Trabajar en Voz Alta en la Empresa. “Working out loud”

24 de octubre de 2014

Publicado anteriormente en Agencia de Aprendizaje  el 08/09/2014

Al menos en dos ocasiones aparece en este blog el concepto “trabajar en voz alta”. Tal vez sea interesante pararnos a explicar que quiere decir y que se sepa que es algo que no hemos inventado nosotros.
Por Internet circula la afirmación de que “work out loud” o “working out loud” fue utilizado por primera vez por Bryce Williams tal vez en este post del año 2010.
Working Out Loud JStodd
No es complicado de entender:
Trabajar en voz alta = Trabajo observable + Trabajo narrado
Que los demás puedan ver como hago mi trabajo y leer/escuchar lo que cuento de él.
En mi caso, por ejemplo os voy describiendo como recojo la información, como aprendo, en
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El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

30 de julio de 2014

Toda organización debe tener clara su misión y visión y establecer la estrategia para mantenerse en el camino adecuado. Si éstas, han sido diseñadas por un pequeño grupo, la propiedad, directivos o expertos, debe explicarse con detalle al resto de colaboradores para que participen en alguna medida en la etapa de concreción final, se sientan participes y se alineen con las mismas.

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http://www.innovationmanagement.se/ visto en laura rosillo: sharing-economy-e-innovacion

Necesitamos lo que solemos llamar un buen clima laboral o dicho de otra manera una actitud de colaboración y cooperación de todas para conseguir los fines previstos. Y para ello necesitamos transparencia y participación.

Las empresas y  cualquier organización sin las personas que la integran no existen y sin su participación crítica pero alineada no alcanzarían sus fines.

A partir de este punto ya si podemos hablar de la gestión del talento individual y colectivo. Hablamos de aplicar los conocimientos adecuados en las circunstancias concretas. Este talento se encuentra tácito en las personas que componen la organización y tiene su parte explícita en instrucciones, procedimientos y demás documentación.

Las circunstancias son distintas cada día y el talento se alimenta de nuevos conocimientos y de la experiencia en el puesto de trabajo. El talento de la organización lo actualizan las personas. Si estas no actualizan sus conocimientos no podrá haber adaptación al día a día ni mejora, ni innovación.

Por esto es fundamental que las empresas,y el resto de organizaciones cuenten con el aprendizaje de sus integrantes para su mantenimiento y crecimiento.

Partimos de los intereses particulares de cada persona y de la alineación de partes de estos con los objetivos de la empresa. De este modo, cada persona diseña y gestiona su Entorno Personal de Aprendizaje y desde la organización se diseña un Entorno Organizacional de Aprendizaje que será la suma de las partes de los EPA de cada uno de sus miembros que estén alineadas con su estrategia.

1.- Conocemos a donde queremos ir.
2.- Conocemos como queremos ir.
3.- Conocemos que se necesita.
4.- Conocemos que tenemos.
5.- Conocemos que nos falta.
6.- Planificamos cómo conseguir lo que nos falta.
7.- …

Así de sencillo.

Aquí es donde entra en juego: el aprendizaje informal intencional, el trabajo en voz alta, el trabajo colaborativo, las comunidades de prácticas, … Los Entornos Personales y Organizacionales de Aprendizaje (Personal Learning Environment PLE y Organizational Learning Environment. OLE)

En próximas entradas hablaremos de estas metodologías y sus herramientas.

¿Estas de acuerdo? ¿Qué me puedes aportar?
¿Reflexionamos juntos?

Me inspiran:

Alicia Pomares
Julian Stodd
Jesús Martínez Marín
Harold Jarche
Gari Wise
Laura Rosllo
Cristóbal Cobo
En algún caso me condujo a ellos Juan Domingo Farnos
Y los guardé en:
annotary.com y en scoop.it

Gracias a todas


Aprendizaje en la empresa

16 de agosto de 2013

Present ecològic

A veces me ha costado unos minutos encontrar un tema para mi post, a veces algo más. En esta ocasión no es así. Tal vez porque llevo un ritmo menor de publicaciones se me han acumulado varios temas y he tenido que escoger.

