PREPARANDO 6:PREPARAR LAS INCORPORACIONES

10 de marzo de 2016

La preparación de una acción formativa que estamos llevando a cabo en Agencia de Aprendizaje me sugirió este artículo publicado por primera vez el 7 de marzo de este año:

Una de las situaciones que se dan en una empresa es la entrada de nuevos miembros.

Es conveniente tener diseñado un proceso de incorporación en el que se les acoja y se les informe, instruya o enseñe acerca de distintas cuestiones. Algunas de ellas:

  • Misión, visión y valores. Responsabilidad social corporativa.
  • Objetivos estratégicos. Servicios y productos. Objetivos del período.
  • Organización interna.
  • Procedimientos generales en relación a las relaciones laborales, prevención de riesgos, conciliación familiar, igualdad.
  • Cultura de empresa.
  • …

En un segundo bloque se incluirá:

  • las funciones propias del puesto de trabajo,
  • procesos en los que se está implicado,
  • procedimientos que le atañen,
  • relaciones funcionales y jerárquicas con otros miembros de la organización,
  • funcionamiento de máquinas y vehículos a su cargo,
  • relaciones con clientes, usuarios, proveedores y otras partes interesadas,
  • …

propuesta-instruccional.png

Así como decimos que en una entrevista de selección o de venta la primera impresión cuenta mucho, en un proceso de incorporación es muy importante la imagen que transmite la empresa. En este momento inicial se crean, descartan o reafirman algunos prejuicios que se tienen sobre la empresa y el puesto de trabajo al que se accede.

El nuevo miembro puede salir diciendo. “pero donde me he metido” o ” que guay: buen ambiente, atención a la persona, proyecto interesante, …”

La experiencia de acogida es muy importante y si bien podremos rectificar algunos aspectos con posterioridad seguro que marcará el inicio de la relación trabajador empresa y afectará a su implicación y compromiso.

Es importante destinar tiempo y personas a acompañar al recrien llegado hasta que adquiera los conocimientos y las destrezas mínimas necesarias para ir alcanzando autonomia en su puesto de trabajo.

En muchas ocasiones no se dispone de todo el tiempo necesario o las personas encargadas de la incorporación no tienen las destrezas óptimas para facilitar los aprendizajes necesarios.

En la medida de las disponibilidades de la empresa, es importante invertir recursos en la mejora de las habilidades pedagógicas de las personas que puntual, ocasional o habitualmente van a ejercer esta función. Saber:

  • definir los objetivos del aprendizaje,
  • escoger los contenidos,
  • diseñar las acciones formativas,
  • adaptarse al perfil de los aprendices,
  • evaluar,
  • …

no es algo innato ni que normalmente se enseñe cuando accedemos a estas funciones.

Mucho se ha escrito sobre formación de formadores y encontrar la acción formativa para dotar a nuestra empresa de personas con adecuada preparación puede ser tarea fácil si se acude a expertos.

Lo hablamos!!!

Leave a Comment » | Aprendemos | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

EL CONGRESO EDO QUE SE AVECINA

2 de marzo de 2016

Siguiendo el itinerario de formación que me he fijado para este año, me he matriculado en el IV Congreso Internacional EDO «Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo» que se celebrará en Barcelona los días 11, 12 y 13 de mayo de este año.

cartel_edo_2016-portada

Sus objetivos son:

  • Analizar y debatir sobre la realidad y perspectivas del aprendizaje situado y conectado en las organizaciones.
  • Fomentar el intercambio de experiencias y buenas prácticas sobre la promoción del aprendizaje el puesto de trabajo.
  • Promover líneas de trabajo conjuntas entre Universidad, Administración pública y sector privado en el ámbito de la creación y gestión del conocimiento en red.
  • Conocer y valorar los estudios e investigaciones relacionadas con el aprendizaje informal, la gestión del conocimiento y los nuevos formatos de aprendizaje.
  • Establecer puentes institucionales para potenciar el análisis del aprendizaje informal y su papel en el desarrollo profesional y organizativo.
  • Impulsar el establecimiento de vínculos y líneas de trabajo conjuntas entre la universidad y la sociedad relacionadas con el desarrollo de nuevos formatos de aprendizaje en las organizaciones.

y sus líneas de trabajo:

  • Aprendizaje situado.
  • Aprendizaje conectado.
  • Aprendizaje informal intencional.
  • Big Data y Learning Analytics .
  • Creación y Gestión del conocimiento corporativo.
  • Nuevos formatos de aprendizaje.

