PREPARANDO 6:PREPARAR LAS INCORPORACIONES

10 de marzo de 2016

La preparación de una acción formativa que estamos llevando a cabo en Agencia de Aprendizaje me sugirió este artículo publicado por primera vez el 7 de marzo de este año:

Una de las situaciones que se dan en una empresa es la entrada de nuevos miembros.

Es conveniente tener diseñado un proceso de incorporación en el que se les acoja y se les informe, instruya o enseñe acerca de distintas cuestiones. Algunas de ellas:

  • Misión, visión y valores. Responsabilidad social corporativa.
  • Objetivos estratégicos. Servicios y productos. Objetivos del período.
  • Organización interna.
  • Procedimientos generales en relación a las relaciones laborales, prevención de riesgos, conciliación familiar, igualdad.
  • Cultura de empresa.
  • …

En un segundo bloque se incluirá:

  • las funciones propias del puesto de trabajo,
  • procesos en los que se está implicado,
  • procedimientos que le atañen,
  • relaciones funcionales y jerárquicas con otros miembros de la organización,
  • funcionamiento de máquinas y vehículos a su cargo,
  • relaciones con clientes, usuarios, proveedores y otras partes interesadas,
  • …

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Así como decimos que en una entrevista de selección o de venta la primera impresión cuenta mucho, en un proceso de incorporación es muy importante la imagen que transmite la empresa. En este momento inicial se crean, descartan o reafirman algunos prejuicios que se tienen sobre la empresa y el puesto de trabajo al que se accede.

El nuevo miembro puede salir diciendo. “pero donde me he metido” o ” que guay: buen ambiente, atención a la persona, proyecto interesante, …”

La experiencia de acogida es muy importante y si bien podremos rectificar algunos aspectos con posterioridad seguro que marcará el inicio de la relación trabajador empresa y afectará a su implicación y compromiso.

Es importante destinar tiempo y personas a acompañar al recrien llegado hasta que adquiera los conocimientos y las destrezas mínimas necesarias para ir alcanzando autonomia en su puesto de trabajo.

En muchas ocasiones no se dispone de todo el tiempo necesario o las personas encargadas de la incorporación no tienen las destrezas óptimas para facilitar los aprendizajes necesarios.

En la medida de las disponibilidades de la empresa, es importante invertir recursos en la mejora de las habilidades pedagógicas de las personas que puntual, ocasional o habitualmente van a ejercer esta función. Saber:

  • definir los objetivos del aprendizaje,
  • escoger los contenidos,
  • diseñar las acciones formativas,
  • adaptarse al perfil de los aprendices,
  • evaluar,
  • …

no es algo innato ni que normalmente se enseñe cuando accedemos a estas funciones.

Mucho se ha escrito sobre formación de formadores y encontrar la acción formativa para dotar a nuestra empresa de personas con adecuada preparación puede ser tarea fácil si se acude a expertos.

Lo hablamos!!!

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Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 8:EMPEZAR POR EN MEDIO: MEJORA DE LOS RESPONSABLES DE EQUIPO

24 de febrero de 2016

A pocos días de publicar este artículo en agencia de aprendizaje lo reproduzco aquí. Insisto, el cuidado de los responsables de equipos es de suma importancia en las organizaciones.

Estos días he compartido un artículo de Octavio Ballesta que entre muchas afirmaciones acertadas, y que yo modestamente comparto, afirmaba:

Son las personas, con su pasión, talento, dedicación y compromiso, los genuinos artífices de una organización, cuyo potencial transformador se construye cuestionando prácticas, aprendiendo de sus errores, y descubriendo nuevas y mejores realidades. Octavio Ballesta

A esto añado que parte de estas personas son los responsables de equipos y de ellos en la mayoría de los casos depende que los demás se sumen al proyecto. De ellos, no a pesar de ellos.

Hablar de la mejora de los responsables de equipos no es una novedad en nuestros artículos. Haciendo una búsqueda antes de empezar éste me he dado cuenta que ya hemos hablado bastante del tema:

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En  Empezar por abajo (2) y Mejorando la comunicación con el equipo, relatamos experiencias en las que colaboramos con responsables de equipos para las mejoras de sus competencias.

