo que seguía un orden lógico en el tratamiento de los distintos aspectos y que metodológicamente partía de las demandas explicitadas por los participantes en los primeros minutos de la primera sesión, entrando en una conversación que iría discurriendo a lo largo de las 12 horas.

Sobre la marcha decidimos que era más importante despejar dudas sobre aspectos concretos que abarcar todo el programa. Al fin y al cabo ellos, los asistentes, eran los que habían solicitado la acción formativa a RR.HH, ellos sabían que necesitaban y ellos debieran poner en práctica y evaluar los resultados del aprendizaje.

Esto nos llevó a dedicarle más tiempo a analizar el modelo de comunicación interpersonal de cada uno de los asistentes con sus equipos y con miembros concretos de los mismos. El clima entre los asistentes fue cordial y de colaboración y los role playing surgieron espontáneamente y con la participación de todos. Se ponían en escena experiencias reales, se comentaban  y a partir de ellas había un acercamiento a la teoría para entrever las causas de determinadas actitudes y conductas.

Esta conversación, paseo por el temario, se nutrió también del visionado de vídeos seleccionados de You Tube y de la resolución de cuestionarios y tests sobre escucha activa, empatia, asertividad, … que fueron ampliamente comentados y posicionaron a cada participante respecto a sus competencias y sus áreas de mejora.

Lo cierto es que los asistentes fueron capaces de llegar a conclusiones del tipo:

  • Esta respuesta no la debería haber dado.
  • En otra ocasión antes pensaré en …
  • A partir de ahora estaré más atento a …

Un lujo de acción formativa en  la que uno disfruta de colaborar.

Transcurridos unos meses, me apetece volver a reunirme con los participantes y saber cuales han sido sus logros y fracasos. Ponerlos sobre la mesa o representarlos y ver como podemos afrontar la mejora.

Si las personas son lo importante en la organización, la relación entre ellas, es la energía que las mantiene unidas y las habilidades comunicativas son los canales por los que discurre esta energía.

Cuida la comunicación en tu organización!!!

 


EXPERIENCIAS 2: EMPEZAR POR ABAJO (1)

10 de abril de 2015

Publicado en Agencia de Aprendizaje el 02/03/2015. Experiència en empresa grande realizada en dos fases. La intención és que exista continuidad. Ya vereis por que.

Aun es muy común hablar de arriba y de abajo en las organizaciones. De esto ya hemos hablado otras veces y realmente está perdiendo el sentido.

En el caso que comentamos hoy si que hay un arriba y un abajo y, también, un en medio.

Estamos ante una organización que se propone un avance en la mejora de la percepción que tienen sus clientes sobre el servicio. Partimos  de la hipótesis de que al ser un servicio prestado por personas en el entorno donde se encuentran sus clientes, es de vital importancia el modo en que se presta el servicio por parte de los operarios. También que el comportamiento de estos está totalmente ligado al clima laboral creado  en la relación entre iguales y en su relación con sus jefes.

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Acordamos llevar a cabo en primer lugar una acción formativa que se repetirá varias veces dado el numero de participantes en la que se trabajara con los operarios la visión que tienen del servicio que se ofrece y las áreas de mejora.

La segunda acción formativa se llevará a cabo con los responsables de los equipos de operarios. Los facilitadores la diseñaran manejando la información recogida en la primera acción formativa. Se opta por no hacer las acciones formativas con responsables y operarios a la vez porque hay indicios suficientes para considerar que si se hace así las aportaciones serán más abiertas y espontaneas y se evitará la autocensura e incluso que personas se puedan sentir lastimadas.

Esta fase concluye con la presentación y debate de unas propuestas de mejora a diferentes niveles de la organización y la propuesta de realización de un plan de elaboración e implantación de dichas mejoras.

La primera acción formativa se desarrolló en grupos de 15 participantes durante un total de diez horas distribuidas en una sesión larga y dos más cortas. Los integrantes de los grupos se habían inscrito voluntariamente y, si bien todos se conocían, no necesariamente trabajaban codo con codo diariamente. En ningún caso existia una relación jerarquica entre ellos aunque eran de distintas categorias. Esta variedad de puestos de trabajo permitió que en cada grupo hubiera distintos puntos de vista.

La primera sesión consistió en ejercicios individuales, ejercicios en pequeños grupos y puesta en común siguiendo un guión:

  • Entablar conversación y romper algunas resistencias entre ellos,
  • ¿Quién soy y que hago?¿Para qué estoy aquí y qué me quiero llevar?.
  • ¿Para qué queremos mejorar?
  • ¿Con qué resultados de nuestro servicio quedaran satisfechas las necesidades de las partes interesadas?
  • ¿Estamos dispuestos a mejorar?
  • ¿Qué dificultades encontramos para mantenerla actitud de mejora y comportarnos en consecuencia?
  • ¿Como percibimos la situación actual des de nuestro punto de vista?