De momento anuncian 18 ponentes  de auténtico prestigio. A algunos de ellos ya hace años que sigo sus publicaciones a través de las redes sociales e incluso he participado en algunos de sus cursos on-line.

La dificultad la tendré al tener que elegir entre los simposios ya que se celebran cuatro simultáneos en cada una de las tres sesiones de que consta el congreso.

Uno de los ponentes que sigo es Harold Jarche de Canadá, en este mismo bloc o en el de Agencia de Aprendizaje, lo he nombrado en los siguientes artículos:Trabajar es aprender y aprender es trabajar, Holacracia, Líderes en el SXXI. El Liderazgo Social, “Nuevas” formas de aprender en el trabajo, El aprendizaje en las organizaciones. Punto de partida, Trabajar en Voz Alta en la Empresa. “Working out loud”, Aun me maravillo, Los que nos inspiraron y Y nos siguen inspirando.

La conferencia de Harold Jarche versará sobre el Dominio del Aprendizaje Personal. Este tema resume toda su investigación en el campo de la gestión del conocimiento y nos habla de como las organizaciones y profesionales necesitan organizar su aprendizaje para afrontar los retos del futuro inmediato. Las comunidades de prácticas, la gestión personal del conocimiento, el trabajo en voz alta, el aprendizaje social, son algunos de los «conceptos» que se desarrollan. No son simples herramientas o metodologías, son auténticos cambios de actitud y de comportamiento que deben provenir de una mirada personal al futuro que implica una salida del foco al que estamos acostumbrados.

Leave a Comment » | Doctorando | Etiquetado: , , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 8:EMPEZAR POR EN MEDIO: MEJORA DE LOS RESPONSABLES DE EQUIPO

24 de febrero de 2016

A pocos días de publicar este artículo en agencia de aprendizaje lo reproduzco aquí. Insisto, el cuidado de los responsables de equipos es de suma importancia en las organizaciones.

Estos días he compartido un artículo de Octavio Ballesta que entre muchas afirmaciones acertadas, y que yo modestamente comparto, afirmaba:

Son las personas, con su pasión, talento, dedicación y compromiso, los genuinos artífices de una organización, cuyo potencial transformador se construye cuestionando prácticas, aprendiendo de sus errores, y descubriendo nuevas y mejores realidades. Octavio Ballesta

A esto añado que parte de estas personas son los responsables de equipos y de ellos en la mayoría de los casos depende que los demás se sumen al proyecto. De ellos, no a pesar de ellos.

Hablar de la mejora de los responsables de equipos no es una novedad en nuestros artículos. Haciendo una búsqueda antes de empezar éste me he dado cuenta que ya hemos hablado bastante del tema:

Clima-laboral-3-300x224

En  Empezar por abajo (2) y Mejorando la comunicación con el equipo, relatamos experiencias en las que colaboramos con responsables de equipos para las mejoras de sus competencias.

En Empezar por abajo (1) vemos como los miembros del equipo no se sentían a gusto así como eran tratados por sus jefes

En Liderazgo personal. crecer y evolucionar (3) La empresa y Yo son los propios responsables de equipos que expresan su necesidad de mejorar en competencias de liderazgo.

Toni Roig en Formar al encargad@ nos habla de las situaciones en las que normalmente se da esta falta de competencias y en La satisfacción del cliente hacemos un ejercicio en el cual relacionamos entre otros factores las competencias de los responsables de equipos en la satisfacción del cliente.

Hemos seguido trabajando con responsables de equipo a veces con acompañamiento individual y otras en acciones formativas grupales. y la verdad es que hay que volver a constatar que los cambios solo suceden si hay un compromiso a nivel individual. Solo partiendo de la reflexión sobre uno mismo, de la comparación con modelos deseados puede nacer el impulso de salir de la situación de confort y dar el paso a la mejora que nuestro entorno nos reclama. Los profesionales que se paran un momento a analizar sus competencias de mando, no siempre ven sus áreas de mejora, pero si nos dejan que les hagamos de espejo y les acompañamos en el análisis de sus relaciones, miedos, inseguridades pueden ver alternativas de actuación que les permitirán unos mejores resultados y satisfacciones a nivel personal y profesional.

No todas las personas hemos pasado por las mismas experiencias de aprendizaje y tampoco hemos tenido la misma actitud al pasar por ellas. No nacimos aprendidos, pero si con la capacidad de aprender. Y mientras algunos estan hundidos pensando que no saben nada de nada, a otros el entorno les ha llevado a creer que lo saben todo y que son los que lo hacen bien, inmejorable.