 
Últimamente en mi tarea profesional en Agencia de Aprendizaje hemos visitado empresas y conversado con empresarios y responsables del reclutamiento y desarrollo de las personas de la organización.
 
Algo que me rondaba por la cabeza durante todo este año leyendo de Entornos Personales de Aprendizaje (PLE) y pensando en su aplicación en el mundo profesional y empresarial ha ido tomando cuerpo: Los trabajadores infraconectados. (Hay que pensar en otro nombre más ajustado).
 
Soy seguidor de muchos investigadores y profesionales que hablan de aprendizaje a lo largo de la vida, del aprendizaje informal, del aprendizaje autoorganizado, del aprendizaje en red, de las comunidades de aprendizaje, … todo esto ligado al crecimiento profesional, al desarrollo del talento en la empresa, el aprendizaje en el puesto de trabajo, la mejora de la competitividad en la empresa, …
 
Yo mismo, estudio e investigo estos ámbitos y veo en ellos el futuro del aprendizaje para el éxito profesional, lejos de los sistemas educativos tradicionales. La adquisición de las competencias frente a la adquisición de títulos.
 
Parece que todas las personas que tenemos vida laboral tenemos a nuestro alcance un dispositivo conectado a Internet y tiempo en nuestra jornada laboral anual para buscar, seleccionar, guardar, producir, compartir aprendizajes con otras iguales.
 
Pues resulta que hay equipos de cocina con largas y estresantes jornadas, conductores de autobús con ritmos que cumplir, personal de limpieza de nuestras ciudades, encargados de recoger los residuos urbanos, dependientes de supermercados, maleteros, personal de mostrador, albañiles, … Ejemplos más que suficientes para señalar que mucha gente no está sentada frente a un ordenador en su jornada laboral ni pude tener un smartphone a mano para navegar (puede que envíe un whatsapp a su pareja o al colega mientras fuma un pitillo).
 
Sus responsables en la empresa insisten en que si, necesitan formación, aunque mejor si se la trajeran de fuera, precontractual, Continúan diciendo que con el ritmo que deben marcar a la producción es imposible parar para aprender. Que sí, que se necesitan promover cambios de conducta que mejoren las relaciones en los equipos y entre estos, que eviten conflictos, malas interpretaciones de órdenes, mejora la atención a los clientes, la organización en el puesto de trabajo, … Que hay mal clima, o que hay conflictos, o que hay desmotivación, o que … Que si podemos resolverlo con un curso de 4 horas presenciales y 2 a distancia
 
Fuera del horario laboral quedan pocas horas, hay desmotivación, no se sabe que camino seguir, falta saber aprender, faltan competencias digitales, faltan espacios físicos en los hogares donde haya la tranquilidad suficiente, … y si se acaba el contracto actual habrá más tiempo pero todas las otras condiciones permanecen.
 
Veo brechas. Leo entradas de blogs que parece que hablan de otro mundo, startups, emprendedores, trabajadores tecnológicos, ….
 
Y si mi felicidad depende de la del conductor de autobús, o del pinche de cocina, o del barrendero.
 
Delivering Happiness ¿Cómo hacer felices a tus empleados y duplicar tus beneficios? REALIDAD O FICCIÓN
 
Tu ¿Cómo lo ves?

Los Itinerarios Personales de Aprendizaje y los PLE

17 de junio de 2013

Por segunda vez consecutiva doy plantón a este blog y sigo publicando en el de Agencia de Aprendizaje.

 

Lo tenéis fácil: seguid este enlace y allí estareis


The LaaN Tehory y los PLE

21 de mayo de 2013

LaaN

La Teoría LaaN traducido de Chatti (2013, pág.5) en (Adell, J. y Castañeda, L. 2013)

Esta semana he estado leyendo el segundo capítulo del libro Entornos personales de aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red,  El ecosistema pedagógico de los PLEs. En el se hace un resumen de algunas de las teorías que fundamentan los PLEs como contexto de apoyo a los procesos de aprendizaje.

