THEORY U. (3) APRENDER DEL FUTURO A MEDIDA QUE EMERGE

1 de mayo de 2016

Vayamos #WorkingOutLoud a por la tercera lección sacada  del prólogo de Peter M. Senge del libro “Teoria U Liderar desde el futuro a medida que emerge” de C. Otto Scharmer. #ulab

Aprender del futuro a medida que emerge: Si se han dado los tres niveles de apertura se puede dar un cambio en la naturaleza del aprendizaje. Podemos no solo aprender del pasado como realizamos tradicionalmente, si no también, aprender del futuro.

Aprender del pasado ante futuros tan inciertos y tan diferentes del mismo no es suficiente. No podemos marcar la diferencia si partimos de las mismas premisas.

Teoria U 4.png

Fuente: Peter Senge

Teoria U 5

Peter Senge

Referencias:

Schamer, C.Otto. 2015. Teoría U. Liderar desde el futuro a medida que emerge. Barcelona Editorial Elefthería, S.L. pgs. XI-XII y Glosario

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THEORY U. (2) NO ESCUCHAMOS/VEMOS TODO LO QUE SUCEDE

9 de abril de 2016

Vayamos #WorkingOutLoud a por la segunda lección sacada  del prólogo de Peter M. Senge del libro Teoria U Liderar desde el futuro a medida que emerge” de C. Otto Scharmer. #ulab

En todos los contextos (equipos, organizaciones, empresas, …) suceden más cosas de las que vemos. Vemos un entramado de relaciones, emociones y sentimientos que es lo que O. Scharmer llama “campo social”

Totalidad de conexiones a través de las cuales los participantes de un sistema determinado se relacionen, conversan, piensan y actúan conjuntamente

Podemos ver compromiso, confianza, transparencia, expectativas de éxito pero también miedo, desconfianza, autodefensas, … Este “campo” se puede mantener inalterable y no evolucionar. Es lo que sucede mayoritariamente. Entonces no salimos de la situación en que nos encontramos, no notamos estas fuerzas que lo conforman, no vemos de donde vienen. Simplemente nos defendemos, atacamos, reaccionamos pero con eso nada cambia. Es más de lo mismo.

Dice Peter M. Senge

Por ejemplo cuando escuchamos, solemos oir pocas cosas distintas a las que hemos oído antes. “Allá va otra vez”,  dice la voz en nuestra cabeza. A partir de este punto, oímos selectivamente sólo lo que reconocemos, interpretamos lo que oímos en función de nuestros puntos de vista y sentimientos del pasado, y sacamos conclusiones parecidas a las que hemos sacado anteriormente.

Mientras prevalece este nivel de escucha , las acciones tienden a preservar el status quo. aunque los actores puedan tener sinceramente la intención de cambiar.

Los esfuerzos para cambiar que emergen de este nivel de atención suelen centrarse en hacer cambios en “ellos” o “en su sistema” o en “implementar” un “proceso de cambio” predeterminado, o en reparar algún otro objeto externalizado, y raramente se centran en como “yo” y “nosotros”  debemos cambiar para permitir que el sistema más extenso cambie.

La negrita es mia (lo único) 😉

Cuando consigamos que nuestra “estructura de atención” llegue más profundamente conseguiremos que el proceso de cambio sea más profundo

Estructura de atención: Calidad de nuestra atención que difiere en función de la posición desde la cual se origina nuestra atención dependiendo del limite organizacional del observador (Yo en mi, Yo en ello, Yo en ti, Yo en el ahora)

Tiempo tendré, espero, para entender estas “posiciones del Yo” en profundidad.

O. Sacharmer identifica tres niveles de conciencia (inteligencias apunta P. Senge)  más profunda que nos permiten ver nuestra visión:

Teoria U 2

“la mente abierta”

Capacidad de dejar en suspenso nuestro juicio e indagar; ver algo con la mirada fresca; acceder a nuestras fuentes de Inteligencia Intelectual (II)

“el corazón abierto”

Capacidad de redirigir la atención y de utilizar nuestro corazón como órgano de percepción (“ver con el corazón”); cambiar el lugar desde el que se produce la percepción hacia el otro o hacia el campo/el todo; acceder a nuestra fuente de Inteligencia Emocional (IE)

“la voluntad abierta”

Capacidad de dejar ir nuestras antiguas identidades e intenciones y sintonizar con el futuro que está intentando emerger a través de mí o de nosotros; dejar ir nuestro antiguo yo y dejar venir nuestro Yo auténtico emergente; acceder a las fuentes de la Inteligencia Espiritual (IEs)

