REFLEXIÓN 7: VOLUNTAD Y MOTIVACIÓN Y VICEVERSA

11 de febrero de 2016

Un artículo de reflexión escrito a vuelapluma y publicado en agencia de aprendizaje el 08/02/2016

Al leer en  esta entrevista a Mago More  “… pero la motivación no vale. Primero hay que empezar por los hábitos y cuando los hayas adaptado y tengas fuerza de voluntad, puedes empezar a fijarte metas.” me ha entrado el gusanillo de revisar hasta que punto le damos importancia o no a la fuerza de voluntad en nuestras acciones de mejora apoyadas en procesos de aprendizaje.

El tema de la motivación y la voluntad tratadas en un mismo artículo está muy trabajado y podemos encontrar muchas entradas interesantes en Google. Sin embargo, también es cierto que muchas veces hablamos solo de una y nos olvidamos de la otra.

Motivación-Voluntad

Es dificil evitar la discusión de si es antes el huevo o la gallina, la voluntad o la motivación, y no seré yo en este artículo que quiera centrar cátedra a partir de los estudios científicos que tenemos a nuestro alcance.

Recuerdo que de pequeño me machacaban en casa con el tema de la voluntad. Nunca les escuche hablar de la motivación. Y también recuerdo que a veces me proponían hacer ejercicios de voluntad que tenían como único fin eso, ejercitar la voluntad haciendo acciones que no tenían ningún sentido, ninguna recompensa.

La voluntad es la facultad humana por la que optamos y mantenemos las decisiones de forma adecuada después de haber elegido. Se expresa de forma consciente para realizar algo con intención de un resultado.

Tal como recoge la Wikipedia, la voluntad opera en dos sentidos:

  • De manera espontánea, debido a la motivación y al convencimiento de realizar ese algo, como el querer salir de los problemas, el querer salir adelante, o salir a pasear con alguien, iniciar una afición o un pasatiempo, organizar una reunión, asistir a un entrenamiento, etc.
  • De forma consciente, debido al esfuerzo u obligación a realizar determinadas cosas: terminar un informe a pesar del cansancio, estudiar una materia que no gusta o presenta dificultades, recoger las cosas que están fuera de su lugar, levantarse a pesar del sueño, etc. Todo esto representa un ejercicio de voluntad, porque se llega a la decisión de actuar contando con los inconvenientes.

En cualquier caso, pienso yo, existe un motivo que empuja esta decisión de actuar. Por eso podemos decir que no hay acto de voluntad si no existen motivos.

Los articulistas nos insisten en que la voluntad es algo que se puede entrenar, que se puede ejercitar y decimos “Anita tiene mucha voluntad, consigue todo lo que se propone”.

Entonces es cuando podemos  introducir el concepto de hábito y afirmar que las personas que estén más entrenadas en adquirir hábitos seran las que más fácilmente seran capaces de realizar cambios de comportamiento en sus vidas, mejoras tanto en lo personal como en lo profesional.

Lo hemos comentado en otros artículos: a los responsables del aprendizaje en las organizaciones les preocupa la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo y la permanencia en el tiempo de estas mejoras.

A partir de nuestras observaciones vemos que es cierto que las personas que se han ejercitado menos en la adquisición de hábitos pueden tener más dificultades a la hora de consolidar procesos personales de cambio. Pero por la primera vez se empieza y si existe motivación intrínseca, de la propia persona, un motivo para la mejora, se puede conseguir. Poco a poco y con acompañamiento. Pero si se quiere se consigue.

Si los resultados dependen de las personas, y estas realmente nos interesan más allá de esos resultados, vale la pena invertir recursos en crear las condiciones óptimas para que exista motivación para la mejora y un acompañamiento personalizado adecuado al punto de partida individual.

En algunas empresas trabajamos en este sentido. ¿Te apuntas?

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Un Plan de Investigación (2)

3 de febrero de 2016

Segunda parte del Plan de Investigación de mi doctorado, la primera parte la encontrareis aquí

Como ya comenté, el objeto de esta línea de artículos es trabajar en voz alta #workingoutloud en relación a la tesis doctoral que se supone voy haciendo.