Por tanto si detectamos que en nuestra organización existen problemas de relación jerárquica, que no existe buen clima laboral debido a unas habilidades de comunicación y dirección inadecuadas para nuestros objetivos y cultura de empresa, debemos pasar a la acción ya que en primer lugar estamos permitiendo que en nuestra organización se den malas relaciones entre personas que  es muy probable que trasciendan y afecten a su vida privada y a su entorno. Me refiero a que no podemos olvidar que lo que pasa en el trabajo afecta a la familia y al circulo social y viceversa. Y en segundo lugar, el mal clima laboral afecta al estado de ánimo de los miembros de la empresa y por supuesto, se traslada a la relación con los clientes y proveedores.

Al final, si no ponemos los medios para arreglar la situación, pagaremos una alta factura en perdida de fiabilidad y por supuesto en desgaste de las personas.

Lo emocional, la inteligencia emocional y relacional de la que se habla ahora, es la base en la que debemos asentar nuestra empresa para sobrevivir, innovar y ser excelentes. Una buena relación entre los miembros de los equipos y un buen liderazgo de los mismos es lo que permite distinguir una empresa de éxito de otras. Hacen falta muchas cosas más pero sin ésta no vale la pena invertir en las demás.

Mejoremos las capacidades de liderazgo emocional y relacional de nuestros responsables de equipos.

Leave a Comment » | Aprendemos | Etiquetado: , , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

Un Plan de Investigación (3)

17 de febrero de 2016

Tercera parte del Plan de Investigación de mi doctorado, la primera parte la encontrareis aquí y la segunda aquí

Igual que en las dos publicaciones anteriores, el objeto de esta línea de artículos es trabajar en voz alta #workingoutloud en relación a la tesis doctoral que se supone voy haciendo.

Hoy publico el borrador de la propuesta de «METODOLOGÍA” que he presentado. Sed libres de enviarme todos los comentarios y sugerencias que creáis oportuno. Sugerencias de lecturas, de contactos, de reflexiones, modificaciones, …

«Esta investigación se basa en una perspectiva puramente cualitativa en la que tienen un papel preponderante los grupos de discusión, métodos como el Delphi, la entrevista estructurada y el estudio de casos. El ámbito territorial, cerrado a las Islas Baleares, permite mediante la entrevistas a personas clave de distintos ámbitos detectar los casos a analizar. Igualmente la existencia de distintas organizaciones empresariales y foros de debate nos permitirán tener distintas visiones que nos permitan detectar casos significativos.

Será trascendente documentar todo el proceso y justificar las decisiones que se vayan tomando a la hora de clasificar las prácticas, para ello será analizado cada caso por más de un experto.»

Como habéis podido ver, en este caso me ha quedado un texto muy corto pero pienso que mucho ya se había dicho en el apartado anterior.

Para finalizar adjunté el cronograma actual aunque debo confesar que en estos momentos voy atrasado. Como podéis ver el cronograma está en catalán y en estos momentos no me apetece traducirlo. Espero que no sea inconveniente para el lector. En todo caso puedo traduciros lo que no entendáis

CRONOGRAMA DOCTORAT - Full 1

Ahora viene ir construyéndola paso a paso. Tengo claro que si no soy capaz de despedazarla a trocitos y estos en trocitos más pequeños hasta legar a simples tareas de un par de horas, no voy a empezarla nunca.

Bueno, este «nunca» es el primer error. Debo convencerme de que de hecho ya la he empezado, que el empujón inicial ya lo he dado y que ahora simplemente se trata de continuar. Entonces mi reto está en partiendo de la división en productos que os presentaba en el artículo anterior hacer un desglose de pequeños hitos a alcanzar, ordenarlos y hacerlos aflorar en la agenda.

Os sigo contando #workoutloud

1 comentario | Doctorando | Etiquetado: , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 7: VOLUNTAD Y MOTIVACIÓN Y VICEVERSA

11 de febrero de 2016

Un artículo de reflexión escrito a vuelapluma y publicado en agencia de aprendizaje el 08/02/2016

Al leer en  esta entrevista a Mago More  “… pero la motivación no vale. Primero hay que empezar por los hábitos y cuando los hayas adaptado y tengas fuerza de voluntad, puedes empezar a fijarte metas.” me ha entrado el gusanillo de revisar hasta que punto le damos importancia o no a la fuerza de voluntad en nuestras acciones de mejora apoyadas en procesos de aprendizaje.