Teoria U 3

La primera apertura se produce cuando las personas empiezan realmente a reconocer las suposiciones que dan por supuestas y empiezan a oir y a ver cosas que antes no eran evidentes. Este es el principio de todo aprendizaje real y la clave, por ejemplo, de un intento empresarial de descifrar canbios significativos en su entorno. (P. Senge)

Referencias:

Schamer, C.Otto. 2015. Teoría U. Liderar desde el futuro a medida que emerge. Barcelona Editorial Elefthería, S.L. pgs. XI-XII y Glosario


THEORY U. EL DESCUBRIMIENTO

26 de marzo de 2016

Uno de mis descubrimientos del 2015 fue gracias a Vicens Rul·lan y a Carme Garcia Ruiz que compartieron conmigo que por segunda vez se impartia a través de edX el MOOC MITX: 15.671x U.Lab: Transforming Business, Society, and Self , organizado por el MITx y el Presencing Institute y dirigido por C. Otto Scharmer.

Por algún sitio había leído/oído  que existia una llamada Teoria U pero no había prestado demasiada atención al tema. El caso es que me matriculé y seguí entusiasmado el curso aunque no llegué a finalizarlo al priorizar otros compromisos profesionales. Según mi página de la edX solo completé el 33 por ciento de los ejercicios. Este año tendré oportunidad de repetir curso y espero poder mantenerlo como prioritario y llegar al final.

 Mientras y gracias a mis regalos de año nuevo, voy a leer los dos libros publicados por Otto Scharmer y que se han publicado al castellano hace pocos meses. El más antiguo es “Teoria U Liderar desde el futuro a medida que emerge” publicado en inglés el 2009. El segundo se titula Liderar desde el futuro emergente: De los egosistemas a los ecosistemas económicos Esta tarea me va a llevar tiempo ya que le dedico poco y la lectura invita a la relectura y a a la toma de notas desde el prólogo. Voy a utilizar este blog para publicar algunas de las notas que vaya tomando.

El prólogo del primer libro está firmado por Peter M. Senge que ha sido algo así como el mentor de O. Scharmer en el MIT. Me dispongo a lanzar frases y citas arriesgándome a que queden fuera de contexo. Que me disculpe el señor Senge.

La clave para abordar el despliegue de crisis múltiples de nuestra época, y el curso futuro del desarrollo humano, consiste en aprender cómo acceder a un viaje interior profundo colectivamente

Teoria U

Actualmente existen dos estrategias predominantes que caracterizan las reacciones ante cualquiera de las múltiples crisis existentes:

  • “el salir del paso como se pueda”
  • “la resistencia”

El salir del paso es una mezcla de trabajar para preservar nuestro “statu quo” y alucinar creyendo que las nuevas tecnologías lo van a solucionar todo.

La resistencia es una mezcla entre el deseo de un orden social y moral previo e ira por haber perdido el control sobre el futuro. 

La teoria U de Otto Scharmer representa el tercer punto de vista: el futuro, inevitable, será muy diferente del pasado. No podemos seguir haciendo lo que hemos hecho hasta ahora. Las personas podemos cambiar las tendencias dominantes. Esas no son leyes físicas, son hábitos humanos y como tales se pueden cambiar por muy extendidos que estén.

Podemos crear el “mundo de nuevo” basado en un punto de vista radicalmente diferente de nuestra capacidad colectiva de escuchar la existencia en el mundo… y llevarlo a la realidad según su deseo.

Esta es la primera lección recibida del prólogo de P.M. Sange y un acicate para continuar la lectura.

Referencias:

Schamer, C.Otto. 2015. Teoría U. Liderar desde el futuro a medida que emerge. Barcelona Editorial Elefthería, S.L. pgs. IX-XI


EL IV CONGRESO INTERNACIONAL EDO, LAS COMUNIDADES DE PRÁCTICA y …

16 de marzo de 2016

No se por qué pero no me he atrevido a completar el título de este artículo con el nombre propio que tenia en mente: EL IV CONGRESO INTERNACIONAL EDO, LAS COMUNIDADES DE PRÁCTICA y JESÚS MARTÍNEZ. No puedo separar un elemento del otro ya que descubrí a Jesús Martínez y a traves de él el trabajo colaborativo, las Comunidades de Práctica y a EDO.