En Empezar por abajo (1) vemos como los miembros del equipo no se sentían a gusto así como eran tratados por sus jefes

En Liderazgo personal. crecer y evolucionar (3) La empresa y Yo son los propios responsables de equipos que expresan su necesidad de mejorar en competencias de liderazgo.

Toni Roig en Formar al encargad@ nos habla de las situaciones en las que normalmente se da esta falta de competencias y en La satisfacción del cliente hacemos un ejercicio en el cual relacionamos entre otros factores las competencias de los responsables de equipos en la satisfacción del cliente.

Hemos seguido trabajando con responsables de equipo a veces con acompañamiento individual y otras en acciones formativas grupales. y la verdad es que hay que volver a constatar que los cambios solo suceden si hay un compromiso a nivel individual. Solo partiendo de la reflexión sobre uno mismo, de la comparación con modelos deseados puede nacer el impulso de salir de la situación de confort y dar el paso a la mejora que nuestro entorno nos reclama. Los profesionales que se paran un momento a analizar sus competencias de mando, no siempre ven sus áreas de mejora, pero si nos dejan que les hagamos de espejo y les acompañamos en el análisis de sus relaciones, miedos, inseguridades pueden ver alternativas de actuación que les permitirán unos mejores resultados y satisfacciones a nivel personal y profesional.

No todas las personas hemos pasado por las mismas experiencias de aprendizaje y tampoco hemos tenido la misma actitud al pasar por ellas. No nacimos aprendidos, pero si con la capacidad de aprender. Y mientras algunos estan hundidos pensando que no saben nada de nada, a otros el entorno les ha llevado a creer que lo saben todo y que son los que lo hacen bien, inmejorable.

Por tanto si detectamos que en nuestra organización existen problemas de relación jerárquica, que no existe buen clima laboral debido a unas habilidades de comunicación y dirección inadecuadas para nuestros objetivos y cultura de empresa, debemos pasar a la acción ya que en primer lugar estamos permitiendo que en nuestra organización se den malas relaciones entre personas que  es muy probable que trasciendan y afecten a su vida privada y a su entorno. Me refiero a que no podemos olvidar que lo que pasa en el trabajo afecta a la familia y al circulo social y viceversa. Y en segundo lugar, el mal clima laboral afecta al estado de ánimo de los miembros de la empresa y por supuesto, se traslada a la relación con los clientes y proveedores.

Al final, si no ponemos los medios para arreglar la situación, pagaremos una alta factura en perdida de fiabilidad y por supuesto en desgaste de las personas.

Lo emocional, la inteligencia emocional y relacional de la que se habla ahora, es la base en la que debemos asentar nuestra empresa para sobrevivir, innovar y ser excelentes. Una buena relación entre los miembros de los equipos y un buen liderazgo de los mismos es lo que permite distinguir una empresa de éxito de otras. Hacen falta muchas cosas más pero sin ésta no vale la pena invertir en las demás.

Mejoremos las capacidades de liderazgo emocional y relacional de nuestros responsables de equipos.

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Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 7: VOLUNTAD Y MOTIVACIÓN Y VICEVERSA

11 de febrero de 2016

Un artículo de reflexión escrito a vuelapluma y publicado en agencia de aprendizaje el 08/02/2016

Al leer en  esta entrevista a Mago More  “… pero la motivación no vale. Primero hay que empezar por los hábitos y cuando los hayas adaptado y tengas fuerza de voluntad, puedes empezar a fijarte metas.” me ha entrado el gusanillo de revisar hasta que punto le damos importancia o no a la fuerza de voluntad en nuestras acciones de mejora apoyadas en procesos de aprendizaje.

El tema de la motivación y la voluntad tratadas en un mismo artículo está muy trabajado y podemos encontrar muchas entradas interesantes en Google. Sin embargo, también es cierto que muchas veces hablamos solo de una y nos olvidamos de la otra.

Motivación-Voluntad

Es dificil evitar la discusión de si es antes el huevo o la gallina, la voluntad o la motivación, y no seré yo en este artículo que quiera centrar cátedra a partir de los estudios científicos que tenemos a nuestro alcance.

Recuerdo que de pequeño me machacaban en casa con el tema de la voluntad. Nunca les escuche hablar de la motivación. Y también recuerdo que a veces me proponían hacer ejercicios de voluntad que tenían como único fin eso, ejercitar la voluntad haciendo acciones que no tenían ningún sentido, ninguna recompensa.