El tema de la motivación y la voluntad tratadas en un mismo artículo está muy trabajado y podemos encontrar muchas entradas interesantes en Google. Sin embargo, también es cierto que muchas veces hablamos solo de una y nos olvidamos de la otra.

Motivación-Voluntad

Es dificil evitar la discusión de si es antes el huevo o la gallina, la voluntad o la motivación, y no seré yo en este artículo que quiera centrar cátedra a partir de los estudios científicos que tenemos a nuestro alcance.

Recuerdo que de pequeño me machacaban en casa con el tema de la voluntad. Nunca les escuche hablar de la motivación. Y también recuerdo que a veces me proponían hacer ejercicios de voluntad que tenían como único fin eso, ejercitar la voluntad haciendo acciones que no tenían ningún sentido, ninguna recompensa.

La voluntad es la facultad humana por la que optamos y mantenemos las decisiones de forma adecuada después de haber elegido. Se expresa de forma consciente para realizar algo con intención de un resultado.

Tal como recoge la Wikipedia, la voluntad opera en dos sentidos:

  • De manera espontánea, debido a la motivación y al convencimiento de realizar ese algo, como el querer salir de los problemas, el querer salir adelante, o salir a pasear con alguien, iniciar una afición o un pasatiempo, organizar una reunión, asistir a un entrenamiento, etc.
  • De forma consciente, debido al esfuerzo u obligación a realizar determinadas cosas: terminar un informe a pesar del cansancio, estudiar una materia que no gusta o presenta dificultades, recoger las cosas que están fuera de su lugar, levantarse a pesar del sueño, etc. Todo esto representa un ejercicio de voluntad, porque se llega a la decisión de actuar contando con los inconvenientes.

En cualquier caso, pienso yo, existe un motivo que empuja esta decisión de actuar. Por eso podemos decir que no hay acto de voluntad si no existen motivos.

Los articulistas nos insisten en que la voluntad es algo que se puede entrenar, que se puede ejercitar y decimos “Anita tiene mucha voluntad, consigue todo lo que se propone”.

Entonces es cuando podemos  introducir el concepto de hábito y afirmar que las personas que estén más entrenadas en adquirir hábitos seran las que más fácilmente seran capaces de realizar cambios de comportamiento en sus vidas, mejoras tanto en lo personal como en lo profesional.

Lo hemos comentado en otros artículos: a los responsables del aprendizaje en las organizaciones les preocupa la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo y la permanencia en el tiempo de estas mejoras.

A partir de nuestras observaciones vemos que es cierto que las personas que se han ejercitado menos en la adquisición de hábitos pueden tener más dificultades a la hora de consolidar procesos personales de cambio. Pero por la primera vez se empieza y si existe motivación intrínseca, de la propia persona, un motivo para la mejora, se puede conseguir. Poco a poco y con acompañamiento. Pero si se quiere se consigue.

Si los resultados dependen de las personas, y estas realmente nos interesan más allá de esos resultados, vale la pena invertir recursos en crear las condiciones óptimas para que exista motivación para la mejora y un acompañamiento personalizado adecuado al punto de partida individual.

En algunas empresas trabajamos en este sentido. ¿Te apuntas?

Leave a Comment » | Aprendemos | Etiquetado: , , , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

Un Plan de Investigación (2)

3 de febrero de 2016

Segunda parte del Plan de Investigación de mi doctorado, la primera parte la encontrareis aquí

Como ya comenté, el objeto de esta línea de artículos es trabajar en voz alta #workingoutloud en relación a la tesis doctoral que se supone voy haciendo.

Hoy publico el borrador del «PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, PREGUNTAS OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN» que he presentado. Sed libres de enviarme todos los comentarios y sugerencias que creáis oportuno. Sugerencias de lecturas, de contactos, de reflexiones, modificaciones, …

Pla de recerca 2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, PREGUNTAS OBJETIVOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN.

Tema de la investigación.

Es el estudio de las acciones que se realizan en las empresas en relación a los procesos de aprendizaje que están siendo consideradas como novedosas y que se está comprobando que son prácticas de éxito y podemos clasificar como «buenas prácticas»

Problema que motiva la investigación.

La investigación que presentamos viene motivada por la necesidad de conseguir en las Islas Baleares un tejido económico más fuerte a partir de la mejora del Conocimiento por medio de los procesos de aprendizaje en la empresa.

Pregunta que orienta la investigación.