Estuvimos hablando de la mejora continua y el compromiso individual con la misma. De como cada uno puede aportar valor a la empresa. Surgieron muchas”excusas”, dificultades reales, indefensiones adquiridas, creencias y prejuicios. En muchos casos dirigidos a los directivos y responsables de equipos.

En la segunda sesión trabajamos el

“como puedo abrir mi mente y no estar tan centrado en mi mismo para poder percibir a los demás y darme cuenta que las cosas no son siempre lo que parecen”.

Se conversó sobre la importancia de adquirir la autonomía personal y de darnos cuenta de que es lo que depende de nosotros. ¿Qué es lo que yo puedo cambiar?

En la tercera y última sesión nos centramos en analizar cuales eran nuestras fortalezas y cuales nuestras áreas de mejora:

  • ¿Qué debo mantener?
  • ¿Qué debo mejorar?
  • ¿Como adquirir nuevos hábitos?
  • ¿Como mejoro la comunicación con los demás?
  • ¿Qué cambio o cosa nueva me comprometo a hacer a partir de hoy?
  • ¿Como lo controlaré?

En el tiempo de evaluación y feedback, se hizo una  valoración con los asistentes de la acción formativa en la que expresaron toda una serie de aspectos positivos incluyendo el hecho de que había sido la única ocasión en que habían podido sentarse a hablar de sus vivencias, de expresarse con otros compañeros en el seno de la empresa. Parecía que su trabajo cobraba más sentido.

Sobre la mesa quedaban muchos temas pendientes de trabajar y que afectaban a la organización:

  • Mejora de las habilidades de comunicación de los jefes de equipos y sus colaboradores.
  • Formas más transparentes y co-creadas de distribución de turnos y tareas.
  • Creación de planes de carrera y desarrollo.
  • Mejora en el conocimiento de las estrategias, objetivos y planes de la organización.

En una próxima entrada os hablaremos de la sesión con los jefes de equipos o “mandos intermedios”

¿Os pasa algo parecido en vuestra empresa? ¿Quieres que hablemos de ello?


EXPERIENCIAS I: VAYAMOS A LO PRÁCTICO

27 de marzo de 2015

Con este artículo, publicado por primera vez el 02/03/2015 en nuestro blog de Agencia de Aprendizaje, empiezo una serie de artículos en los cuales relato nuestra experiencia con casos reales.

El hecho de escribirlos nos permite:

  • Reflexionar sobre ellos y sacar conclusiones de lo que nos sirve para futuras intervenciones y lo que debemos mejorar. Detectamos nuestros aciertos y errores.
  • Trabajamos en voz alta. Work Out Loud, y de esta forma compartimos con nuestros eventuales lectores nuestras experiencias con el fin de tener feedback y tal vez servir de inspiración.
  • También, puede que nos lea alguien que pase por una situación parecida y nuestra experiencia le de pistas de como afrontar la mejora.
  • Y, y no menos importante, tal vez a alguien le parezca que le podemos ayudar y nos contrate

LA  MEJORA CON RESULTADOS INMEDIATOS

Nos encontramos en una empresa con once trabajadores que se dedica a la venta y distribución de componentes que utilizaran luego otros profesionales para servir al cliente final o directamente algunos clientes amateurs o expertos en este tipo de reparaciones.

Encontrado en google. No corresponde a la empresa de la que hablamos

Encontrado en google. No corresponde a la empresa de la que hablamos

La empresa lleva años funcionando, “la crisis la ha tocado” y la revolución tecnológica también la está afectando. La medida de la empresa hace que todos estén trabajando codo con codo, se conozcan bien y se estén manejando en una estructura bastante plana. Un directivo, que es parte de la propiedad, dos encargados, una persona de administración y el resto de colaboradores, siete, que se reparten los puestos de comerciales, repartidores, vendedores de mostrador y almacenistas. Algunos de ellos solo se dedican a una función mientras que otros reparten su tiempo ejerciendo en distintos puestos.

Agencia de Aprendizaje llega a la empresa de la mano del directivo que expresa la siguiente situación:

“Siempre vamos muy liados la gente se me queja de estrés y cometemos errores y nos olvidamos de tareas y pedidos que nos hacen perder tiempo y dinero. Creo que además descuidamos a nuestros clientes, a algunos los hemos perdido por eso”

Después de esta llamada inicial tuvimos una entrevista con el directivo con visita a la empresa y en la que recogimos toda la información que creímos de interés sobre la misma: modelo de negocio,  procesos, procedimientos, puestos de trabajo, funciones, competencias,cultura, clima. Todo ello profundizando lo suficiente para quedarnos con la idea pero sin pretender hacer un súper análisis que no era viable ni por tiempo ni por economía.