La voluntad es la facultad humana por la que optamos y mantenemos las decisiones de forma adecuada después de haber elegido. Se expresa de forma consciente para realizar algo con intención de un resultado.

Tal como recoge la Wikipedia, la voluntad opera en dos sentidos:

  • De manera espontánea, debido a la motivación y al convencimiento de realizar ese algo, como el querer salir de los problemas, el querer salir adelante, o salir a pasear con alguien, iniciar una afición o un pasatiempo, organizar una reunión, asistir a un entrenamiento, etc.
  • De forma consciente, debido al esfuerzo u obligación a realizar determinadas cosas: terminar un informe a pesar del cansancio, estudiar una materia que no gusta o presenta dificultades, recoger las cosas que están fuera de su lugar, levantarse a pesar del sueño, etc. Todo esto representa un ejercicio de voluntad, porque se llega a la decisión de actuar contando con los inconvenientes.

En cualquier caso, pienso yo, existe un motivo que empuja esta decisión de actuar. Por eso podemos decir que no hay acto de voluntad si no existen motivos.

Los articulistas nos insisten en que la voluntad es algo que se puede entrenar, que se puede ejercitar y decimos “Anita tiene mucha voluntad, consigue todo lo que se propone”.

Entonces es cuando podemos  introducir el concepto de hábito y afirmar que las personas que estén más entrenadas en adquirir hábitos seran las que más fácilmente seran capaces de realizar cambios de comportamiento en sus vidas, mejoras tanto en lo personal como en lo profesional.

Lo hemos comentado en otros artículos: a los responsables del aprendizaje en las organizaciones les preocupa la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo y la permanencia en el tiempo de estas mejoras.

A partir de nuestras observaciones vemos que es cierto que las personas que se han ejercitado menos en la adquisición de hábitos pueden tener más dificultades a la hora de consolidar procesos personales de cambio. Pero por la primera vez se empieza y si existe motivación intrínseca, de la propia persona, un motivo para la mejora, se puede conseguir. Poco a poco y con acompañamiento. Pero si se quiere se consigue.

Si los resultados dependen de las personas, y estas realmente nos interesan más allá de esos resultados, vale la pena invertir recursos en crear las condiciones óptimas para que exista motivación para la mejora y un acompañamiento personalizado adecuado al punto de partida individual.

En algunas empresas trabajamos en este sentido. ¿Te apuntas?

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Escrito por marianosbert

EXPERIENCIAS 12: ÉPOCA DE PLANES DE FORMACIÓN

28 de enero de 2016

Después de los artículos de análisis del año anterior y propuestas para este, en agencia de aprendizaje continuamos con nuestros artículos habituales de reflexión a partir de nuestra práctica diaria. En este, publicado el 25/01/2016 nos hemos inspirado en las visitas que hemos realizado en estas primeras semanas de enero hablando de planes de formación para este año:

Estas semanas hemos estado conversando con responsables de las áreas de personas de algunas empresas sobre lo que podria ser la formación en su empresa en el presente año. Todos ellos y ellas tenían el tema en la agenda de este mes y han demostrado estar preocupados por el desarrollo de sus trabajadores.

Estamos hablando de empresas que tradicionalmente estan haciendo formación aunque en algunos casos no agotan el crédito de bonificada. En algunas pasan encuestas de “anàlisis de necesidades” y en otras, simplemente hacen formaciones necesarias por “imperativo legal”

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Reconocen, en algunos casos, que  hay un cierto desgaste debido a formaciones inútiles y que se encuentran a veces con situaciones en las

  • que los trabajadores no se apuntan aunque les compensen las horas,
  • que se apuntan y no van,
  • que van y se duermen,
  • que no se duermen pero no se enteran,
  • que se enteran pero no es aplicable,
  • que es aplicable pero no lo aplican,
  • que lo aplican pero solo unos días,
  • que lo aplican un tiempo pero no se miden los resultados,
  • que …

Mientras en unos casos son los gerentes los que impulsan desde arriba el proceso, en algunos casos falta apoyo de la gerencia y a veces se hace por que se tiene que hacer, para cumplir con un convenio colectivo, aunque no siempre se corresponda a necesidades reales.

Frente a esta situación reconocen que hay muchas “cosas” en la organización que pueden ser mejoradas mediante procesos de aprendizaje.