¿Qué buenas prácticas formativas ya se aplican en las Islas Baleares y como podrían extenderse a otras empresas para mejorar su capacidad de éxito?

Objetivo general de la investigación.

Es definir un catálogo de acciones de aprendizaje novedosas que se están llevando a cabo actualmente y que se pueden considerar «buenas prácticas» y proponer un protocolo para su difusión e implantación en las Islas Baleares.

Pregunta 1.- ¿Qué teorías, metodologías, instrumentos y acciones en el ámbito de los procesos de aprendizaje forman parte de la práctica de la formación en las empresas.
Objetivo 1.- Elaborar un cuerpo de conocimiento sobre teorías, metodologías, instrumentos y acciones entorno a los procesos de aprendizaje que se están llevando a cabo en las empresas.
Técnicas.- Revisión de la documentación existente utilizando la Internet, y haciendo un especial seguimiento de aquellas aportaciones que se realizan mediante blogs y que están avaladas por la pertenencia a universidades y la participación en congresos, siempre teniendo en cuenta la existencia de un componente claro de práctica real en empresas.
Producto 1.- Documento sobre el estado de la cuestión del aprendizaje en la empresa
 
Pregunta 2.- ¿Cómo definimos las buenas prácticas en ese campo?
Objetivo 2.1.- Elaborar un marco de indicadores que permitan evaluar las acciones formativas y diferenciar las que se puedan considerar buenas prácticas
Objetivo 2.2.- Conocer casos de ejemplo fuera de las Islas Baleares
Técnicas.- Debate de un grupo de expertos de distintos ámbitos relacionados con el tema a partir del documento elaborado en el objetivo 1.
Producto 2.1.- Rúbrica para la evaluación de planes y acciones formativas en la empresa
Producto 2.2.- Listado y reseña de casos de ejemplo de acciones formativas fuera de las Islas Baleares
 
Pregunta 3.- ¿Qué buenas prácticas de formación en la empresa se están llevando a cabo en las Islas Baleares?
Objetivo 3.1.- Conocer la existencia de buenas prácticas formativas en las empresas de las Islas Baleares
Técnicas.- Trabajo de campo con entrevistas a los responsables de departamentos de RR. HH. de empresas previamente seleccionadas a partir de determinados criterios de tamaño, sector, resultados, antigüedad,…cumplimentando una ficha.

Utilización de la rúbrica Pd 2.1. para su evaluación.

Revisión de las mismas por parte de los expertos
Producto 3.- Dossier de buenas prácticas en procesos de aprendizaje en las empresas de las islas Baleares
Pregunta 4.- ¿Cómo se pueden difundir, extender y aplicar estas buenas prácticas a otras empresas?
Objetivo 4.- Desarrollo de un protocolo que facilite la introducción de buenas prácticas en los procesos de aprendizaje de las empresas
Técnicas – A partir del estudio de casos y utilizando el método Delphi para la consulta a los expertos que ya han participado en otras fases de la investigación y también incluyendo a los promotores de las buenas prácticas de las empresas estudiadas.
Producto 4.- Protocolo para la aplicación de mejoras en los procesos de aprendizaje en las empresas de las Islas Baleares a partir de buenas prácticas de proximidad. Benchmarking y trabajo cooperativo entre organizaciones.

Creemos que cumpliendo con estos objetivos, acercamos al empresariado de las Islas Baleares a las prácticas que les pueden resultar beneficiosas para mejorar el talento de sus organizaciones a partir de acciones que propicien la utilización de metodologías e instrumentos más idóneos para alcanzar los fines de sus procesos de aprendizaje.

En una próxima ocasión publicaré la metodología y el plan de trabajo. También iré presentando las referencias documentales que espero comentéis y ampliéis

 

2 comentarios | Doctorando | Etiquetado: , , , , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

EXPERIENCIAS 12: ÉPOCA DE PLANES DE FORMACIÓN

28 de enero de 2016

Después de los artículos de análisis del año anterior y propuestas para este, en agencia de aprendizaje continuamos con nuestros artículos habituales de reflexión a partir de nuestra práctica diaria. En este, publicado el 25/01/2016 nos hemos inspirado en las visitas que hemos realizado en estas primeras semanas de enero hablando de planes de formación para este año:

Estas semanas hemos estado conversando con responsables de las áreas de personas de algunas empresas sobre lo que podria ser la formación en su empresa en el presente año. Todos ellos y ellas tenían el tema en la agenda de este mes y han demostrado estar preocupados por el desarrollo de sus trabajadores.