Desde que conocí su trabajo a principios del 2013 he ido siguiendo sus artículos y sus lecturas recomendadas que me han inspirado aprendizajes, propuestas formativas y he intentado compensar de alguna manera la balanza citándole en algunos de mis escritos con la intención de seguir tejiendo la red y aumentar el alcance de sus reflexiones. Lo he citado en:

Lamentablemente aun no he encontrado la empresa o institución donde aplicar lo intuido en relación a las comunidades de práctica y otras posibilidades de aprendizaje / trabajo colaborativo, pero seguro que pronto la encuentro.

Factores de éxito de las comunidades de práctica

Leyendo su penúltimo artículo vi que citava la existencia de dos tesis en relación a la experiencia del programa “Compartim”. Me interesaron para consultarlas para mi doctorado y me atreví a enviarle un mensaje de twitter y en 24 horas tenia las indicaciones para poder consultar las tesis: Gracias por trabajar en voz alta y compartir.

Afortunadamente existen de cada vez más personas que estan dispuestas a compartir con todo el mundo sus conocimientos sin reclamar nada a cambio. Simplemente se espera reciprocidad y tal vez reconocimiento. O tal vez, lo más importante, este feedback que permite el avance de cualquier investigación.

Jesús Martínez nos adelanta en su artículo lo que puede que sea la aportación de su equipo al congreso: la comparación de diferentes estudios sobre los factores de éxito en comunidades  de práctica:

  1. Necesidad real identificada que pueda fundamentar la interacción y que esté alineada con los objetivos de la dirección y la organización. El motor que pone en marcha y posibilita la interacción se basa en la existencia de una problemática que se tiene que resolver y que afecta directamente a los profesionales y la organización.

  2. Alineación de intereses de los participantes y de la dirección. A fin de que la interacción sea sostenible, tiene que haber consenso en la elección del aspecto a desarrollar. Si es así, se facilita la motivación que permite arrancar la interacción necesaria. Este factor es importante tanto para la dirección (y/o el departamento de recursos humanos) que actúa de elemento facilitador como para los profesionales interesados.

  3. Existencia de la figura del moderador, que opera tanto como coordinador y facilitador del grupo como de conector con la dirección y los objetivos estratégicos de la organización.

  4. Productos de conocimiento elaborados y transferidos. Es importante considerar la orientación de la comunidad hacia la realización de un trabajo entregable como elemento de éxito. Así, componentes de motivación, enfoque a resultado y cohesión grupal se añaden a la dimensión inicial de «compartir para aprender» de las primeras aportaciones de Lave i Wenger (1991).

Estas conclusiones pueden parecer obvias para alguien que trabaja en el acompañamiento de procesos de aprendizaje, pero lo importante es que son científicas. Que han sido elaboradas a partir del estudio de las observaciones realizadas sobre las experiencias y sus resultados. Es decir, que hay evidencias de que esto es así. Y esto es muy importante para convencer a los responsables de las organizaciones de que iniciativas como estas tienen éxito y producen cambios positivos, pero que para que sea así es necesario disponer de una serie de recursos mínimos.

Para mi, y ya diciéndolo sin base científica, estas conclusiones son extrapolables a los factores de éxito de cualquier proceso de aprendizaje dentro de las organizaciones.

La relevancia, la alineación, la facilitación y la tangibilidad del resultado son esenciales para el éxito de los procesos que implican un aprendizaje ya bien sean para la mejora de un servicio, la innovación en un producto o incluso la ejecución de un proyecto.


EL CONGRESO EDO QUE SE AVECINA

2 de marzo de 2016

Siguiendo el itinerario de formación que me he fijado para este año, me he matriculado en el IV Congreso Internacional EDO “Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo” que se celebrará en Barcelona los días 11, 12 y 13 de mayo de este año.

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Sus objetivos son:

  • Analizar y debatir sobre la realidad y perspectivas del aprendizaje situado y conectado en las organizaciones.
  • Fomentar el intercambio de experiencias y buenas prácticas sobre la promoción del aprendizaje el puesto de trabajo.
  • Promover líneas de trabajo conjuntas entre Universidad, Administración pública y sector privado en el ámbito de la creación y gestión del conocimiento en red.
  • Conocer y valorar los estudios e investigaciones relacionadas con el aprendizaje informal, la gestión del conocimiento y los nuevos formatos de aprendizaje.
  • Establecer puentes institucionales para potenciar el análisis del aprendizaje informal y su papel en el desarrollo profesional y organizativo.
  • Impulsar el establecimiento de vínculos y líneas de trabajo conjuntas entre la universidad y la sociedad relacionadas con el desarrollo de nuevos formatos de aprendizaje en las organizaciones.

y sus líneas de trabajo:

  • Aprendizaje situado.
  • Aprendizaje conectado.
  • Aprendizaje informal intencional.
  • Big Data y Learning Analytics .
  • Creación y Gestión del conocimiento corporativo.
  • Nuevos formatos de aprendizaje.