Hoy publico el borrador del “PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, PREGUNTAS OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN” que he presentado. Sed libres de enviarme todos los comentarios y sugerencias que creáis oportuno. Sugerencias de lecturas, de contactos, de reflexiones, modificaciones, …

Pla de recerca 2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, PREGUNTAS OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN.

Tema de la investigación.

Es el estudio de las acciones que se realizan en las empresas en relación a los procesos de aprendizaje que están siendo consideradas como novedosas y que se está comprobando que son prácticas de éxito y podemos clasificar como “buenas prácticas”

Problema que motiva la investigación.

La investigación que presentamos viene motivada por la necesidad de conseguir en las Islas Baleares un tejido económico más fuerte a partir de la mejora del Conocimiento por medio de los procesos de aprendizaje en la empresa.

Pregunta que orienta la investigación.

¿Qué buenas prácticas formativas ya se aplican en las Islas Baleares y como podrían extenderse a otras empresas para mejorar su capacidad de éxito?

Objetivo general de la investigación.

Es definir un catálogo de acciones de aprendizaje novedosas que se están llevando a cabo actualmente y que se pueden considerar “buenas prácticas” y proponer un protocolo para su difusión e implantación en las Islas Baleares.

Pregunta 1.- ¿Qué teorías, metodologías, instrumentos y acciones en el ámbito de los procesos de aprendizaje forman parte de la práctica de la formación en las empresas.
Objetivo 1.- Elaborar un cuerpo de conocimiento sobre teorías, metodologías, instrumentos y acciones entorno a los procesos de aprendizaje que se están llevando a cabo en las empresas.
Técnicas.- Revisión de la documentación existente utilizando la Internet, y haciendo un especial seguimiento de aquellas aportaciones que se realizan mediante blogs y que están avaladas por la pertenencia a universidades y la participación en congresos, siempre teniendo en cuenta la existencia de un componente claro de práctica real en empresas.
Producto 1.- Documento sobre el estado de la cuestión del aprendizaje en la empresa
 
Pregunta 2.- ¿Cómo definimos las buenas prácticas en ese campo?
Objetivo 2.1.- Elaborar un marco de indicadores que permitan evaluar las acciones formativas y diferenciar las que se puedan considerar buenas prácticas
Objetivo 2.2.- Conocer casos de ejemplo fuera de las Islas Baleares
Técnicas.- Debate de un grupo de expertos de distintos ámbitos relacionados con el tema a partir del documento elaborado en el objetivo 1.
Producto 2.1.- Rúbrica para la evaluación de planes y acciones formativas en la empresa
Producto 2.2.- Listado y reseña de casos de ejemplo de acciones formativas fuera de las Islas Baleares
 
Pregunta 3.- ¿Qué buenas prácticas de formación en la empresa se están llevando a cabo en las Islas Baleares?
Objetivo 3.1.- Conocer la existencia de buenas prácticas formativas en las empresas de las Islas Baleares
Técnicas.- Trabajo de campo con entrevistas a los responsables de departamentos de RR. HH. de empresas previamente seleccionadas a partir de determinados criterios de tamaño, sector, resultados, antigüedad,…cumplimentando una ficha.

Utilización de la rúbrica Pd 2.1. para su evaluación.

Revisión de las mismas por parte de los expertos

Producto 3.- Dossier de buenas prácticas en procesos de aprendizaje en las empresas de las islas Baleares
Pregunta 4.- ¿Cómo se pueden difundir, extender y aplicar estas buenas prácticas a otras empresas?
Objetivo 4.- Desarrollo de un protocolo que facilite la introducción de buenas prácticas en los procesos de aprendizaje de las empresas
Técnicas – A partir del estudio de casos y utilizando el método Delphi para la consulta a los expertos que ya han participado en otras fases de la investigación y también incluyendo a los promotores de las buenas prácticas de las empresas estudiadas.
Producto 4.- Protocolo para la aplicación de mejoras en los procesos de aprendizaje en las empresas de las Islas Baleares a partir de buenas prácticas de proximidad. Benchmarking y trabajo cooperativo entre organizaciones.