Creen en la mejora a través del aprendizaje.

Entonces, ¿Qué debemos hacer para que se produzca este aprendizaje?

  1. Los responsables de la organización deben:
    1. aceptar esa premisa,
    2. tener claros donde quieren ir,
    3. apostar por el proceso de aprendizaje,
    4. …
  2. Los aprendices, los que van a ser receptores de las acciones deben:
    1. creer también en el poder del aprendizaje,
    2. tener claros los objetivos de la organización,
    3. conocer cual será su “recompensa”,
    4. querer aprender para su progreso y el de la organización,
    5. tener claro cuales són sus competencias actuales,
    6. saber que tienen que aprender,
    7. …
  3. Los responsables de la formación en la empresa deben:
    1. aceptar la premisa,
    2. facilitar que los sujetos del aprendizaje puedan recorrer el camino hasta la creencia en el aprendizaje,
    3. liderar el proceso de análisis de necesidades de aprendizaje con todas las partes interesadas de la organización,
    4. establecer junto con las partes interesadas cual será la metodologia más adecuada para favorecer estos procesos de aprendizaje,
    5. a partir de los objetivos, establecer los indicadores más adecuados y las formas de medirlos,
    6. planificar pensando en los recursos y características de la organización y su ciclo anual,
    7. no olvidarse del seguimiento y evaluación continua,
    8. no olvidarse de la evaluación de la transferencia al puesto de trabajo y de las acciones de mantenimiento y refuerzo,
    9. …

Estamos hablando, de participación, co-diseño, implicación, planes de carrera … y de metodologias adecuadas al aprendizaje. Y todos tener muy claro que en la mayoría de casos hay que ir a pasos cortos, uno tras de otro, y que hay proyectos de mejora que necesitan años y por tanto un plan anual de formación no puede ser otra cosa que la concreción operativa de un plan de mejora y cambio más a largo plazo.

No es tan dificil como parece pero como en todas las cosas: para tener un buen resultado necesitamos ser expertos en ello. 

Conocer lo que han descubierto los investigadores en relación a los procesos de aprendizaje humanos, al aprendizaje en el puesto de trabajo, aprendizaje significativo, experiencial, cooperativo, a la motivación, a la gestión del conocimiento, a la inteligencia emocional y las relaciones personales, … es necesario para asegurar altas probabilidades de éxito.

De estos temas te hemos hablado en anteriores artículos. Si nos quieres consultar algo no dudes y hazlo.

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Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 6: Y NOS SIGUEN INSPIRANDO

14 de enero de 2016

Con este artículo termina la trilogia dedicada a analizar nuestro paso por el 2015. Analizando lo que hemos aprendido. Este articulo ha sido publicado previamente en Agencia de Aprendizaje el dia 11/01/2016

Tal como escribimos el año pasado en en este articulo, nos inspiramos  en “decenas de profesionales de la consultoria, de la docencia y de la investigación que comparten con nosotros sus experiencias creaciones y descubrimientos, en suma, sus aprendizajes.”

Este año hemos seguido en la misma linea manteniéndonos al dia de lo que se va conversando sobre el aprendizaje en la empresa. Lo hemos aprovechado en la elaboración de nuestras propuestas de acciones de aprendizaje y en nuestros artículos.

Nuestros temas favoritos han sido PKM y Gestión del Conocimiento, Trabajo Colaborativo  y Comunidades de Práctica, Aprendizaje en el Puesto de Trabajo, Work Out Loud, Liderazgo, Competencias Digitales, Aprendizaje Social, 70/20/10 …

De algunos de estos temas hemos hablado en nuestros artículos, otros esperan para ser comentados

Siguen estando presente en nuestro aprendizaje aunque alguno nos deja fisicamente tal com es el caso de Jay Cross fallecido el 6 de noviembre. De él aprendimos y aprenderemos mucho sobre el Aprendizaje Informal. En este articulo de Charles Jennings podreis conocer más de él y tirando de enlaces y referencias podreis leer sus propuestas, como ésta que aparece en el artículo citado:
“Todo se reduce a la educación, pero no el tipo de aprendizaje que experimentó en la escuela. No, esto es el aprendizaje como una habilidad de la vida. Estás aprendiendo todo el tiempo, teniendo en nueva información y haciendo sentido de ella. Se aprende de experiencia, de conversaciones con sus compañeros, y de la escuela de la vida. Usted está a cargo de la misma, no un profesor o institución “.(extracto del primer borrador de aprendizaje real, el libro de Jay estaba trabajando cuando murió el viernes 06 de noviembre 2015)

Este año seguiremos en la misma línea y semana a semana en el blog y en nuestras acciones de consultoria y apoyo al aprendizaje os iremos trasfiriendo todo lo que vayamos aprendiendo. Modestia aparte.