Entre estas teorías hay una que ya de por si es un resumen del marco de sustentación de los PLE. Se llama “The LaaN Theory” siendo LaaN, las siglas en inglés de “el aprendizaje como una red” (Learning as a Network). Esta teoría ha sido elaborada básicamente por Mohamed Amine Chatti , (si bien hay un artículo en colaboración con Schroeder y Jarke del año pasad). Este al que nos referimos es de este mismo año aunque parece que se lleva hablando de LaaN desde finales del 2010. Según  Jordi Adell, J. y Linda Castañeda es un intento de elaborar una fundamentación teórica sobre el aprendizaje y la enseñanza cuya puesta en acción sea la construcción y el enriquecimiento del propio PLE, algo como una teoría “resumen” de aquello que fundamenta el uso de PLEs.

La Teoría de Redes (Laan Theory)  de Chatti proporciona una visión integradora de diversas teorías del aprendizaje y según el mismo “el principal papel de la teoría LaaN es ayudar a los aprendices a construir y alimentar sus redes de conocimientos personales y fomentar las conexiones entre diferentes Redes Personales de Conocimiento (PKNs) con el fin de formar una entidad compleja, adaptable, dinámica, abierta y viva; es decir, una ecología del conocimiento”. El enfoque principal de la teoría LaaN está centrado en el alumno y su PKN.

Chatti desarrolla las diferencias de cada una de las teorías del aprendizaje – conductismo, cognitivismo, constructivismo social, las comunidades de práctica, teoría de la actividad y la teoría del actor-red, y cómo cada uno de ellos difiere de la teoría Laan.

 Desarrollando el esquema podemos resumir:

  • Conectivismo: se integran las ideas del aprendizaje como conexión (a nivel externo, conceptual y neuronal) y búsqueda de patrones en sistemas complejos.
  • Aprendizaje de doble bucle: se aprovecha el aprendizaje de los errores, la detección y corrección de errores, la investigación (inquiry) y el cambio de valores, estrategias y asunciones previas de la teoría-en-uso.
  • Teoría de la complejidad: nos ayuda a comprender el dinamismo e incerteza del contexto social y de conocimiento en el que se mueve el aprendiz y a operar en él aprovechando el poder de las conexiones y las redes. Dado que la teoría de la complejidad también es una de las bases del conectivismo, no es extraño encontrar temas comunes en estos enfoques.
  • PKN: Personal Knowledge Network o red personal de conocimiento que se construye por el hecho de aprender. Es individual y personal, conforma para cada persona, una PKN es un repertorio adaptativo de:
    • Nodos de conocimiento tácito y explícito (i.e., personas e información/nivel externo).
    • Las propias teorías-en-uso (el modelo mental de cada persona), que incluyen normas, valores, estrategias y asunciones que guían el pensamiento y fundamentan sus decisiones (nivel conceptual/interno).

El resultado del aprendizaje es la restructuración de la propia PNK, es decir, “una extensión de la propia red exterior con nuevos nodos de conocimiento (nivel externo) y una reelaboración (reframing) de las propias teorías-en-uso (nivel conceptual/interno)”.

Chatti, Schroeder y Jarke, (2012) denominan “ecología del conocimiento” al conjunto de PKNs unidas por lazos débiles, que forman un sistema complejo con entidades auto-organizas y propiedades emergentes. Habrá que profundizar más en este tema si nos permite acercarnos al aprendizaje social y colaborativo.

El aprendizaje basado en LaaN implica dos condiciones: que el aprendiz sea un buen creador de redes de conocimiento (knowledge networker) y que saque partido al doble bucle de su aprendizaje.

A la hora de plantear la aplicación de los PLE a la mejora profesional y del talento en las organizaciones debemos tener  en cuenta lo que nos comenta  Chatti, para promover la adquisición de las competencias necesarias para ser un buen creador de redes del conocimiento y generador de procesos interiores de creación de significado y de reorganización de la experiencia.