Creemos que cumpliendo con estos objetivos, acercamos al empresariado de las Islas Baleares a las prácticas que les pueden resultar beneficiosas para mejorar el talento de sus organizaciones a partir de acciones que propicien la utilización de metodologías e instrumentos más idóneos para alcanzar los fines de sus procesos de aprendizaje.

En una próxima ocasión publicaré la metodología y el plan de trabajo. También iré presentando las referencias documentales que espero comentéis y ampliéis

 


REFLEXIÓN 5: APRENDIZAJE POR CONTACTO

7 de enero de 2016

Este no es un artículo ya publicado en la web de Agencia de Aprendizaje. Mi anhelo (hoy he “aprendido” esta palabra) es publicar más a menudo en esta página.

Una de las felicidades que me llevo de este año 2015 es el haber profundizado en el conocimiento de personas que han ido apareciendo en mi entorno a partir de encuentros por motivos de mi acción profesional, de mi formación u otros más sociales o familiares. En la mayoría de los casos aun no hay profundidad y queda mucho recorrido por delante.

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Tengo la sensación de que estoy más receptivo, más abierto que antes. Tal vez, a fuerza de comentarlo, se me ha pegado algo de lo que enseño a los demás sobre la escucha activa, empatia y asertividad.

La verdad es que me siento más rico que antes. He crecido a partir de las conversaciones formales e informales que he mantenido siendo alumno, maestro, consultor, mentor, socio, cliente, casero, vecino, promotor, paciente, compañero, amigo, pareja, padre, …

Cantidad de roles que desempeñamos en nuestra vida. Simultáneamente, periódicamente, progresivamente o …

Todos conllevan relación con personas de las cuales podemos aprender si así lo queremos.

Y también por supuesto, enseñar. Compartir con ellas todo lo que hemos aprendido. ¿De que sirve la experiencia si no la compartimos?

Vivir en voz alta. Dar a conocer nuestros sentimientos, nuestras experiencias, nuestras opiniones, explicar como hemos conseguido nuestros conocimientos, … compartir

Gracias: Francesc, Carlos, Ramon, Marc, Caterina, Diegos, Sergio, Josés, Tonis, Esther, Rosa, Montse, Carme, Vicenç, Carol, Jorge, Lilian, Rafa, Cristinas, Bilyana, Antonias, Jaimes, Miquels, Gabriel, Claras, Catalina, Pedro, Martin, Xisca, Paquita, Marias,  … Rosamaria, Núria, Marta, Joana. No estais todos en esta lista y muchos sois anónimos para mi pero de todos me va quedando algo.

Cuento con vosotras para este 2016 y, bueno, ya sabéis en que podéis contar por mi parte


REFLEXIÓN 2: MEJORA = APRENDIZAJE

4 de noviembre de 2015

En dos artículos publicados por Toni Roig en Agencia de AprendizajeHacer un curso es hacer las cosas mejor y Sherpas para tus metas  nos habla de formación y acompañamiento para la mejora por medio del aprendizaje. A partir de ellos sigue mi reflexión en este artículo publicado en Agencia de Aprendizaje el 12/10/2015:

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL APRENDIZAJE EN LA EMPRESA?

Creemos que no hace falta dedicarle mucho tiempo a justificar que el aprendizaje en la empresa es muy importante para su mantenimiento y crecimiento. De hecho, el aprendizaje se da en el día a día. Basta que cada uno nos pongamos en disposición de aprender. Por tanto si existe motivación personal existirá aprendizaje.

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Las organizaciones no existen sin las personas y por tanto las organizaciones aprenden, gestionan el conocimiento y crean el talento cuando sus integrantes lo hacen. ya lo decíamos en La gestión del conocimiento. ¿Por donde empezar?

Por eso es importante que los miembros de la organización estén alineados con los objetivos organizacionales y que sus aprendizajes vayan enfocados a conseguir las metas y objetivos de la organización y, por tanto, formen parte de un plan estructurado de formación para toda la empresa. De esta alineación y compromiso personal ya os hemos hablado también en el artículo La satisfacción del cliente y en el veíamos que la mejora en los servicios iba íntimamente ligada a una mejora en la actitud y a unos nuevos aprendizajes.