En Agencia de Aprendizaje esperamos tus comentarios y que nos sugieras temas de análisis y conversación

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Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 5: APRENDIZAJE POR CONTACTO

7 de enero de 2016

Este no es un artículo ya publicado en la web de Agencia de Aprendizaje. Mi anhelo (hoy he «aprendido» esta palabra) es publicar más a menudo en esta página.

Una de las felicidades que me llevo de este año 2015 es el haber profundizado en el conocimiento de personas que han ido apareciendo en mi entorno a partir de encuentros por motivos de mi acción profesional, de mi formación u otros más sociales o familiares. En la mayoría de los casos aun no hay profundidad y queda mucho recorrido por delante.

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Tengo la sensación de que estoy más receptivo, más abierto que antes. Tal vez, a fuerza de comentarlo, se me ha pegado algo de lo que enseño a los demás sobre la escucha activa, empatia y asertividad.

La verdad es que me siento más rico que antes. He crecido a partir de las conversaciones formales e informales que he mantenido siendo alumno, maestro, consultor, mentor, socio, cliente, casero, vecino, promotor, paciente, compañero, amigo, pareja, padre, …

Cantidad de roles que desempeñamos en nuestra vida. Simultáneamente, periódicamente, progresivamente o …

Todos conllevan relación con personas de las cuales podemos aprender si así lo queremos.

Y también por supuesto, enseñar. Compartir con ellas todo lo que hemos aprendido. ¿De que sirve la experiencia si no la compartimos?

Vivir en voz alta. Dar a conocer nuestros sentimientos, nuestras experiencias, nuestras opiniones, explicar como hemos conseguido nuestros conocimientos, … compartir

Gracias: Francesc, Carlos, Ramon, Marc, Caterina, Diegos, Sergio, Josés, Tonis, Esther, Rosa, Montse, Carme, Vicenç, Carol, Jorge, Lilian, Rafa, Cristinas, Bilyana, Antonias, Jaimes, Miquels, Gabriel, Claras, Catalina, Pedro, Martin, Xisca, Paquita, Marias,  … Rosamaria, Núria, Marta, Joana. No estais todos en esta lista y muchos sois anónimos para mi pero de todos me va quedando algo.

Cuento con vosotras para este 2016 y, bueno, ya sabéis en que podéis contar por mi parte

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Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 4: APRENDIZAJE DE CERCANIA

31 de diciembre de 2015

Paso a copiar el último artículo del año publicado el 28/12/2015 en nuestra Agencia de Aprendizaje. Si ya lo has leído disculpa la interrupción y salta a otra página que te resulte más novedosa.

Ultimo post del año 2015 en plenas fiestas de Solsticio de Invierno. Con el Sol calentándome la oreja tras los cristales. ¿Seguimos como si nada o continuamos la tradición de. 1 volver la vista atrás y 2 mirar al futuro? En Agencia de Aprendizaje, empresarialmente hablando, tenemos dos puntos naturales de reflexión. Bueno, uno es más natural que el otro: el de nuestro aniversario fundacional. El otro, el del cambio de año, es el aceptado socialmente y hasta convertido en norma, fiscal por ejemplo. En nuestro caso, 5 de noviembre y 31 de diciembre caen muy cerca y en nuestro relato interior y en nuestro blog debemos evitar repetirnos. La verdad es que con las tareas del día a día y las razones más prácticas, nuestra tarea de revisión, evaluación y fijación y planificación de nuestros objetivos no la cerramos el 5N y es ahora cuando le dedicamos más tiempo.

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En este momento del relato voy a buscar lo que escribimos el último 5N y el último tránsito de año para no repetirme demasiado y para reflexionar.