La aportación de las LaaN pasa por el papel que según esta teoría deben jugar los docentes tutores o mentores: “actuar de co-aprendices y facilitadores de la experiencia de aprendizaje. Su tarea más importante será proporcionar a los aprendices un entorno libre y emergente que propicie la indagación, la creación de conexiones en redes, la indagación y el ensayo y error, es decir, un entorno abierto en el cual los aprendices puedan crear conexiones, ver patrones, reflexionar, ser autocríticos, detectar y corregir errores, indagar, poner a prueba y, si es necesario, cambiar sus teorías-en-uso. Las instituciones educativas necesitan actuar como núcleos de conexión de terceras partes proporcionando experiencias de aprendizaje personalizadas.” (Adell, J. y Castañeda, L. 2013).

Referencias:

Adell, J. y Castañeda, L. (2013). El ecosistema pedagógico de los PLEs. En L. Castañeda y J. Adell (Eds.), Entornos Personales de Aprendizaje: Claves para el ecosistema educativo en red (pp. 29-51). Alcoy: Marfil.Disponible en http://digitum.um.es/xmlui/bitstream/10201/30409/1/capitulo2.pdf

Chatti, M. A. (2013). The LaaN Theory. En S. Downes, G. Siemens y R. Kop (Eds.), Personal learning environments, networks, and knowledge. Disponible en http://mohamedaminechatti.blogspot.com.es/2013/01/the-laan-theory.html

Chatti, M. A., Schroeder, U. y Jarke, M. (2012). LaaN: Convergence of knowledge management and technology-enhanced learning. IEEE Transactions on Learning Technologies, 5(2), 177-189. doi:10.1109/TLT.2011.3


EXPOELEARNING 2013 un buen resumen de actualidad

11 de marzo de 2013
 Bahía de Palma (Mallorca)
Hoy me apetece hablar de EXPOELEARNING 2013. Faltan dos días para su inicio y yo me lo voy a perder presencialmente.

Es evidente que no estar allí me va a impedir pasear por la exposición, y lo que es más importante, estar presente en los debates, poder participar y hacer tertulias informales con algunos de los ponentes y participantes.

Confío que pronto, de hecho ya hay primicias como la de Laura Rosillo, van a estar colgadas en la red las presentaciones, resúmenes y sobretodo posts relatando y comentando lo que haya pasado. Por ejemplo confío que Jesus Martinez Marin nos haga un postcongreso tan interesante como los previos que ha publicado.


EXPOELEARNING
 contará este año con un programa bajo la temática central de “SOCIAL LEARNING” con mesas de debate en la que participarán reconocidos expertos, representantes de la Administración Pública y empresas, en las que se aportará una reflexión fresca, actual y experiencias concretas sobre las siguientes temáticas:

Tendencias en Formación:  Contenidos abiertos, Gamificación y MOOCs.
Eva M. Navarrete Ibáñez, Jefa de Servicio Formación de la Diputación de Valencia; Dr. Sergio Vasquez Bronfman, Profesor en ESCP Europe – Business School; Dra. Ángeles Sánchez-Elvira Paniagua, Directora del IUED de la UNED

Formación por competencias, experiencial y situada: Aprender haciendo y CoPs (Comunidades de Prácticas).
Francisco José Lama García, Jefe del Servicio de Formación del Instituto Andaluz de Administración Pública; Juan José Alonso,  Rble. Equipo Proyectos de la Unidad de Formación de CORREOS; Mireia Plana i Franch, Jefa de Sección de Formación Transversal y Calidad de la EAPC – Generalitat de Catalunya

Content Curators:  Los grandes canales de información temáticos, la curación de contenidos y la reconversión de la figura del formador.
José Miguel Bolívar, Consultor artesano, Coach y autor del blog: “Óptima Infinito”; Javier Miranda Gil, Gerente de Formación de Telefónica España; Laura Rosillo, Consultora en Web 2.0 y Redes Sociales.

Aprendizaje informal y PLEs  para todos:  La construcción de ecosistemas para el aprendizaje permanente: experiencias de éxito.
Nieves Aliagas Gil, Jefa del Área de Formación y Acción S.G. de Planificación y Gestión de RRHH – Ministerio de Industria, Energía y Turismo; Joaquín Gairín, Catedrático de Pedagogía, Jefe del Grupo EDO Universidad Autónoma de Barcelona.