Simplificando, os proponemos el siguiente proceso de mejora

  • Evaluación de la información obtenida del cliente
  • Detección de las necesidades de mejora
  • Planificación de la acción de aprendizaje
  • Realización de la acción de formación
  • Control de la transferencia / consolidación del aprendizaje en el puesto de trabajo.
  • Feedback / Refuerzo del aprendizaje.

 Nosotros somos expertos en acompañarte en este proceso. ¿Lo hablamos?


Gestión del Talento

19 de noviembre de 2014

Con esta entrada copio y pego la publicada en Agencia de Aprendizaje el dia 20/10/2014. En aquel dia aun no tenia previsto volver a hablar tan pronto de Gestión del Talento tal como he hecho esta semana

Decidiendo de que escribir he puesto en el buscador de nuestra web la palabra talento para ver que hemos escrito ya sobre este tema. Entre otros artículos me ha salido un corto con el título. “mejorar las organizaciones a través del talento de las personas”. No tendría ninguna importancia si no fuera porque está fechado el 15/10/12, o sea hace 2 años y un par de días. Me ha hecho ilusión ver que ya llevo más de dos años en eso de escribir y os lo quería contar.
Empecemos por lo escrito hace dos años:

“El talento es la suma de la capacidad intelectual, y emocional que tienen las personas y que en su conjunto aportan un valor añadido a la organización, consiguiendo que alcance sus objetivos de forma exitosa

Por tanto los componentes del talento son muchos Se refieren a una serie de competencias adquiridas con el aprendizaje, las experiencias,  las aptitudes personales, las actitudes, la motivación, los intereses vocacionales, …

Si estos factores están alineados con un proyecto personal o de una empresa y existe un compromiso, se convierten en prácticas de éxito. Es un conjunto que añade valor.”

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para seguir leyendo


El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida

30 de julio de 2014

Toda organización debe tener clara su misión y visión y establecer la estrategia para mantenerse en el camino adecuado. Si éstas, han sido diseñadas por un pequeño grupo, la propiedad, directivos o expertos, debe explicarse con detalle al resto de colaboradores para que participen en alguna medida en la etapa de concreción final, se sientan participes y se alineen con las mismas.

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http://www.innovationmanagement.se/ visto en laura rosillo: sharing-economy-e-innovacion

Necesitamos lo que solemos llamar un buen clima laboral o dicho de otra manera una actitud de colaboración y cooperación de todas para conseguir los fines previstos. Y para ello necesitamos transparencia y participación.

Las empresas y  cualquier organización sin las personas que la integran no existen y sin su participación crítica pero alineada no alcanzarían sus fines.

A partir de este punto ya si podemos hablar de la gestión del talento individual y colectivo. Hablamos de aplicar los conocimientos adecuados en las circunstancias concretas. Este talento se encuentra tácito en las personas que componen la organización y tiene su parte explícita en instrucciones, procedimientos y demás documentación.

Las circunstancias son distintas cada día y el talento se alimenta de nuevos conocimientos y de la experiencia en el puesto de trabajo. El talento de la organización lo actualizan las personas. Si estas no actualizan sus conocimientos no podrá haber adaptación al día a día ni mejora, ni innovación.

Por esto es fundamental que las empresas,y el resto de organizaciones cuenten con el aprendizaje de sus integrantes para su mantenimiento y crecimiento.

Partimos de los intereses particulares de cada persona y de la alineación de partes de estos con los objetivos de la empresa. De este modo, cada persona diseña y gestiona su Entorno Personal de Aprendizaje y desde la organización se diseña un Entorno Organizacional de Aprendizaje que será la suma de las partes de los EPA de cada uno de sus miembros que estén alineadas con su estrategia.