Leído ya el de nuestro aniversario que habla de como hemos ido reconociendo y adaptándonos a las necesidades de nuestros clientes paso a los publicados hace un año. Bueno, en mi último del año pasado, hablaba de “Reflexiones sobre mi gestión del tiempo”: uf! este año se me ha repetido la situación y multiplicado casi por 10. En el primero del año hablaba “De los que hemos aprendido en el 2014″ y en el segundo de“Los que nos inspiraron”

Los dos artículos nos pueden servir de guía y analizar lo que ha sido este año, como reflexión del que hemos aprendido, que nos queda pendiente y que es lo nuevo que queremos introducir en el conocimiento de nuestra organización.

Hablando en primer lugar de las personas que han confiado en nosotros cabe destacar que se está dando un cambio cualitativo en nuestra relación mutua, incluso con los que se acercan por primera vez. Nuestro conocimiento, más personal en un principio, cada vez recurre más a la experiencia más reciente para entender las necesidades y deseos de nuestros clientes y la sintonia se vuelve más intensa e intima. O sea, más cercana a la necesidad real y por tanto con muchas más posibilidades de alcanzar un éxito superior.

El diálogo de tú a tú y las confidencias sobre las debilidades profesionales hacen que podamos construir artesanalmente y conjuntamente  el itinerario de aprendizaje que nos lleva a la mejora de las competencias de las personas de la organización con una finalidad preestablecida.

Nos encanta conseguir superar la fase de prestadores de formación y alcanzar la de consultores, acompañantes o mentores. Ver como del resultado de un curso de formación nace un itinerario de acompañamiento que puede desarrollarse dentro de un proyecto de cambio con objetivos bien definidos.

Este ha sido un año de más proximidad, de relaciones más largas y de proyectos que saltan precisamente, la barrera anual para convertirse en planes de cambio plurianuales.

Gracias a los que nos habéis dado las gracias. Gracias a los que confiáis en nuestras actitudes y aptitudes. Gracias por contar con nosotros.

Este próximo año vamos a continuar este trabajo en voz alta (working out loud), transparente y sin hacernos trampas a nosotros ni a los demás.

Y os repetimos por enésima vez que a nosotros nos encanta conversar y estamos dispuestos a escucharte y hacerte nuestra propuesta. Podemos venir a verte o quedar para tomar algo. Como te sientas más cómoda o cómodo.

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Escrito por marianosbert

EXPERIENCIAS 11: ¿HACEMOS UN DF O UN FD?

20 de diciembre de 2015

En este caso el artículo publicado en Agencia de Aprendizaje, el 14/12/2015 es una mezcla entre experiencia y preparación ya que estaba en medio de una acción formativa.

«Me dispongo a alcanzar dos retos a la vez, por un lado escribir mi aportación a nuestro blog y por otra preparar las próximas sesiones en una empresa en la que ya llevo realizadas dos.

Creo que es posible ya que el último tema que me ronda por la cabeza tiene puntos de contacto con la acción para el aprendizaje que desarrollamos en dicha empresa.

El encargo es acompañar a todos los trabajadores junto a los directivos/propiedad en la revisión del funcionamiento de la organización para avanzar en la mejora continua.

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Esta empresa, pequeña por personal contratado, ha triplicado su tamaño en poco tiempo y tiene expectativas de crecer más. Para ello necesita consolidar su estructura, reorientar algunos puestos de trabajo y que las personas se adapten a nuevos roles y situaciones. Los trabajadores que vienen de la primera fase están acostumbrados a una relación más “familiar” y a una manera de trabajar en que las cosas se hacían entre todos y cada uno si bien tenía unas funciones diferenciadas cubría los puestos según las presiones del día a día.

La dirección considera que no se puede mantener este método y ha creado toda una serie de procedimientos e instrucciones para su implantación. El reto está, por parte del personal más antiguo, en desaprender lo aprendido y aprender las nuevas maneras de gestionar el trabajo y comunicarse, a la vez que deben adaptarse acogiendo a los “nuevos”.  Estos, los “nuevos” debenencajar con los “antiguos” y manejarse con los desajustes existentes entre lo que son los procedimientos que les han presentado y que deben seguir y las prácticas históricas no eliminadas.

Por otro lado, los procedimientos son recientes y algunos de ellos puede que necesiten algunos ajustes una vez que se han experimentado.