Estamos hablando de empresas que tradicionalmente estan haciendo formación aunque en algunos casos no agotan el crédito de bonificada. En algunas pasan encuestas de “anàlisis de necesidades” y en otras, simplemente hacen formaciones necesarias por “imperativo legal”

flexa-paln-de-aprendizaje-blog2-300x225

Reconocen, en algunos casos, que  hay un cierto desgaste debido a formaciones inútiles y que se encuentran a veces con situaciones en las

  • que los trabajadores no se apuntan aunque les compensen las horas,
  • que se apuntan y no van,
  • que van y se duermen,
  • que no se duermen pero no se enteran,
  • que se enteran pero no es aplicable,
  • que es aplicable pero no lo aplican,
  • que lo aplican pero solo unos días,
  • que lo aplican un tiempo pero no se miden los resultados,
  • que …

Mientras en unos casos son los gerentes los que impulsan desde arriba el proceso, en algunos casos falta apoyo de la gerencia y a veces se hace por que se tiene que hacer, para cumplir con un convenio colectivo, aunque no siempre se corresponda a necesidades reales.

Frente a esta situación reconocen que hay muchas “cosas” en la organización que pueden ser mejoradas mediante procesos de aprendizaje.

Creen en la mejora a través del aprendizaje.

Entonces, ¿Qué debemos hacer para que se produzca este aprendizaje?

  1. Los responsables de la organización deben:
    1. aceptar esa premisa,
    2. tener claros donde quieren ir,
    3. apostar por el proceso de aprendizaje,
    4. …
  2. Los aprendices, los que van a ser receptores de las acciones deben:
    1. creer también en el poder del aprendizaje,
    2. tener claros los objetivos de la organización,
    3. conocer cual será su “recompensa”,
    4. querer aprender para su progreso y el de la organización,
    5. tener claro cuales són sus competencias actuales,
    6. saber que tienen que aprender,
    7. …
  3. Los responsables de la formación en la empresa deben:
    1. aceptar la premisa,
    2. facilitar que los sujetos del aprendizaje puedan recorrer el camino hasta la creencia en el aprendizaje,
    3. liderar el proceso de análisis de necesidades de aprendizaje con todas las partes interesadas de la organización,
    4. establecer junto con las partes interesadas cual será la metodologia más adecuada para favorecer estos procesos de aprendizaje,
    5. a partir de los objetivos, establecer los indicadores más adecuados y las formas de medirlos,
    6. planificar pensando en los recursos y características de la organización y su ciclo anual,
    7. no olvidarse del seguimiento y evaluación continua,
    8. no olvidarse de la evaluación de la transferencia al puesto de trabajo y de las acciones de mantenimiento y refuerzo,
    9. …

Estamos hablando, de participación, co-diseño, implicación, planes de carrera … y de metodologias adecuadas al aprendizaje. Y todos tener muy claro que en la mayoría de casos hay que ir a pasos cortos, uno tras de otro, y que hay proyectos de mejora que necesitan años y por tanto un plan anual de formación no puede ser otra cosa que la concreción operativa de un plan de mejora y cambio más a largo plazo.

No es tan dificil como parece pero como en todas las cosas: para tener un buen resultado necesitamos ser expertos en ello. 

Conocer lo que han descubierto los investigadores en relación a los procesos de aprendizaje humanos, al aprendizaje en el puesto de trabajo, aprendizaje significativo, experiencial, cooperativo, a la motivación, a la gestión del conocimiento, a la inteligencia emocional y las relaciones personales, … es necesario para asegurar altas probabilidades de éxito.

De estos temas te hemos hablado en anteriores artículos. Si nos quieres consultar algo no dudes y hazlo.

1 comentario | Aprendemos | Etiquetado: , , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

Un Plan de Investigación (1)

20 de enero de 2016

La tengo abandonada. Bueno, la tenia. Me he propuesto, espero que no sea típico deseo de año nuevo, darle más caña a esta categoria y escribir a menudo en ella. No me atrevo a comprometerme en quan a menudo, ya veremos.

El objeto de esta línea de artículos es trabajar en voz alta #workingoutloud en relación a una supuesta tesis doctoral que se supone voy haciendo y que he tenido sin trabajarla durante un año.

Esto no es del todo cierto ya que no he dejado de leer artículos de los que me inspiran para llevarla a cabo.

En esta estaba cuando recibí el aviso de que se terminava el primer año de doctorando y era preceptivo que presentara un Plan de Investigación.