Todo esto, después de la conferencia inaugural con el título: “Preparar el futuro con pasión”Dr. Javier Fernández Aguado,  Socio Director de Mindvalue, presentada  y moderada por el ya citado   Jesús Martínez, CEJFE.

Creo que hay mucho contenido para solo 4 horas. Las preveo intensas para los que asistan.

No se si ha muchos os dicen algo los nombres de los participantes, y es cierto que no estan todos los que son, pero la verdad es que el conjunto vale la pena, y si no, dadle al San Google, al facebook, al twitter o al linkedin por ejemplo y veréis.

En cuanto a los temas, son los que están de rabiosa actualidad, los que de verdad nos interesan para ya aplicar en el día a día en esta situación de cambio constante y, por tanto, de necesidad de aprendizaje o viceversa.

Desde aquí animo a los que vais que deis fe de ello y compartid lo que podáis descubrir de novedoso.

Otra cuestión es que hoy en día, y por suerte, los investigadores, los que van experimentando o reflexionando, no se guardan grandes secretos para los congresos y por tanto no aparecen grandes sorpresas, y a veces surge esta percepción y decepción del dejà vue. Sensación compensada con creces con la interacción con los participantes y participación en debates y coloquios. Lo malo es si estos faltan.

Bueno, aquí quedo esperando contenido para curar, dándole los últimos toques al curso que preparo sobre PLE y adaptando la práctica de estos y de las Comunidades de Aprendizaje al ámbito, profesional, emprendedor y empresarial.

Otro día hablamos de la jornada #Conversaciones 2.0 totalmente entroncada con lo hablado hasta aquí y también con un alto nivel en los ponentes y comunicadores


De la Gestión Personal del Conocimiento (PKM) a los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE)

25 de febrero de 2013

Can Pere Antoni, Palma (Mallorca)

Suele ser muy interesante, para no perder el foco, girar la vista atrás para ver los recorridos de los conceptos, modelos, metodologías, herramientas, etc. y así poder enfocar mejor nuestros conocimientos a la resolución de nuestras necesidades.

La Gestión Personal del Conocimiento (PKM) es un término del que se empezó a hablar a finales de los 90 y sigue vigente en nuestros días. Viene de integrar el término de la Gestión Personal de la Información (PIM) desarrollado a partir de la Psicología Cognitiva, que nos explica como las personas aprenden y recuerdan, resuelven problemas y toman decisiones, y como hacen un uso inteligente de la información disponible.

La Gestión Personal del Conocimiento (PKM) se define como el conjunto de procesos que una persona usa para recoger, clasificar, almacenar, buscar, recuperar y compartir conocimientos en sus actividades diarias y la forma en que estas actividades dan apoyo a los procesos de trabajo. Es una respuesta a la idea de que los trabajadores del conocimiento necesitan cada vez más ser responsables de su propio crecimiento y aprendizaje.

 Se trata de un enfoque de abajo hacia arriba para la gestión del conocimiento, en comparación con más tradicional, de arriba hacia abajo.

Ya lo hemos hablado en posts anteriores. Es la hora de tomar la iniciativa de nuestro crecimiento profesional y no esperar que las organizaciones se ocupen de ello.

A partir de aquí un primer camino nos lleva a la necesidad o predisposición de conectar con otras personas y poner en común este conocimiento y, realmente, todo el proceso de su elaboración.

El otro camino complementario del anterior y también inevitable .es el que relaciona la gestión del conocimiento personal con las tecnologías Web 2.0. y con el conectivismo.

Por evolución y por mutación de ahí surgen la Redes Personales de Aprendizaje (PLN) y posteriormente los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE).

El proceso que establecemos pasa por:

  • Buscar y encontrar la información.
  • Reflexionar, (no sé si esta es la mejor traducción de “sensing” o “sense”) hacer nuestra, personalizar, poner en práctica, experimentar, lo aprendido
  • Compartir intercambiando la información, las fuentes, las reflexiones, ideas y conclusiones de nuestras experiencias.

Lo que antes hacíamos (los seniors como yo) en las bibliotecas o departamentos de las universidades, en las tertulias, conferencias y congresos o carteándonos con nuestros contactos, ahora lo hacemos a través de la red.


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