La dirección tiene el reto, entre otros, de conseguir un equipo que esté alineado con los objetivos de la empresa, que funcione a un mismo paso y en el que se de un muy buen clima laboral para poder conseguir unosresultados satisfactorios con los clientes y mejorar la eficiencia y productividad, ajustando, si es necesario, los procedimientos.

En esto estamos, hemos decidido juntarnos todos en torno a una mesa con medios adecuados durante 4 sesiones de 3 horas cada una para analizar nuestra realidad y cómo podemos mejorarla. Para ello hemos acudido al tan manido DAFO o FODA o SWOT pero hemos decidido quedarnos solo con el DF, FD o SW. Es decir, hacer solo el análisis interno.

En la primera sesión después de romper el hielo y yo familiarizarme con su puesto de trabajo e historia en la empresa y yo también contarles la mía, explicamos los objetivos del curso, la metodología que utilizaremos y dimos pie para modificar aspectos de los mismos según sus expectativas.

Posteriormente hicimos una introducción de refresco a los conceptos de autonomía personal, responsabilidad y compromiso con la organización relacionándolo con la mejora continua.

Seguidamente hicimos una lluvia de ideas primero fijándonos en las que consideramos las fortalezas de la empresa y luego en las que cada uno de ellos pensaban que eran las áreas de mejora. En esta primera ronda no se censuró ninguna aportación, simplemente hubo alguna aclaración cuando no se entendía que se quería decir.

La primera sesión también dió tiempo de analizar y en cierta manera clasificar las fortalezas de la empresa que en su mayoría se basaban en las fortalezas de las personas. La empresa era fuerte porque se estaban tomando decisiones acertadas y se ejecutaban con satisfacción de los clientes, las personas, la dirección y las demás partes interesadas.

La segunda sesión (3h) la dedicamos por completo a revisar y analizar las áreas de mejora detectadas. En este caso el debate fue más intenso y se necesitaron muchas aclaraciones para redefinir y consensuar las áreas de mejora. Se trataba de ver que desajustes se estaban dando procurando, más allá de la aclaración, no entrar en discutir cuál sería la alternativa o solución. No se consiguió evitar que más de una persona se diera por aludida pero sí que conseguimos no entrar en lo personal y mantenernos, en todo caso en el rol,

¿Qué nos queda por hacer? Eso és lo que quería resolver pero me he pasado un montón de numero de palabras y de tiempo. Tendra que ser en otra ocasión.»

A dia de hoy, cuando sale publicado en este blog, las dos sesiones pendientes se han realizado con éxito. Los participantes han manifestado su satisfacción en la última sesión y posteriormente en el grupo de whatsapp que la empresa a creado para acompañar la formación. Este grupo permanecerá abierto para introducir aportaciones, sugerencias, propuestas de retos, …

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Escrito por marianosbert

PREPARANDO 5: DESARROLLO EN CASCADA vs DESARROLLO ÁGIL

5 de diciembre de 2015

Después de la resaca de nuestro tercer aniversario como Agencia de Aprendizaje, publiqué el 30/11/2015 este artículo mientras preparaba una acción formativa de nivelación. Se trataba de que parte de la organización entrase en contacto con la gestión de proyectos y diera un paso más y conociera las «nuevas» tendencias y así se alineara con una minoria de la organización que si ya estaba al tanto del tema.

DESARROLLO EN CASCADA vs DESARROLLO ÁGIL O lo que es lo mismo Waterfall vs Agile como dicen en inglés.

Estamos hablando de metodologías aplicadas principalmente a desarrollo de software pero que se han trasladado a la gestión de cualquier tipo de proyectos.

El desarrollo en cascada representa la forma “tradicional” de gestión de proyectos en la que no se inicia una siguiente fase hasta que no se ha finalizado la anterior. Sus características diferenciadoras son:

  • Estructurado
  • Un gran proyecto
  • Un proceso secuencial
  • Adecuado para situaciones donde el cambio es poco común
  • Interno (cerrado)
  • Un proceso que requiere de requisitos claramente definidos por adelantado

El desarrollo ágil representa la respuesta a las exigencias actuales. Implica metodologías basadas en el desarrollo iterativo e incremental, donde los requisitos y soluciones evolucionan con el tiempo según la necesidad del proyecto, así el trabajo es realizado mediante la colaboración de equipos auto-organizados y multidisciplinarios, inmersos en un proceso compartido de toma de decisiones a corto plazo. Ágil es:

  • Flexible
  • A base de proyectos pequeños
  • Altamente colaborativa
  • Mejor para aquellos que quieren mejoras continuas
  • Involucra a los clientes
  • Un proceso en el que se espera que los requisitos van a evolucionar y cambiar

“Los líderes ágiles conducen equipos, los no ágiles gestionan tareas.”