De momento anuncian 18 ponentes  de auténtico prestigio. A algunos de ellos ya hace años que sigo sus publicaciones a través de las redes sociales e incluso he participado en algunos de sus cursos on-line.

La dificultad la tendré al tener que elegir entre los simposios ya que se celebran cuatro simultáneos en cada una de las tres sesiones de que consta el congreso.

Uno de los ponentes que sigo es Harold Jarche de Canadá, en este mismo bloc o en el de Agencia de Aprendizaje, lo he nombrado en los siguientes artículos:Trabajar es aprender y aprender es trabajarHolacraciaLíderes en el SXXI. El Liderazgo Social“Nuevas” formas de aprender en el trabajoEl aprendizaje en las organizaciones. Punto de partidaTrabajar en Voz Alta en la Empresa. “Working out loud”Aun me maravilloLos que nos inspiraron y Y nos siguen inspirando.

La conferencia de Harold Jarche versará sobre el Dominio del Aprendizaje Personal. Este tema resume toda su investigación en el campo de la gestión del conocimiento y nos habla de como las organizaciones y profesionales necesitan organizar su aprendizaje para afrontar los retos del futuro inmediato. Las comunidades de prácticas, la gestión personal del conocimiento, el trabajo en voz alta, el aprendizaje social, son algunos de los “conceptos” que se desarrollan. No son simples herramientas o metodologías, son auténticos cambios de actitud y de comportamiento que deben provenir de una mirada personal al futuro que implica una salida del foco al que estamos acostumbrados.


Un Plan de Investigación (3)

17 de febrero de 2016

Tercera parte del Plan de Investigación de mi doctorado, la primera parte la encontrareis aquí y la segunda aquí

Igual que en las dos publicaciones anteriores, el objeto de esta línea de artículos es trabajar en voz alta #workingoutloud en relación a la tesis doctoral que se supone voy haciendo.

Hoy publico el borrador de la propuesta de “METODOLOGÍA” que he presentado. Sed libres de enviarme todos los comentarios y sugerencias que creáis oportuno. Sugerencias de lecturas, de contactos, de reflexiones, modificaciones, …

“Esta investigación se basa en una perspectiva puramente cualitativa en la que tienen un papel preponderante los grupos de discusión, métodos como el Delphi, la entrevista estructurada y el estudio de casos. El ámbito territorial, cerrado a las Islas Baleares, permite mediante la entrevistas a personas clave de distintos ámbitos detectar los casos a analizar. Igualmente la existencia de distintas organizaciones empresariales y foros de debate nos permitirán tener distintas visiones que nos permitan detectar casos significativos.

Será trascendente documentar todo el proceso y justificar las decisiones que se vayan tomando a la hora de clasificar las prácticas, para ello será analizado cada caso por más de un experto.”

Como habéis podido ver, en este caso me ha quedado un texto muy corto pero pienso que mucho ya se había dicho en el apartado anterior.

Para finalizar adjunté el cronograma actual aunque debo confesar que en estos momentos voy atrasado. Como podéis ver el cronograma está en catalán y en estos momentos no me apetece traducirlo. Espero que no sea inconveniente para el lector. En todo caso puedo traduciros lo que no entendáis

CRONOGRAMA DOCTORAT - Full 1

Ahora viene ir construyéndola paso a paso. Tengo claro que si no soy capaz de despedazarla a trocitos y estos en trocitos más pequeños hasta legar a simples tareas de un par de horas, no voy a empezarla nunca.

Bueno, este “nunca” es el primer error. Debo convencerme de que de hecho ya la he empezado, que el empujón inicial ya lo he dado y que ahora simplemente se trata de continuar. Entonces mi reto está en partiendo de la división en productos que os presentaba en el artículo anterior hacer un desglose de pequeños hitos a alcanzar, ordenarlos y hacerlos aflorar en la agenda.

Os sigo contando #workoutloud


Un Plan de Investigación (2)

3 de febrero de 2016

Segunda parte del Plan de Investigación de mi doctorado, la primera parte la encontrareis aquí

Como ya comenté, el objeto de esta línea de artículos es trabajar en voz alta #workingoutloud en relación a la tesis doctoral que se supone voy haciendo.