De aquí surgió una propuesta de dos acciones formativas que fueron aprobadas y se realizaron una después de otra en el espacio de un mes.

La primera acción formativa consistió en tres sesiones de dos horas cada una en las que participaron el directivo y los dos encargados.

  • En la primera sesión se explicaron los conceptos básicos en relación a la gestión por procesos y se acabó identificando los procesos clave de la organización.
  • En la segunda, se desarrollaron esos procesos clave se identificaron los indicadores clave y las áreas de mejora.
  • En la tercera y última se valoran posibles cambios en procedimientos y redistribución de funciones y personas. En esta sesión se cerró lo que serian los objetivos de la siguiente acción formativa, contenidos y metodología.

La segunda acción formativa implicó a todas las personas de la organización y se desarrolló en cuatro sesiones de dos horas.

  • La primera sesión consistió en una sencilla introducción a la gestión por procesos y a la mejora continua  y en ella se abrió el debate a toda la organización mediante un DAFO para localizar puntos fuertes y áreas de mejora.
  • La segunda sesión se centró en el área comercial y de distribución y, a partir del DAFO de la sesión anterior se valoraron con un CAME las estrategias de mejora, llegando a cuestiones tan concretas como la creación de unas hojas de ruta. un embrión de CRM que no existía. un plan comercial y  de ofertas por ejemplo.
  • La tercera sesión se dedicó a todo lo que era la relación con proveedores, adquisiciones, almacenaje, devoluciones, preparación de los pedidos de los clientes y atención al cliente de mostrador. En este caso se siguió el mismo procedimiento y se llegó a la propuesta de utilización de unos determinados registros, cambios de procedimientos redistribución de funciones y procedimientos para situaciones de puntas de trabajo.
  • En la cuarta sesión se trabajaron aspectos de la responsabilidad personal y su efecto sobre el equipo y se revisó en que afectaba a cada uno de los presentes los cambios propuestos en las sesiones anteriores y como recoger y valorar indicadores de cumplimiento de lo acordado

Finalmente hubo una entrevista de feedback con el directivo y los dos encargado en las que se comentaron las recomendaciones para mantener y mejorar los cambios introducidos. Algunos de los cambios habían sido introducidos ya el día siguiente de la acción formativa.

Es muy importante que algunas medidas produzcan resultados positivos a corto plazo para que así el proceso de cambio se vaya reforzando

Hubiera sido interesante tener una serie de acciones formativas periódicas para mantener y reforzar y mejorar el proceso de cambio pero no fue posible por razones económicas hasta pasados seis meses. En ese momento se revisó todo lo realizado y … eso ya es otro capítulo.

También se nos quedó en el tintero trabajar con la dirección cuestiones más estratégicas de Inteligencia Competitiva para poder mantener y mejorar la posición en el mercado y afrontar el reto de la venta on-line.

Si quieres ser el protagonista de un proceso de cambio con la ayuda de Agencia de Aprendizaje no dudes en contactarnos

En otra ocasión os explicaremos otra intervención en la que se parte directamente del nivel más operativo para luego trabajar con los encargados y directivos.


El Canvas Personal. ¿Una moda?

20 de diciembre de 2013

BMYcanvas Pues te despejo la duda ahora mismo. NO!!!. Llegó para quedarse. Seguidamente os paso la entrada que escribí en Agencia de Aprendizaje.  

Si te surgen dudas, si necesitas comentar algo, ja sabes… Aquí estamos!!!

“El facilitador, docente, acompañante, mentor, coach, … si es consciente de su intervención, no deja en ningún momento de ser aprendiz de su experiencia y de la de los aprendices con quienes interactua. Pero eso no debe bastarle para su desarrollo profesional. Necesita ejercitar día a día su aprendizaje con otros maestros, acompañantes, … A mi me encanta estar por la mañana de aprendiz y por la tarde de facilitador de aprendizaje. Y esto es lo que estuve, por ejemplo, haciendo esta semana pasada: Aproveche la oferta de PalmaActiva y participé como aprendiz en el curso Canvas Personal a cargo de Javier González. (Café del Marketing,  Visual Factor+i).

Javier González se define en su blog como consultor y formador como yo, aunque solo coincidimos en parte en nuestra especialización. Creo que el es más marketing y yo más desarrollo de personas.

Javier, durante las 20 horas del curso-taller, nos fue conduciendo eficazmente por el camino del“modelo de negocio personal” apoyándose en gran medida en las herramientas del libro “Tu modelo de negocio” de Tim Clark y en una presentación  de cosecha propia inspirada en  sulean startup.