Para nosotros existe un importante avance al pasar de la gestión de proyectos “tradicional” a la gestión de proyectos ágil. Nos situamos en linea con las exigencias actuales de cambio, flexibilidad, rapidez, y ajuste a los recursos disponibles.

Existe un Manifiesto para el Desarrollo Ágil de Software que dice lo siguiente:

Estamos descubriendo formas mejores de desarrollar software tanto por nuestra propia experiencia como ayudando a terceros. A través de este trabajo hemos aprendido a valorar:

Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas
Software funcionando sobre documentación extensiva
Colaboración con el cliente sobre negociación contractual
Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan

Esto es, aunque valoramos los elementos de la derecha, valoramos más los de la izquierda.

Es decir:

  • Lo importante son las personas
  • Lo importante es lo que se hace
  • Co-creando con el cliente
  • Adaptación al cambio

Uno de estos métodos ágiles es el Scrum, del cual hablaremos en otra ocasión, y existen aplicaciones como Trello o Asana que nos permiten gestionarlos.

La cuestión esta en saber si realmente estamos utilizando la metodología más correcta para desarrollar nuestros proyectos. ¿La revisamos juntos?

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Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 3: 3 AÑOS DE AGENCIA DE APRENDIZAJE

21 de noviembre de 2015

Con un par de días de retraso sobre mi día habitual de publicación, copio y pego mi entrada en Agencia de Aprendizaje de 16/11/2015 se trata de un artículo especial para «conmemorar» el tercer aniversario de la existencia de nuestra modesta empresa.

Cuando Toni Roig me recordó que en estos días cumplimos aniversario y se ofreció a redactar el artículo pensé que este año también me libraba de tener que recordaros que llevamos un tiempo existiendo, lo que hemos hecho y presentaros cuales son nuestras ideas de futuro.

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Imágenes de google

Pero a los humanos nos da morbo volver la vista atrás  y me quedó el gusanillo de revisar nuestros artículos y analizar que evolución había en ellos. Uf, en cierto modo que pereza. No me gusta releer y menos lo escrito por mí. Pensé en la nube de etiquetas y en ver cuáles eran las más gruesas, las más repetidas: “aprendizaje”, “competencias“, “aprendizaje permanente“, “procesos de aprendizaje“, “entornos personales de aprendizaje“, …

Vale, está claro que estamos obsesionados con el “aprendizaje”. Debe ser porque somos pedagogos.

No, no era esa la conclusión a la que quería llegar. Eso ya lo sabia. Quería ver algo más. No me sirve la nube de etiquetas.

Le doy otra vuelta y me fijo en los contenidos. Si, aquí si que veo la evolución.

Empezamos presentando nuestros principios y nuestros inicios. Seguidamente fuimos introduciendo conceptos más bien teóricos o provocando la sensibilización  hacia alguna necesidad en la organización.

Ahora hemos evolucionado y nuestros artículos se basan en nuestra práctica diaria y en las necesidades reales que existen en nuestro entorno. Es lo que aprendemos con nuestros clientes lo que vamos aportando. Y  lo que aprendemos de nuestros mentores y partners.

Solo con la experiencia, sin nuevos aportes de conocimiento, iríamos a la decadencia.

La principal necesidad de nuestros clientes:

  • Equipos solventes

El trabajar en voz alta (working out loud), el aprender haciendo (learning by doing),  aprendizaje colaborativo en el lugar de trabajo, …

Estas son algunos de las tendencias que nos inspiran junto a las que hacen referencia al cambio de actitud personal e individual de cada uno de los implicados en cualquier proceso de mejora.

Desde estas inspiraciones, trabajamos el canvas para la revisión del modelo de negocio; ponemos al día el mapa de procesos y actualizamos procedimientos. Hablamos de motivación personal, compromiso, liderazgo,  comunicación, …

Gracias a todos por facilitarnos el aprendizaje y … el sustento diario

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Escrito por marianosbert

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