Pla de recerca 1He aquí el borrador de la Introducción y de la Justificación de la propuesta que he presentado. Sed libres de enviarme todos los comentarios y sugerencias que creáis oportuno. Sugerencias de lecturas, de contactos, de reflexiones, modificaciones, …

“La mejora de los procesos de aprendizaje en el ámbito profesional y de la empleabilidad. Investigación sobre nuevas tendencias en la formación en la empresa y su aplicación en las Islas Baleares”

INTRODUCCIÓN. 

  1. En los inicios del siglo XXI están eclosionando toda una serie de enfoques e ideas pedagógicas, todavía no bien sistematizadas, que surgen alrededor del uso de las TIC en educación y que intentan aprovechar todo su potencial comunicativo, informacional, colaborativo, interactivo, creativo e innovador en el marco de una nueva cultura del aprendizaje. (Adell, J. y Castañeda, L., 2013, p 44-47)
  2. Han aparecido nuevas metodologías e instrumentos: PLE, MOOCS, Flipped Classroom, Aprendizaje Colaborativo, Comunidades de Aprendizaje, … que se están investigando y aplicando experimentalmente en el sistema educativo.
  3. Los artículos escritos por consultores en RR.HH se apoyan en diversos enfoques pero todos se relacionan con la situación de cambio en la sociedad y describen la inadecuada respuesta por parte del sistema educativo, la necesidad de cambio en el papel de los docentes y, entre otras, la necesidad de cambio en las estructuras de las organizaciones y de sus departamentos de RR. HH así como del rol de sus formadores.
  4. No parece existir una suficiente transferencia de las innovaciones en el campo educativo a la formación en la empresa, la formación para la mejora profesional o la formación para la empleabilidad.
  5. Las personas que ya se encuentran en el ámbito laboral tienen por delante hasta cuarenta o más años de vida activa y necesitan herramientas que les ayuden en sus procesos de aprendizaje a lo largo de la vida. Proceso que es necesario y que de él incluso depende su subsistencia profesional.
  6. Existe la necesidad de transferir fuera del sistema educativo los resultados de los estudios, investigaciones y experiencias para su adaptación al apoyo de la mejora los procesos de aprendizaje que se dan en el mundo del trabajo.

JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

Las empresas de las Islas Baleares necesitan impulsar su desarrollo consiguiendo estabilidad y solvencia. Para ello es necesario que se apoyen en la mejora, la innovación y el acercamiento a las necesidades de la sociedad. Todo ello se consigue con el aprendizaje permanente que se puede obtener a partir de la gestión del día a día, la relación con las partes interesadas del negocio y la investigación.

Desde mediados de los años 80 del siglo pasado y sobre todo en lo que llevamos de este siglo se han acelerado los cambios e innovaciones que se experimentan en el campo aplicable a los procesos de aprendizaje fruto de la investigación biológica, neurológica, psicológica y tecnología.

La irrupción de los avances en la informática, la extensión de la Internet, y las comunicaciones móviles, permite crear y utilizar nuevos instrumentos y nuevas metodologías en los procesos de aprendizaje.

Lo que podríamos llamar la innovación en el campo de la educación, formación y aprendizaje se están generando a partir de iniciativas que se dan en el sistema educativo y de otras que se dan alrededor de las empresas y otras organizaciones a partir de propuestas de consultores, a veces ligados a alguna universidad, o de sus departamentos normalmente llamados de Recursos Humanos.

Mucha de esta información es accesible mediante Internet pero está fragmentada y se mueve en círculos a los cuales no siempre acceden los responsables de las empresas o de sus departamentos de RR. HH. Igualmente dicha información está relacionada con ofertas de servicios lo cual puede hacer dudar de su relevancia en relación a los posibles resultados.

En una próxima ocasión publicaré el  planteamiento del problema, preguntas, objetivos y técnicas de investigación así como la metodología y el plan de trabajo. También iré presentando las referencias documentales que espero comenteis y amplieis

3 comentarios | Doctorando | Etiquetado: , , , , , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 6: Y NOS SIGUEN INSPIRANDO

14 de enero de 2016

Con este artículo termina la trilogia dedicada a analizar nuestro paso por el 2015. Analizando lo que hemos aprendido. Este articulo ha sido publicado previamente en Agencia de Aprendizaje el dia 11/01/2016

Tal como escribimos el año pasado en en este articulo, nos inspiramos  en “decenas de profesionales de la consultoria, de la docencia y de la investigación que comparten con nosotros sus experiencias creaciones y descubrimientos, en suma, sus aprendizajes.”