Esta participación me permitió darme el lujo de dedicar todas estas horas a revisar esta herramienta (el canvas) y su cortejo de herramientas facilitadoras (la rueda de la vida, ¿quién soy yo?, la línea de vida, …)  y a la vez, como ejercicio, revisar mi modelo de negocio personal aunque, ahora me doy cuenta, me centre mucho más en el modelo de negocio que tenemos en  Agencia de Aprendizaje, la empresa que tengo con Toni, olvidándome de algunas facetas de mi desarrollo personal. La suerte es que mi modelo personal y el de Agencia están alineados y por tanto el error no es grave.

En la primera fase, con las herramientas que he nombrado, al final resulta que hemos hecho un importante análisis de nosotros y nuestro propósito. Hemos realizado la reflexión. Ya sabemos quienes somos y que queremos. Guauuu! no es poco.

Ahora nos toca la revisión. ¿Cómo estamos interactuando con el mundo? Deberemos hacernos multitud de interesantes preguntas en relación a los nueve componentes del modelo de negocio. A partir de las respuestas sabremos que añadir, que eliminar, que aumentar y que reducir. Tendremos un modelo de negocio redibujado. Fantástico!!!

Y luego entra lo que nos decía Javier, poner en práctica algunos de los principios de lean startup. Por ejemplo, testar el modelo, trabajar un prototipo, …

Tendremos que planificar, ejecutar y evaluar; modificar, procesos y procedimientos;  redefinir roles; incluir nuevas tareas y funciones en nuestra vida diaria; … Y todo eso tanto si hablamos como ahora de modelo de negocio personal como si hablamos del empresarial. Tal vez la escala sea distinta pero el proceso es semejante.

Y aquí, como al principio del discurso vuelven a aparecer:

  • las habilidades, conocimientos y personalidad de cada uno: la competencia y el talento individual;
  • la capacidad de aprender a aprender a desaprender y a aprender de nuevo;
  • la capacidad de olvidar viejos hábitos y adoptar de nuevos;
  • abandonar viejas creencias y reconciliarnos con nuestros valores personales.

No es fácil pero es posible

Toda un esfuerzo que vale la pena por que nos conducirá a alcanzar nuestro propósito.

¿Yo me apunto? ¿Y tu?


Actitud Emprendedora (R)

16 de noviembre de 2013

Aprender a Emprender

 

Con  mi socio  colaboramos como miembros del COPPIB  con el COTME en su programa +qe “MÉS QUE EMPRENEDORS. Formación y Tutorización de Planes de Empresa”.

Este es la entrada que publiqué el domingo pasado en nuestra web :

“En su edición en Calvià, en colaboración con el IFOC, nos encargamos de las sesiones que bajo el nombre de “Actitud Emprendedora” tratan las llamadas competencias personales y sociales. Es decir, las competencias que se dan por ya adquiridas cuando hablamos de marketing, contabilidad, finanzas, recursos humanos, fiscalidad, planificación estratégica, …

Pues resulta que estas competencias no nos vienen de fábrica como una mano o un pie. Las vamos adquiriendo a medida que desde recién nacidos nos relacionamos con el entorno y nos socializamos. Eso si, tenemos la capacidad para aprender los conocimientos, desarrollar las habilidades y si lo deseamos, modificar y adecuar las actitudes y conductas que llevan implícitas.

El espíritu emprendedor viene a ser la capacidad para reconocer oportunidades, implementar resultados, buscar la independencia y estar orientados a la acción y el rendimiento. La actitud del espíritu emprendedor es la combinación de curiosidad, creatividad, auto-responsabilidad, auto-determinación, …

Mucha literatura hay en este sentido en los últimos 5 años. De lo último que se ha publicado es el libro APRENDRE D’EMPRENDRE Com educar el talent emprenedor.Os lo podéis bajar siguiendo el link.

En el, sus autores, empiezan hablando genéricamente de competencias y de como se pueden adquirir para luego pasar a definir la competencia Aprender a Emprender. Recogen toda una serie de definiciones y las resumen según los rasgos comunes que aparecen en ellas:

• capacidad para configurar la identidad personal;
• capacidad para reflexionar y asumir con responsabilidad las consecuencias de los propios actos;
• capacidad para transformar idees en actos;
• capacidad para planificar y gestionar proyectos vitales y profesionales;
• capacidad para generar cambios en innovación en cualquier entorno.

Estas son las características de la competencia Aprender a Emprender

En el esquema que aparece en el inicio de la entrada aparecen los cuatro indicadores, que han definido los autores, a partir de los cuales podamos organizar su aprendizaje y evaluación.”

A día de hoy ya hemos realizado dos sesiones y seguimos en ello.

 


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