Hoy publico el borrador del “PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, PREGUNTAS OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN” que he presentado. Sed libres de enviarme todos los comentarios y sugerencias que creáis oportuno. Sugerencias de lecturas, de contactos, de reflexiones, modificaciones, …

Pla de recerca 2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, PREGUNTAS OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN.

Tema de la investigación.

Es el estudio de las acciones que se realizan en las empresas en relación a los procesos de aprendizaje que están siendo consideradas como novedosas y que se está comprobando que son prácticas de éxito y podemos clasificar como “buenas prácticas”

Problema que motiva la investigación.

La investigación que presentamos viene motivada por la necesidad de conseguir en las Islas Baleares un tejido económico más fuerte a partir de la mejora del Conocimiento por medio de los procesos de aprendizaje en la empresa.

Pregunta que orienta la investigación.

¿Qué buenas prácticas formativas ya se aplican en las Islas Baleares y como podrían extenderse a otras empresas para mejorar su capacidad de éxito?

Objetivo general de la investigación.

Es definir un catálogo de acciones de aprendizaje novedosas que se están llevando a cabo actualmente y que se pueden considerar “buenas prácticas” y proponer un protocolo para su difusión e implantación en las Islas Baleares.

Pregunta 1.- ¿Qué teorías, metodologías, instrumentos y acciones en el ámbito de los procesos de aprendizaje forman parte de la práctica de la formación en las empresas.
Objetivo 1.- Elaborar un cuerpo de conocimiento sobre teorías, metodologías, instrumentos y acciones entorno a los procesos de aprendizaje que se están llevando a cabo en las empresas.
Técnicas.- Revisión de la documentación existente utilizando la Internet, y haciendo un especial seguimiento de aquellas aportaciones que se realizan mediante blogs y que están avaladas por la pertenencia a universidades y la participación en congresos, siempre teniendo en cuenta la existencia de un componente claro de práctica real en empresas.
Producto 1.- Documento sobre el estado de la cuestión del aprendizaje en la empresa
 
Pregunta 2.- ¿Cómo definimos las buenas prácticas en ese campo?
Objetivo 2.1.- Elaborar un marco de indicadores que permitan evaluar las acciones formativas y diferenciar las que se puedan considerar buenas prácticas
Objetivo 2.2.- Conocer casos de ejemplo fuera de las Islas Baleares
Técnicas.- Debate de un grupo de expertos de distintos ámbitos relacionados con el tema a partir del documento elaborado en el objetivo 1.
Producto 2.1.- Rúbrica para la evaluación de planes y acciones formativas en la empresa
Producto 2.2.- Listado y reseña de casos de ejemplo de acciones formativas fuera de las Islas Baleares
 
Pregunta 3.- ¿Qué buenas prácticas de formación en la empresa se están llevando a cabo en las Islas Baleares?
Objetivo 3.1.- Conocer la existencia de buenas prácticas formativas en las empresas de las Islas Baleares
Técnicas.- Trabajo de campo con entrevistas a los responsables de departamentos de RR. HH. de empresas previamente seleccionadas a partir de determinados criterios de tamaño, sector, resultados, antigüedad,…cumplimentando una ficha.

Utilización de la rúbrica Pd 2.1. para su evaluación.

Revisión de las mismas por parte de los expertos

Producto 3.- Dossier de buenas prácticas en procesos de aprendizaje en las empresas de las islas Baleares
Pregunta 4.- ¿Cómo se pueden difundir, extender y aplicar estas buenas prácticas a otras empresas?
Objetivo 4.- Desarrollo de un protocolo que facilite la introducción de buenas prácticas en los procesos de aprendizaje de las empresas
Técnicas – A partir del estudio de casos y utilizando el método Delphi para la consulta a los expertos que ya han participado en otras fases de la investigación y también incluyendo a los promotores de las buenas prácticas de las empresas estudiadas.
Producto 4.- Protocolo para la aplicación de mejoras en los procesos de aprendizaje en las empresas de las Islas Baleares a partir de buenas prácticas de proximidad. Benchmarking y trabajo cooperativo entre organizaciones.

Creemos que cumpliendo con estos objetivos, acercamos al empresariado de las Islas Baleares a las prácticas que les pueden resultar beneficiosas para mejorar el talento de sus organizaciones a partir de acciones que propicien la utilización de metodologías e instrumentos más idóneos para alcanzar los fines de sus procesos de aprendizaje.

En una próxima ocasión publicaré la metodología y el plan de trabajo. También iré presentando las referencias documentales que espero comentéis y ampliéis

 


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