1.- Conocemos a donde queremos ir.
2.- Conocemos como queremos ir.
3.- Conocemos que se necesita.
4.- Conocemos que tenemos.
5.- Conocemos que nos falta.
6.- Planificamos cómo conseguir lo que nos falta.
7.- …

Así de sencillo.

Aquí es donde entra en juego: el aprendizaje informal intencional, el trabajo en voz alta, el trabajo colaborativo, las comunidades de prácticas, … Los Entornos Personales y Organizacionales de Aprendizaje (Personal Learning Environment PLE y Organizational Learning Environment. OLE)

En próximas entradas hablaremos de estas metodologías y sus herramientas.

¿Estas de acuerdo? ¿Qué me puedes aportar?
¿Reflexionamos juntos?

Me inspiran:

Alicia Pomares
Julian Stodd
Jesús Martínez Marín
Harold Jarche
Gari Wise
Laura Rosllo
Cristóbal Cobo
En algún caso me condujo a ellos Juan Domingo Farnos
Y los guardé en:
annotary.com y en scoop.it

Gracias a todas


“Nuevas” formas de aprender en el trabajo

22 de junio de 2014
descargaEl detonador de esta entrada ha sido la de john stepper: “what 9 year olds do thats worth billions to corporations”  donde con gran sencillez nos explica como o donde se da o se puede dar el aprendizaje hoy.
Ahora mismo, mirando su blog he podido ver los twits de sus seguidores añadiendo contenidos al mismo.
Tenemos nuevas herramientas. Pues vamos a usarlas. Sepamos que las tenemos a nuestro alcance y sepamos utilizarlas.
Da igual si aun estamos en el sistema educativo, si ya trabajamos, si no encontramos trabajo, si somos jubilados. En cualquier momento de nuestra vida nos surge el deseo de aprender algo, como a Olivia, y entonces un numeroso grupo de habitantes de nuestro planeta, recordemos siempre que no todos, tenemos la capacidad, al menos potencial, de romper los límites de nuestra tribu y lanzar nuestras preguntas al mundo.
¿cómo se hace…? y, en la mayoría de los casos “you tube”, “google”, o nuestro canal favorito nos dan un abanico de respuestas. Revisar y seleccionar será el siguiente paso para luego centrarnos en leer, visionar, escuchar o las tres a la vez los contenidos seleccionados. Luego  pondremos en práctica lo aprendido. Antes de eso, o después, como queráis, vayamos a contrastar con nuestros mentores o con nuestros pares.Creando redes (con el compañero de trabajo, con nuestro hermano, con un amigo, con un aun desconocido de Filipinas, .., creando comunidades de aprendizaje, de prácticas. creando foros o grupos en las redes sociales. lugares donde poder comparar nuestros resultados o donde, mucho más importante, podamos poner en común nuestros “Como”, nuestras prácticas, las buenas y las malas, éxitos y fracasos. Ambos necesarios para el progreso.
Me encanta este concepto que he descubierto últimamente del “trabajo en voz alta”
¿Si eso puede ser así, por qué aun cuando voy a visitar a algún empresario o director me pide que le de mi catálogo de cursos?.
Por supuesto que yo me considero aun necesario.
Hace falta que las organizaciones busquen personas con determinada experiencia y formación que las ayuden, acompañen, … en este camino del aprendizaje. Me ofrezco en unos casos como par, en otros como mentor, y tal vez en algún caso y con cierto rubor como experto, pero no quiero ser el señor del PowerPoint  que viene cada año a soltar el rollo ni tampoco aquel señor tan divertido que nos hace saltar y gritar, ni tan siquiera el que hace unos discursos cargados de emotividad y pasión. Simplemente echarte una mano, hacerte de espejo o darte mi opinión si es que la quieres.
Gracias por inspirarme:
julian stodd
josanlatorre
jesúsmartínezmarín
janehart
juandomingofarnos
jarche
Casualmente todos empiezan con la letra “J”, me acabo de dar cuenta.
La verdad es que hay (somos) muchas, muchas, muchas, más …
amaliorey , lrosilloc , evacolladoduran, …
gracias también a Scoop.it!, Annotary, WordPress, Evernote, twitter, facebook, google, Pinterest, …

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