Este año hemos seguido en la misma linea manteniéndonos al dia de lo que se va conversando sobre el aprendizaje en la empresa. Lo hemos aprovechado en la elaboración de nuestras propuestas de acciones de aprendizaje y en nuestros artículos.

Nuestros temas favoritos han sido PKM y Gestión del Conocimiento, Trabajo Colaborativo  y Comunidades de Práctica, Aprendizaje en el Puesto de Trabajo, Work Out Loud, Liderazgo, Competencias Digitales, Aprendizaje Social, 70/20/10 …

De algunos de estos temas hemos hablado en nuestros artículos, otros esperan para ser comentados

Siguen estando presente en nuestro aprendizaje aunque alguno nos deja fisicamente tal com es el caso de Jay Cross fallecido el 6 de noviembre. De él aprendimos y aprenderemos mucho sobre el Aprendizaje Informal. En este articulo de Charles Jennings podreis conocer más de él y tirando de enlaces y referencias podreis leer sus propuestas, como ésta que aparece en el artículo citado:
“Todo se reduce a la educación, pero no el tipo de aprendizaje que experimentó en la escuela. No, esto es el aprendizaje como una habilidad de la vida. Estás aprendiendo todo el tiempo, teniendo en nueva información y haciendo sentido de ella. Se aprende de experiencia, de conversaciones con sus compañeros, y de la escuela de la vida. Usted está a cargo de la misma, no un profesor o institución “.(extracto del primer borrador de aprendizaje real, el libro de Jay estaba trabajando cuando murió el viernes 06 de noviembre 2015)

Este año seguiremos en la misma línea y semana a semana en el blog y en nuestras acciones de consultoria y apoyo al aprendizaje os iremos trasfiriendo todo lo que vayamos aprendiendo. Modestia aparte.

En Agencia de Aprendizaje esperamos tus comentarios y que nos sugieras temas de análisis y conversación

2 comentarios | Aprendemos | Etiquetado: , , , , , , , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

REFLEXIÓN 5: APRENDIZAJE POR CONTACTO

7 de enero de 2016

Este no es un artículo ya publicado en la web de Agencia de Aprendizaje. Mi anhelo (hoy he «aprendido» esta palabra) es publicar más a menudo en esta página.

Una de las felicidades que me llevo de este año 2015 es el haber profundizado en el conocimiento de personas que han ido apareciendo en mi entorno a partir de encuentros por motivos de mi acción profesional, de mi formación u otros más sociales o familiares. En la mayoría de los casos aun no hay profundidad y queda mucho recorrido por delante.

IMG-20151215-WA0005

Tengo la sensación de que estoy más receptivo, más abierto que antes. Tal vez, a fuerza de comentarlo, se me ha pegado algo de lo que enseño a los demás sobre la escucha activa, empatia y asertividad.

La verdad es que me siento más rico que antes. He crecido a partir de las conversaciones formales e informales que he mantenido siendo alumno, maestro, consultor, mentor, socio, cliente, casero, vecino, promotor, paciente, compañero, amigo, pareja, padre, …

Cantidad de roles que desempeñamos en nuestra vida. Simultáneamente, periódicamente, progresivamente o …

Todos conllevan relación con personas de las cuales podemos aprender si así lo queremos.

Y también por supuesto, enseñar. Compartir con ellas todo lo que hemos aprendido. ¿De que sirve la experiencia si no la compartimos?

Vivir en voz alta. Dar a conocer nuestros sentimientos, nuestras experiencias, nuestras opiniones, explicar como hemos conseguido nuestros conocimientos, … compartir

Gracias: Francesc, Carlos, Ramon, Marc, Caterina, Diegos, Sergio, Josés, Tonis, Esther, Rosa, Montse, Carme, Vicenç, Carol, Jorge, Lilian, Rafa, Cristinas, Bilyana, Antonias, Jaimes, Miquels, Gabriel, Claras, Catalina, Pedro, Martin, Xisca, Paquita, Marias,  … Rosamaria, Núria, Marta, Joana. No estais todos en esta lista y muchos sois anónimos para mi pero de todos me va quedando algo.

Cuento con vosotras para este 2016 y, bueno, ya sabéis en que podéis contar por mi parte

Leave a Comment » | Aprendemos | Etiquetado: , , | Enlace permanente
Escrito por marianosbert

« Entradas anteriores
Entradas siguientes »